Анализ форм власти организации

Описанная схема [9], безусловно, справедлива не для любой организации. Большинство организаций так и не преодолевает стадии «команды единомышленников». Иногда сама «команда» разваливается из-за непрерывной борьбы за власть. В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры — экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства — так называемой «системе вращающихся дверей».

Особо следует  рассмотреть вопрос эффективности  борьбы за власть внутри организации  с точки зрения организационного развития. С одной стороны, властные конфликты между членами организации  затрудняют принятие стратегических решений, снижают динамизм развития организации. В условиях гибкой и постоянно  меняющейся рыночной среды часто  необходимо принимать немедленные  решения, а не сталкиваться с длительными  конфликтами и переговорами. С  другой стороны, внутренняя конкуренция  способна стимулировать деятельность работников организации. Об этом свидетельствует  обширный успешный опыт децентрализации  бизнеса, накопленный крупными корпорациями. Наверное, как и в случае с конкуренцией за власть между организациями, ключевую роль в эффективности «внутриорганизационной конкуренции» играет институциональная  среда, частично устанавливаемая руководством организации, а частично развивающаяся  в результате внутренних конфликтов и переговоров под влиянием организационной  культуры. Институты ограничивают методы и способы борьбы за власть теми методами, которые приводят к благоприятным  для организации результатам. Примером является установленный порядок  продвижения по «служебной лестнице».

В некоторых  случаях, однако же, институциональная  среда в организации претерпевает резкие изменения. В условиях «междуцарствия»  обостряется борьба за власть, возникает  возможность реализации целей отдельных  коалиций. Речь идет о т.н. реструктуризации бизнеса. Данный вопрос рассмотрим более  подробно.[6]

 

 

3 Проблемы власти. Повышение эффективности власти

 

3.1 Проблемы  власти в современных организациях

 

 

Основная  причина трудностей руководящего персонала  заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая  ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит  от людей, которые ему формально  не подчинены. Если руководитель не может  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Также если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.[5]

В современном  менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

подход  с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти  качества, можно стать эффективным  руководителем;

поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

ситуационный  подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и  личные качества лучше всего соответствуют  определённым ситуациям.

Для применения подхода с позиции личных качеств  У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

Управление  вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.

Управление  значением – способность так  передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

Управление  доверием – способность построить  свою деятельность так, чтобы получит  полное доверие своих сотрудников.

Управление  собой – способность знать  и вовремя признавать сильные  и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления  слабых сторон ресурсы других людей.[3]

Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет  место объективная тенденция  к ослаблению любой власти, в том  числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[4]

 

3.2 Последствия неограниченной власти и безвластия

 

В обществе существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает  нужный вес и авторитет лицу, занимающему  определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. И это заблуждение иногда порождает  некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно.

Сочетание качеств и знаний менеджера и  специалиста в соответствующей  области деятельности является одной  из важнейших составляющих эффективной  и бесперебойной работы организации. Но многие руководители, вышедшие из технических  и инженерных работников, считают  управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические  знания и навыки и, не умея организовывать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в  деятельности, перегруженность одних  работников и недостаточную загруженность  других, что ведет в конечном итоге  к отсутствию четкого механизма  реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства. При данном типе руководства понятие  «власть» достигает своего абсолютного  значения, что влечет за собой определенные последствия. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав. Состояние  их зависимости от руководителя может  быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением  к достижению определенных индивидуальных целей, то есть необходимого для них  результата деятельности на данный момент (например, материальный достаток, продвижение  по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и др.)

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности быстро и в короткие сроки выполнять весьма трудные  задачи в наименее благоприятных  условиях. И часто бывает, что  успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись  цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным  путем, что может противоречить  интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает  организационную ситуацию. В любом  случае происходит снижение эффективности  деятельности, а иногда и ее полный провал.

Отклонения  от нормы в работе коллектива –  это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1. должностные инструкции и стандарты;
2. делегирование полномочий;
3. отношения с коллегами;
4. определение конечных результатов;
5. оценку положительных сторон работы подчиненных;
6. оценку отрицательных сторон работы;
7. действия по исправлению ошибок;
8. систему вознаграждений;
9. систему продвижения по службе;
10. интерес к личности подчиненных и др.[7]

Среди проблем, которые порождены неограниченной властью, можно выделить три основные:

1. Внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчиненным. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть. Это приводит к нарушению равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя в положение «крайнего», то есть отвечающего за все конечные результаты задания, что укрепляет в руководителе уверенность во власти должности, которую он занимает.
2. Трудность понимания смысла некоторых видов современной деятельности из-за их обманчиво простой формы. Многие современные руководители не очень стараются или просто не видят необходимости вникнуть в сущность различных видов деятельности в организации. Они зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудником работы. В последнее время это часто подтверждается фактами найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев не оправдывается и может нанести организации серьезный урон.
3. Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к тому, что подчиненные получают возможность не работать, а только имитировать выполнение обязанностей. В результате исполнитель занимает позицию безоговорочного принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.
4. Манипулирование и другие жестокие методы психологического воздействия на работников. В практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. Манипулирование в таких ситуациях остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Всегда существует опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.

Существует  сложность в нахождении общего языка  между руководителем и подчиненными. Одним из негативных проявлений взаимодействия коллектива с руководителем может  быть противостояние, то есть когда  интересы и цели подчиненных не совпадают  с целями организации и (или) руководитель не может направить действия подчиненных  на достижение этих целей. Вследствие этого в определенном подразделении  или на одном уровне наступает  безвластие. Его последствия могут  развиваться по-разному. Так, если подчиненные  являются сплоченным коллективом, то среди  них вероятнее всего есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и  возможность влиять на поведение  сотрудников может перейти к  нему. Причем диапазон власти у лидера может быть шире, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных  полномочий. Развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма, целей и ценностей, которые лежат  в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное направление деятельности. Если же среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретет черты  анархии, что весьма опасно, так как  у каждого члена коллектива существует цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, и следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Но также  ситуация может быть взята под  контроль руководством более высокого ранга и приведена в норму.[8]

 

 

3.3 Баланс власти

 

 

Многим  кажется, что обладание властью  подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний  и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что  влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет  власть над подчиненными потому, что  последние зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.). [7]

Баланс  власти в организации изображён  на рисунке 3.2

 

 

Рисунок 3.2 - Баланс власти в организации

 

А для  того, чтобы власть в организации  была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал  гармоничный баланс власти подчинённых  и власти руководителя.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всехситуациях.

В условиях организации  власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить формулой: «уровень влияния обличенного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А».