Анализ деятельности по аттестации персонала в МУЗ «Клинская городская больница»

8. К процедуре подготовки, проведения и оценки результатов  аттестации медицинских работников  периодически следует привлекать  специалистов (психологов, социологов  и др.).

9. При проведении аттестации  необходимо использовать информационные  системы

10. Подбор кадров осуществлять  с учетом квалификационных требований, предъявляемых к муниципальным  служащим.

11. Учитывая результаты  аттестации при расстановке кадров  и при формировании резерва  кадров.

12. Формирование плана  подготовки кадров осуществлять  по результатам аттестации на  основании рекомендаций аттестационной  комиссии.

Хочется сказать, что важным требованием при проведении аттестации является строгое соблюдение этапов организации этой работы. Все шаги по аттестации и оценке персонала  должны быть простыми, понятными медицинскому работнику и удобными в использовании  для руководителей структурных  подразделений и специалистов кадровых служб.

Кроме того, необходимо вести  работу по оценке текущей деятельности медицинских работников. Поскольку  выявление недостатков преследует цель не наказать работника, а помочь ему, то уже в ходе текущей оценки необходимо указывать на недостатки с целью устранения и недопущения  впредь подобных упущений. Это будет дисциплинировать медицинских работников, и способствовать более успешному прохождению ими аттестации.

Необходимо отметить, что  аттестация дает действенный толчок, если персонально для каждого  медицинского работника будут выверены рекомендации по его практической деятельности на определенный период, а в следующей  аттестации проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения работником конкретных целей.

Критерии оценки квалификации и профессиональной компетенции  медицинских работников необходимо конкретизировать с учетом специфики  трудовых функций, выполняемых ими  по занимаемой должности.

Показатели оценки профессионализма и деловых качеств медицинских  работников при определении их соответствия занимаемой должности целесообразно  предусматривать дифференцированно  и применительно к отдельным  категориям медицинских работников (заведующие отделениями, участковые врачи, медсестры).

Все эти меры позволят более  объективно оценивать результаты работы каждого аттестуемого и давать более  точные рекомендации о поощрении  отдельных работников за достигнутые  ими успехи, изменении размеров их должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к  должностным окладам, включении  в резерв на выдвижение, понижение  в должности или освобождении от занимаемой должности, а также  о необходимости повышения квалификации, об улучшении служебной деятельности работников и повышении результативности их работы.

Для того, чтобы изменить формальное отношение многих муниципальных  служащих к оценке эффективности  их деятельности, в том числе и  к проведению аттестации необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труды.

 

 

3.3. Инновации в обучении

Мы живем в судьбоносное время. В конце прошлого года были приняты два очень важных нормативно-правовых акта, для нас очень тесно связанных  между собой: «Федеральный закон №273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации» а также Государственная программа развития здравоохранения до 2020г. в Российской Федерации.

В федеральном законе выделены отдельные статьи, посвященные различным  формам образования, таким как сетевая  форма реализации образовательных  программ, реализация образовательных  программ с применением электронного обучения и дистанционных образовательных  технологий, система зачетных единиц и модульный принцип образовательных  программ. Также отдельная статья посвящена особенностям реализации профессиональных программ медицинского и фармацевтического образования.

В Государственной программе  развития здравоохранения до 2020г. определены приоритеты государственной политики в сфере здравоохранения –  распространение здорового образа жизни, профилактика заболеваний, внедрение  инновационных технологий в здравоохранении  и образовании, решение проблемы кадрового обеспечения.  Отдельно выделена подпрограмма кадрового обеспечения  здравоохранения, определяющая основные направления работы: повышение квалификации и переподготовка медицинских работников; развитие сети обучающих стимуляционных центров; разработка профессиональных стандартов; разработка и внедрение  аккредитации медицинских специалистов.

В связи с чем, стоит  задача перестроить систему подготовки кадров под потребности практического  здравоохранения.

Так сложилось, что последние  годы неоправданно мало внимания уделялось  практическим навыкам молодого врача. Выходя из стен вуза, он зачастую не мог  сделать те или иные манипуляции  самостоятельно. Советская система  ушла в прошлое, потому что изменились условия, изменилась нормативно-правовая база. Переработанные в 2012г. в соответствии с Федеральными государственными требованиями программы послевузовского профессионального образования определяют, что 2/3 времени обучения будущего специалиста посвящено отработке практических навыков.

