Анализ форм власти организации

Даже  если представляется возможность создать  эффективную систему контроля при  умеренных затратах, лучшее, чего можно  добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности  удовлетворить его более высокие  потребности на работе, он или она  могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой  производительностью труда и  более низким качеством продукции.[5]

 

2.3.2 Власть, основанная на вознаграждении

 

Власть, основанная на вознаграждении, также  называется влиянием через положительное  подкрепление.

Обещание  вознаграждения — один из самых  старых и часто самых эффективных  способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому  влиянию, потому что он или она  в обмен на выполнение того, что  хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме.

Поскольку все — личности, и их потребности  имеют уникальный характер, то, что  одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому  или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю  должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом  власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами  власти, основанной на принуждении.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности  выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение  персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что  часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человека и повлиять на его поведение.[4]

 

2.3.3 Традиционная  власть

 

Традиции  оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить  потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.

Традиция  — привлекательный инструмент, как  для организации, так и для  руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель  реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит  от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством  является быстрота и предсказуемость  влияния с помощью традиции.[4]

Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники  персонала фирмы не всегда видят  связь между традиционными ценностями и властью руководителя.[5]

 

2.3.4 Экспертная  власть

 

Экспертная  власть также называется влиянием через  разумную веру и осуществляется следующим  образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем  организации. Исполнитель принимает  на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Личность  может использовать экспертную власть в организации, когда он или она  имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут  организации или подразделению  достигнуть цели или принять более  приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для  достижения своих личных целей.

Разумная  вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой  влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда  руководитель больше не будет разумно  следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический  лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у  линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.[5]

 

2.3.5 Эталонная  власть (власть примера)

 

В основе эталонной власти лежит харизма  руководителя. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств  или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с  лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя  в принадлежности и уважении. В  противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое  влияние — целиком личное. Исполнитель  представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим  на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Люди  чаще испытывают влияние тех, кто  обладает восхищающими их чертами характера  и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто  служат примером поведения для подчиненных.[4]

Различные формы, виды и источники власти и их взаимосвязь изображены на рисунке 2.1

 

 

Рисунок 2.1 - Источники власти и их взаимосвязь

 

2.4 Виды  властных отношений в ходе  эволюции организации

 

 

Внутри  организации также существует сложная  сеть властных отношений. Во-первых, речь идет о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей  является организация, тем более  сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными  центрами влияния также идет конкуренция  за власть (ее принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Конкуренция охватывает не только руководство организации, но и всех ее членов.

В качестве примера организационной структуры  власти рассмотрим акционерное общество (корпорацию). Г.Клейнер выделяет шесть возможных центров власти в корпорации — генерального директора, администрацию, отдельных акционеров, собрание акционеров в целом, общее собрание работников предприятия и отдельных работников, а также три вида конкуренции между ними (за формальную позицию, за влияние и за право принимать решения). Помимо этого в рамках общества могут возникнуть также и неформальные коалиции акционеров, членов администрации и работников, конкурирующие между собой. Наконец, помимо юридической структуры, описанной выше, организация имеет и бизнес-структуру (заместителей директора, штабные и линейные подразделения). В ней также формируются властные центры.

С точки  зрения формальной иерархической структуры  реальная концентрация власти в организации  может произойти либо «внизу» (у  формальных «подчиненных»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевернуты»  относительно друг друга, это ведет  к негативным последствиям с точки  зрения мотивации и обострения внутриорганизационных  конфликтов. На практике, как правило, существует своего рода «баланс власти»  между ее различными центрами в организационной  структуре.

Структура властных отношений и борьбы за власть в организации обусловливается  как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы. Примером формальных институтов может являться корпоративное право, регулирующее распределение власти в акционерных обществах. Неформальные институты дифференцируются в различных странах и регионах. Уже давно отмечено существование национальных «моделей властных отношений» — большей авторитарности организационной власти во Франции, рациональной бюрократии в Германии или склонности к согласованию в скандинавских странах. В разных странах различаются также степень воздействия формальных и неформальных внешних норм на отношения власти. Данное явление Г.Лайпольд именует «разделением труда между институтами. В России нередки случаи, когда реальное распределение властных отношений в организации в корне отличается от предусмотренного законодательством.[8]

Помимо  институтов свое давление на внутриорганизационные  отношения власти оказывает и  конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного  ужесточения внутренней конкуренции  в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

Важно учесть, что современная организация, как  правило, представляет собой элемент  сложных сетей, включающих в себя множество других организаций и  институтов. Об этом свидетельствует  и переплетение отношений собственности, перекрестных владений акциями директоратов крупных фирм, и связи между  малыми предприятиями в отдельных  регионах. Отношения внутри сети, а  также специфические институты, формируемые сетью, также влияют на структуру власти в организации [7].

На внутриорганизационном  уровне также присутствуют как формальные, так и неформальные нормы, определяющие развитие властных отношений. Последние нередко включаются в понятие «организационной культуры». Для формального описания роли фактора власти в организационной культуре (а также в культуре национальной) используется индекс «дистанции власти» Г.Хофстеде.

Отношения власти не неизменны, а меняются в  ходе эволюции организации. При этом возникает процесс двухстороннего взаимодействия: властные отношения  и борьба за власть определяют развитие организации, а оно, в свою очередь, влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений.

Эволюция  властных отношений в организации

На различных  этапах жизненного цикла организации  в ней, как правило, складываются различные формы властных отношений. Их общая схема представлена в  таблице 2.1

 

Таблица 2.1 – Формы властных отношений

 

Стадия жизненного цикла

Властные отношения и конкуренция  за власть в организации

Возникновение организации

Властные отношения носят преимущественно  неформальный характер, как и в  целом отношения между членами  организации. Официальная иерархия, закрепленная в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается  в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.

 

 

Продолжение Таблицы 2.1

Экспансия	Рост организации вызывает и трансформацию  отношений власти. Возникают многоуровневые иерархические цепочки. Происходит формализация отношений власти за счет развития локальных нормативных  актов. Некоторое время может  сохраняться первоначальное «ядро  единомышленников», но оно с неизбежностью  будет размываться вновь приходящими  в организацию лидерами. Обостряется борьба за власть. Масштабы организации делают возможным  формирование отдельных коалиций. В  процессе экспансии организация  постоянно принимает важные стратегические решения, вокруг которых может возникать  конфликт. Успех в борьбе за власть определяется результатами деятельности коалиции/группы/подразделения на благо  организации.Особо необходимо рассмотреть такую форму экспансии, как поглощение других организаций. В этом случае организация вынуждена «встраивать» властные отношения других организаций в свою структуру.
Зрелость	В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.
Упадок	Формальные отношения власти и  ее реальная структура не соответствуют  друг другу. Формальная иерархия власти неэффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к  реализации своих целей часто  вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации  друг от друга Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка — неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.