Анализ и совершенствование системы мотивации персонала

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Сущность понятия «мотивация»

 

Администрации любой организации приходится заботиться о том, чтобы у каждого исполнителя  была своя цель, интегрированная с  общей целью предприятия, а также  принимать управленческие решения, связанные с мотивацией деятельности ее сотрудников. Вводную часть расписать побольше. Необходимо написать о важности мотивации отдельного работника в общей работе предприятия. Т.е. сделать подвод к понятию «мотивация»

Существует несколько  подходов и определений понятия  «мотивация». По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей¹. Согласно В.М. Цветаеву, в управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду².

Мотивация труда (с фран. "motif")³ – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия⁴.

По мнению некоторых зарубежных специалистов под мотивацией стоит понимать силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий⁵.

Синтезируя рассмотренные  определения можно заключить, что  мотивация – это побудительная причина, повод к тому или иному действию. Иными словами мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. Перенести  Рис. 1 сюда. Т.е. сначала нужно рассмотреть модель мотивации, а затем мотивирование.  И более подробно описать модель мотивирования, расширить ее.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Определение понятия «мотив»! Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них – когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь»⁶. Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования. Непонятно какой 2 тип мотивирования. Нужно более четко выделить эти типы мотивирования.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она  достаточно устойчива, но поддается  целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого  человека она индивидуальна и  обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д (рис. 1).

Согласно приведенной  модели главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека, которые выражаются в нужде в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности, развития организма, личности и социальной группы⁷. Определение потребности!!! В научной литературе встречается два вида потребностей человеке: первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными, а вторичные – психологическими, вызванными социальными контактами и общением. В процессе работы человек стремится удовлетворить свои различные потребности: потребности в пище, жилище, одежде, потребности в успехе, принадлежности к социальной группе, самовыражении, власти. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Потребности

Мотивы

Действия 

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

 

Удовлетворение 

Частичное удовлетворение

Неудовлетворение 

Рис 1. - Модель мотивации

 

Сначала дать определение  системе мотивации. Эволюция развития систем мотивации имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная  с учения Тейлора, система мотивации  изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты⁸.

На втором этапе человек  труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально  существовать только в условиях социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем. Определение стимулирования и стимула.

На третьем этапе система  мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и  способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе  система мотивации изучает воздействие  положительных и отрицательных  факторов на результативность труда  и величину его оплаты⁹.

На пятом этапе формируется  и осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к  развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая  указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система  мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым  коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп.

На восьмом этапе в  основу системы мотивации закладываются  факторы социальной карьеры и  пути удовлетворения личных потребностей.

 

 

ЭТО СКАЗАЛИ УБРАТЬ!!!!!!!!!!!!!!!

Общие тенденции  применения мотивационных моделей  на современных предприятиях свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда работников. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.

Реализация  систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным  системам. Затраты эти должны составить  до 30% объема продаж, а не 10 - 15%, как  делается это сегодня на российских предприятиях¹⁰.

Сегодня в  России широко развиты следующие  приемы мотивации: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором  проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение  социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное поощрение.

Сейчас руководство  должно справляться с большим  количеством задач, чем раньше, а  времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям  приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых  результатов. Это требует от них  внимания и активных действий по мотивированию  отдельных сотрудников и всей команды, то есть создания благоприятной  и интересной атмосферы на рабочем  месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение  и высокий моральный дух.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих  аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые  хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

В связи с  этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной. Большинство сотрудников  ищут на работе, прежде всего, защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Неудовлетворенность выполняемой работой может привести к серьезным последствиям для  организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться  лучшие работники или персонал будет  работать хуже, появится текучесть  кадров, то ее эффективность или  способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может  сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность  работников своей работой может  самым непосредственным образом  влиять на конкурентоспособность и  выживание организации.

Для более  глубокого изучения мотивации, как  объекта исследования, необходимо ознакомиться с историей развития теорий мотивации. 

СДЕЛАТЬ ВЫВОД ПО ПУНКТУ с переходом  к пункту 1.2

 

2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации

 

Мотивация труда стала  предметом исследования в ХХ веке. К настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить  на две группы: теории содержания и  теории процесса. Первые базируются на исследовании и объяснении потребностей и мотивов, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, а  вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Различные теории мотивации  можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Наиболее известными содержательными  теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента  Фредерик Тейлор¹¹. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Ф.Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

Наиболее полно теорию мотивации описал Абрахам Маслоу, который разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», которая нашла широкое применение в менеджменте. В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджеру необходимо учитывать эти потребности при разработке системы мотивации.

 

Потребность самовыражения

Потребность признания и 

уважения

 

 

 

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

 

Рис. 2. Пирамида потребностей Маслоу

 

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей. Все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии¹² (рис.2):

1. Физиологические потребности - потребности в пище, воздухе, воде, убежище и др.;
2. Экзистенциональные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;
3. Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4. Престижные потребности - уважение со стороны других лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5. Духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения потребностей предыдущих уровней¹³.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Например, не учитываются индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода.

Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Девида Мак-Клелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и в причастности¹⁴.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать  поставленных целей более эффективно, чем прежде, Потребность в причастности реализуется через поиск и  установление хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Потребность во власти состоит  в стремлении оказывать влияние  на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о  власти авторитета, власти таланта  и т.п. Менеджерам, например, нужна  власть для решения назревших  проблем организации, которые они  понимают лучше других и готовы взять  на себя все связанные с их решением тяготы.