Анализ и пути совершенствования социально-психологических методов управления предприятием на примере ЗАО «Калининское»

 

2.2 Оценка эффективности системы управления

 

Высшим органом управления ЗАО «Калининское» является собрание акционеров. Оно уполномочено решать любые вопросы, касающиеся деятельности предприятия. Каждый акционер имеет один голос при принятии решения общим собранием.

Оперативное управление в  ЗАО «Калининское» осуществляет генеральный директор.

Совет директоров

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью предприятия в соответствии с настоящим Уставом и законодательством РФ. Совет правомочно, если на нем присутствуют 25 % от общего числа акционеров имеющих право голоса.

Председатель собрания избирается простым большинством голосов на каждом собрании. Право вносить вопросы  на рассмотрение Собрания принадлежит  всем акционерам.

К исключительной компетенции  общего собрания относятся:

- изменение и утверждение  Устава предприятия;

- выборы директора и  членов совета директоров;

- ежегодное утверждение  баланса, счетов прибылей и  убытков, годового отчета директора;

- определение источников  образования и порядка использования  фондов предприятия;

- определение условий  распределения убытков;

- решение о реорганизации  и ликвидации предприятия, назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационного баланса.

Для принятия решений по данным вопросам необходимо 2/3 голосов  «за» всех акционеров, присутствующих на общем собрании.

Совет директоров:

- осуществляет контроль за деятельностью генерального директора;

- вправе потребовать от  директора отчет о его деятельности, а также ознакомиться с документацией  кооператива, проверить состояние  его кассы, наличие ценных бумаг,  торговых документов, провести инвентаризацию;

- обязан проверять бухгалтерский  баланс, годовой отчет, давать  заключения по предложениям о  распределении годовых доходов  предприятия и о мерах по покрытию годового дефицита. О результатах проверки совет директоров обязан доложить собранию акционеров до утверждения бухгалтерского баланса;

Между подразделениями и  управленческими должностями существует два вида связей:

- вертикальные (линейные), они  возникают между различными ступенями  и характеризуют отношения соподчинения. Отражают иерархичность построения  системы управления;

- горизонтальные, это связь между звеньями одного уровня. Это функциональные связи, связи координации, регулирования, согласования.

В ЗАО «Калининское» четырехступенчатая система управления:

1 ступень - генеральный директор и его заместители;

2 ступень – начальники  вспомогательных и обслуживающих  производств;

3 ступень - представляет собой заведующих фермами, МТС и склада;

4 ступень – это главные специалисты хозяйства.

Основными методами управления являются экономические. Для хороших  работников это премии, подарки. Для  недобросовестных работников - лишение премий. При нарушении положений Устава и законодательства РФ может последовать решение о возмещении нанесенного работником кооперативу ущерба.

Выделяют две большие  группы функций управления: основные и конкретные (специфические).

Конкретные функции управления связаны с разделением управленческого  труда. Непосредственно в сельскохозяйственном производстве они вытекают из структуры  производства, его дифференцированности во времени, т.е. подготовка производства, производство и реализация готовой продукции.

Конкретные функции управления в ЗАО «Калининское» включают в себя:

- общее (линейное) руководство;

- оперативное управление;

- управление технической  и технологической подготовкой  производства;

- управление трудовыми  ресурсами и социальным развитием  кооператива;

- управление планово-экономической  деятельностью;

- управление бухгалтерским  учетом и финансами;

- управление материально-техническим  снабжением и реализацией продукции;

- управление хозяйственным  обслуживанием;

- управление природопользованием  и охраной окружающей среды;

- охрана труда и техника  безопасности.

Все работники всех уровней  управления осуществляют свои профессиональные действия на основании Устава предприятия, законодательства РФ и правил – предписаний определенных категорий работников. 

3. Совершенствование  социально-психологического метода управления

 

3.1 Развитие системы  социального и психологического  планирования 

 

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимосвязанных отношений  в коллективе, социальные потребности  и т.п.). специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально – психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу к способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы  людей и их взаимодействия  в процессе трудовой деятельности;

2) психологические методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

ЗАО «Калининское» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит  большой ущерб производству. Нестабильному  коллективу обычно труднее соблюдать  технологические процессы, учитывать  особенности осуществления тех  или иных мер по повышению производительности труда.

Для социального развития хозяйства необходимо:

- проявлять заботу о  повышении условий труда и  быта, удовлетворении интересов  и нужд своих членов, лиц, работающих  по найму, а также их семей;

- обеспечивать должные  условия проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного  и культурного уровня своих  членов;

- добиваться повышения  уровня механизации трудовых  процессов в сельскохозяйственном  производстве;

- оказывать помощь в  строительстве и ремонте жилья,  хозяйственных построек, развитии  подсобного хозяйства членов  коллектива;

- производить членам хозяйства  доплаты, установленные пенсиями, пособиями, материнскую помощь, организовать  общественное питание.

Руководитель должен постоянно  выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Наряду с планированием  развития экономики хозяйства важна разработка социальных планов, предусматривающих создание работниками не только необходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений  («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии организации;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования;

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая группа организации, состоящая из социальных психологов.

Под психологическим климатом понимают состояние межличностных  отношений в коллективе, неофициальную  атмосферу в нем, выражающуюся в  уровне групповой сплоченности, степени  соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и др.

Проблема психологического климата занимает важное место в  теории управления. Благоприятный психологический  климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают  возникающие проблемы, создаю хорошие  условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда  и управления. Не менее важным требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным – это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств: целей и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологическими (характер, воля, общительность, темперамент) и физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность).

Проведение тестирования в коллективе позволяет выявить  тип темперамента сотрудников. Руководителям  важно использовать это в практической работе. С холериком общаться спокойно и рассудительно, направлять его  активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой  людей на решение важных дел. Для  сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать  хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой  работоспособностью, следует исключать  однообразную работу, давать все более  сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей  должности. Флегматик считается  упорным тружеником, обладает спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и  высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно  давать задания на продолжительный  срок и контролировать ход его  выполнения. Меланхолику лучше создать  спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого  обращения, давать задания посильные  и на продолжительное время. Он может  добиться высоких результатов там, где требуется высокая точность и скрупулезность исполнения.