Что касается инновационных  методов обучения, то их необходимость  очевидна. Врач, который работает в  сельской глубинке, зачастую не может  выехать на 3-4 месяца для прохождения  переподготовки, и тогда дистанционные  образовательные технологии будут  в самый раз, тем более что  эти понятия прописаны в Федеральном  законе «Об образовании».

Большим подспорьем в обучении молодых специалистов является телемедицина, уже сейчас эта технология очень  востребована[7].

Образовательные организации  России реализуют пилотные проекты  в области дистанционного образования, используя в первую очередь интернет-технологии и обеспечивая для своих партнеров  видеолекции, демонстрации из клинических  отделений и учебных аудиторий, онлайн-трансляцию проводимых мероприятий[8].

МУЗ «Клинская городская  больница» является структурным  подразделением Управления здравоохранения  Администрации Клинского муниципального района, которое имеет свой официальный  сайт - http://www.klin-zdrav.ru. [17].

Сегодня наличие красивого, удобного сайта с обратной связью позволяет медицинскому учреждению не только дать его посетителям полную информацию об услугах и ценах, но и вступить в диалог, дать рекомендации, а затем предоставить возможность  потенциальному клиенту воспользоваться  медицинскими услугами. 

С 2008 года в МУЗ «Клинская  городская больница» работает широкомасштабный проект «Телемедицина Подмосковья». Телемедицина позволяет эффективно использовать современные интернет-технологии для проведения консультаций пациентов  с различными лечебными учреждениями страны, что сокращает период госпитализации и повышает эффективность оказания медицинских услуг. Появилась возможность обучения и повышения квалификации медицинских специалистов дистанционно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования сделаны следующие  выводы:

В исследовании проблем эффективности  здравоохранения важнейшее место  занимает вопрос о сущности критериев  и показателей эффективности. Понятие  «критерий» определяется как отличительный  признак, объективно отражающий состояние  того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности  здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации  или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов медицинской  деятельности.

Разумеется, критерии, также  как и показатели эффективности  осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).

Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более  эффективному выполнению профессиональной деятельности.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную  проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств  работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и  санкционирующих мероприятий, составление  плана обучения и развития сотрудников  и др.

Аттестация - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Оценка эффективности  деятельности основана на учете специфики  труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность  труда медицинских работников состоит  в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному  измерению. Причем результаты труда  часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного  периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о  работе работника учреждения здравоохранения  за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

В аттестации учитываются  следующие требования к медицинским  работникам: профессионально-этическая  компетентность (культурный уровень, психологическая  устойчивость, степень активности в  работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые  в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и  т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность  в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности  труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого  руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы  дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков  следует размещать между двумя  положительными результатами.

Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать  эти моменты, быть объективными, чтобы  в будущем человек не потерял  веру в себя, интерес к профессии  и мобилизовал свои усилия на эффективную  работу.

Многие руководители современных  медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников  по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных  результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как  руководители, так и сотрудники.

Преобразования в системе  здравоохранения Клинского района, безусловно, связаны с реализацией  приоритетного национального проекта  «Здоровье». Политика в сфере здравоохранения  направлена на модернизацию и улучшение  демографической ситуации в районе и в области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА        

1. Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации /Под общ. ред. В.Д. Карповича.-М.:Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2002.
2. Закон Московской области от 24 июля 2007 г. N 137/2007-03 "О муниципальной службе в Московской области"
3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 25.07.2011 №808н «О порядке получения квалификационных категорий медицинским и фармацевтическими работниками»
4. Приказ Министерства здравоохранения МО от 24.01.2002 №8
5. Приказ Министерства здравоохранения МО от 24.01.2002 №9
6. Решение Совета депутатов Клинского муниципального района М.О. от 24.03.2011г. №6/31 «Об утверждении Положения о муниципальной службе в Клинском районе»
7. «Медицинская газета» №13 от 20.02.2013г.
8. «Сестринское дело» №4 2010г.
9. Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении // "Журнал российского права" февраль 2002. N 2.
10. Оценка деятельности управления кадрами /Под ред.Г.Попова.- М.,1997.
11. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000 г.
12. Управление персоналом государственной службы: уч.-метод. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,1997.
13. Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. - 1998. - № 9.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,1998.
15. Дж.М. Иванцевич и А.А.Лобанов Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,1993.
16. оф.сайт Минзравсоцразвития РФ http://www.rosminzdrav.ru.
17. оф.сайт Министерства здравоохранения МО http://www.mosreg.ru
18. оф.сайт  Управления здравоохранения Клинского района http://www.klin-zdrav.ru.