Анализ и совершенствование системы мотивации персонала

К теории постановки целей  близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Изложенные теории позволяют  сделать вывод, что нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность  получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать  эффективные системы мотивации  персонала менеджер должен знать  и учитывать все теории мотивации.

 

3. Характеристика методов мотивации персонала

УБРАТЬ!!!! Нужно  более четкое начало.

Для эффективного управления персоналом необходимо четко  представлять методы управления. Различают  административные, экономические, социальные и психологические методы управленческих воздействий на персонал. Все эти  методы управления включают в себя различные методы исследования проблем, связанных с персоналом. В частности  для изучения потребностей и мотивов  работников используются социальные и  психологические методы исследования.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе¹⁹.

Социологические и психологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, к ним  относятся анкетирование, тестирование, собеседование, интервьюирование. Анкетирование и тестирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных бланков, оно позволяет определить мотивационную направленность личности, направленность личности с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.  Сначала написать  о том, что методы мотивации делятся на материальные и моральные. И затем весь пункт построить на основе разделения этих методов на материальные и моральные. Еще в этом пункте конкретней написать об оплате труда как методе материального стимулирования.

Наиболее часто используются следующие мотивационные методы:

- использование денег как вознаграждения  и стимула;

- наложение взысканий;

- развитие сопричастности;

- мотивирование через саму работу;

- вознаграждение и признание  достижений;

- упражнение в руководстве;

- поощрение и вознаграждение  групповой работы;

- обучение и развитие сотрудников;

- ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) — молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18%)²⁰. Ясно, что все люди нуждаются в деньгах, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и удержания в организации. Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: а) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов; б) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; в) связать плату с качеством исполнения или результатом.

Мотивация применима как  к отдельным сотрудникам, так  и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно  рассматривать в комплексе.

Комиссионные выплаты - один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан - напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно - каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия - также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное поощрение каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно  отнести оплату сотрудникам проезда  к месту работы и обратно, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

Еще одним из экономических  мотиваторов трудовой деятельности являются пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Отпуска и праздники также эффективно стимулируют работников. Причем важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность  развить в себе новые навыки и  получить новые знания, а также "сменить  обстановку" можно, организуя рабочие  группы для выполнения проектов или  специальных заданий.

Ноутбук, пейджер, мобильный  телефон и т.д., которые могут  использоваться также и в личных целях, - все это очень веские мотивирующие факторы.

Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них  ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они  могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно  должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она  рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и  ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Ощущение собственного прогресса  само по себе мотивирует. Категории  и звания можно использовать для  создания уровней в пределах одной  должности, чтобы сотрудники имели  возможность более регулярного  роста.

Признание и поощрение - например, выбор "сотрудника месяца". Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Наиболее эффективной с точки  зрения содействия активности труда  считается «формальная» система  оценки работы персонала, или аттестация. В последние годы она приобретает  все большее распространение  в зарубежных фирмах. Использование  этой системы во многом позволяет  избежать субъективности в оценке работы сотрудников²¹.

Главное назначение аттестации —  не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. По итогам результатов аттестации по оценке труда, можно выявить работников, не удовлетворяющих стандартам труда, работников, удовлетворяющих стандартам труда и работников, существенно превышающих стандарты труда.

УБРАТЬ ВООБЩЕ!!!!

В основе большинства методов активизации  лежит применение конкретного стимула  трудовой деятельности (материального  или нематериального), каждый из которых, в свою очередь, основан на наличии  у работодателя конкретного блага, которое может быть предложено работнику  за его трудовую деятельность. Понятие  метод активизации трудовой деятельности означает способ применения на практике какого-либо объективно существующего стимула этой деятельности и является категорией, неотделимой от собственно стимула.

Понятие стимул трудовой деятельности подразумевает реально существующий инструмент побуждения человека к более  активной трудовой деятельности (либо к конкретному трудовому действию) в обмен на получение блага, на котором основан данный стимул. Действенность  каждого из этих стимулов в отношении  активизации деятельности персонала  обоснована с точки зрения различных  теорий содержания и процесса мотивации, а так же проверена управленческой практикой.

Решение вопроса, какие именно из методов  активизации и в каком сочетании  применить на фирме, целиком зависит  от ситуации и возлагается на менеджера, который, если представляет себе конкретный круг потребностей своих подчиненных, сможет сделать правильный выбор.

Совокупность приемов и методов  воздействия на активность трудовой деятельности работников, применяемых  менеджером наиболее часто и с  наилучшей отдачей, со временем составит его стратегию активизации деятельности персонала в данной организации (стратегию управления механизмами поощрения персонала, эти понятия практически равнозначны). Данная стратегия является составной частью одной из основных общекорпоративных стратегий – частью стратегии управления человеческими ресурсами²².

Основные принципы формирования стратегии активизации деятельности персонала:

- выбор каждого из методов активизации должен быть реально обоснован;

- главный критерий отбора того или иного метода активизации – его соответствие конкретным потребностям работников;

- для каждого стимула трудовой деятельности, предполагаемым каким-либо из выбранных методов активизации, у организации должна существовать реальная база;

- достичь необходимо не максимальной, а оптимальной активности персонала с таким уровнем физических и моральных затрат работника, который компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности;

- применяемые методы активизации должны обеспечить возможность каждому работнику наиболее полно реализовать свои творческие и профессиональные способности на занимаемой должности;

- полезно интересоваться мнением работников о предполагаемых изменениях в стратегии.

ЭТОТ АБЗАЦ МОЖНО  ОСТАВИТЬ, НО НУЖНО СДЕЛАТЬ ПЕРЕХОД К НЕМУ!

Использование механизмов поощрения  предполагает правильную оценку деятельности персонала. Многие руководители недооценивают  важность определения качества работы сотрудника. Между тем эта тема важна с точки зрения активизации  деятельности. Если говорить о применении для активизации методов, основанных на стимулах труда, то корректное персональное распределение этих стимулов предопределяет их действенность. Часто сам процесс  оценки весьма сложен и занимает много  времени, но правильная и регулярная оценка работы сотрудника даже сама по себе является существенным стимулирующим  фактором. Осознавая свои ошибки и  просчеты, большинство сотрудников  стремятся работать лучше; но если оценка имеет целью определить поощрение  персоналу, она вдвойне эффективна²³.

Оценка качества, степени активности выполняемой сотрудниками работы является обычно непрерывным процессом, может  производиться в различных формах. Ее целью является:

- описание и фиксация в сопоставимых, ощутимых и объективных величинах  качества, производительности, активности  трудовой деятельности сотрудника (обычно за определенный период  времени);

- сравнение полученных показателей  с установленными нормами и  критериями;

- определение по итогам оценки  форм и размеров поощрения  сотрудника.

Внешняя мотивация

Работа является Внешняя средством

Внутренняя мотивация:

Работа является целью

Мотивационное управление: ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ

Административное  управление: ЗАСТАВИТЬ

Рис. 6. Связь мотивации и типов управления²⁴

 

Схемы мотивации - это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они  не могут заменить признание руководства  и мотивацию каждого сотрудника. Цель - найти баланс, когда общий  эффект позитивен настолько, чтобы  удовлетворять и удерживать сотрудников  в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников, обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают  самое непосредственное влияние  на трудовую мотивацию персонала.

Таким образом, важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Многими исследователями показано, что высокая удовлетворенность работников своим трудом оказывает положительное влияние на работу персонала, так как высокая удовлетворенность работников в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.