Анализ и совершенствование системы мотивации персонала

 

Рис. 9. Мотивационные  профили

 

По степени  уменьшения влияния на мотивацию  работников факторы, представленные на рисунке 9, можно распределить следующим  образом: социальная полезность, затем  общение, соцстатус, творческая активность, потом общая активность, финансовые мотивы и последнее комфорт.

Из графика  мотивационного профиля работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники ТС "Чемал" в большей степени реализуются посредством осознания своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Также большое  количество баллов по шкалам "социальный статус" и "общение", значит для  большей части работников важно  признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию  неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде. Главное, чтобы был коллектив  единомышленников и важна поддержка  коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический  климат в коллективе. Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует  высокое количество баллов по шкале "социальный статус". Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники  стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникам необходимо предоставлять работу, в  которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

По графе  «заработная плата» большинство  респондентов отметили, что размер заработка их устраивает, поэтому  можно предположить, что это не самый главный фактор в работе персонала санатория, но размер дохода имеет определенное значение для  сотрудников так же, как и стабильность заработка.

Наименьшее  количество баллов по шкале "комфорт", то есть наименее мотивирующим факторами  в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические  условия, но и организация рабочего места, оснащенность необходимым рабочим  инструментарием.

Несмотря  на то, что самый высокий балл по шкале "социальная полезность", данные анализа, проведенного с помощью  методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников санатория «Чемал» примерно одинаковое количество баллов по "общежитейскому" мотивационному профилю личности и "рабочему", с небольшим преобладанием "общежитейского".

Для "рабочей" мотивационной направленности характерна высокая общая активность, высокая  творческая активность и необходимость  осознания своей социальной значимости, полезности для общества. У работников данной мотивационной направленности ярко выражены внутренние мотивы к  деятельности, собственный интерес  к работе. Для того, чтобы работник с такой направленностью работал эффективно, главное чтобы работа была интересной, позволяла самовыражаться и самореализовываться, приносила пользу обществу. "Рабочая" направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

"Общежитейский"  мотивационный профиль характеризуется  преобладанием финансовых мотивов,  потребностью в хороших условиях  труда, потребностью в общении  и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и  высоком социальном статусе. Эта  мотивационная направленность личности  предполагает преобладание внешней  мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошем симулировании извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

Анализ удовлетворенности  выполняемой работой показал, что  полностью удовлетворены работой 35% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности  и 10% сотрудников организации не удовлетворены выполняемой работой. Выявленная степень неудовлетворенности  трудом характерна для сотрудников  младшего медицинского и прочего  персонала. Следствием трудовой неудовлетворенности  является текучесть кадров среди  работников низового уровня управления.

 

 

 

Рис. 10. Соотношение  степеней удовлетворенности работников: 1 - высокая удовлетворенность, 2 - средняя удовлетворенность, 3 - низкая удовлетворенность

Из общей  численности неудовлетворенных  работников 48% не удовлетворены размером оплаты труда, 24% - хотели бы иметь перспективы профессионального и служебного роста, 21% - желают иметь работу, которая соответствует способностям, 7% - не удовлетворены режимом и однообразностью работы (рис. 11).

 

 

Рис. 11. Факторы  трудовой деятельности, которые приносят удовлетворение в меньшей степени

 

Самая высокая  степень удовлетворенности у  работников ТС «Чемал» такими сторонами  выполняемой работы, как взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, отношения с непосредственным руководителем, самостоятельность в работе. Это связано с тем, что в ФГБУ ТС «Чемал» хороший психологический климат в коллективе, работники чувствуют себя членами одной семьи.

Также персонал устраивает сменность работы и условия  труда. Условия труда соответствуют  санитарно-гигиеническим и пожарным нормам.

Удовлетворенность самим процессом работы объясняется  тем, что при приеме на работу предъявляются  жесткие требования. Работа предполагает непосредственное взаимодействие с  людьми, поэтому при приеме на работу работники проходят собеседование  и тестирование на выявление коммуникационных способностей и желания работать с людьми.

Удовлетворенность организацией работы объясняется тем, что процесс работы в санатории  отработан годами, технологии оказания оздоровительных услуг с каждым годом совершенствуются и модернизируются.

У работников есть потребность в профессиональном росте, повышении квалификации, эта  сторона работы тоже удовлетворена  в меньшей степени. Связано это  с тем, что карьерный рост многих сотрудников, особенно низового уровня, ограничен из-за отсутствия необходимого образования, а также упрощения  организационной структуры предприятия.

Также существует неудовлетворенность размером оплаты труда, несмотря на то, что работникам периодически выплачиваются премии за выполнение плана.

Низкая удовлетворенность  соответствием работы способностям связана с ограничением карьерного роста, из-за уменьшения числа уровней  управления.

Также в ходе анкетирования сотрудников санатория  «Чемал» были получены данные о наиболее актуальных мотивационных механизмах для работников всех уровней управления. Так, наиболее эффективным методом  мотивации к труду для большей  части респондентов является материальное стимулирование, выраженное в премиях, доплатах за стаж и отпускных выплатах. Не менее значимыми также являются бесплатное обучение и лечение за счет организации.

В ФГБУ ТС «Чемал» существуют следующие приемы стимулирования (приложение 2 и 3):

- премия за выполнение  особо важных и срочных работ;

- премия по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев,  год);

- выплаты за интенсивность  и высокие результаты работы.

Премия за выполнение особо  важных и срочных работ выплачивается  в пределах имеющихся средств  по решению руководителя учреждения:

- заместителям руководителя учреждения, главному бухгалтеру, руководителям структурных подразделений и иным работникам, подчиненным руководителю непосредственно;

- руководителям структурных подразделений учреждения, специалистам и иным работникам, подчиненным заместителям руководителя - по представлению заместителя руководителя;

- остальным работникам - на основании представления руководителя соответствующего структурного подразделения.

Премирование осуществляется по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью  поощрения работников за оперативность  и качественные результаты труда.

Размер премии устанавливается  как в абсолютном, так и в  процентном отношении к окладу. Размер процентов устанавливается в  зависимости от важности работы.

Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачивается с целью поощрения  работников за общие результаты труда  по итогам работы за установленный  период в соответствии с критериями оценки эффективности работы учреждения.

При премировании учитывается:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);

- достижение и превышение плановых и нормативных показателей работы;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- своевременность и полнота подготовки отчетности.

Выплата премии производится по решению руководителя учреждения в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии определяется как в  процентах к окладу (должностному окладу) работника, через коэффициент  трудового участия, так и в  абсолютном размере.

Выплаты за интенсивность  и высокие результаты труда устанавливаются  на определенный срок приказом главного врача на основании представления  руководителя структурного подразделения.

При назначении учитывается:

- интенсивность и напряженность работы (количество проведенных лабораторных исследований, исследований функциональной диагностики, физиотерапевтических мероприятий, оздоровительных и реабилитационных мероприятий);

- участие в выполнении важных работ, мероприятий;

- организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения;

- непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных целевых программ.

Конкретный размер надбавки определяется как в абсолютном размере, так и в процентном отношении  к окладу.

Максимальным размером надбавка не ограничена.

Надбавка отменяется при  ухудшении показателей в работе.

Размер премии снижается  частично или полностью (в соответствии с тяжестью совершенного проступка) за следующие производственные упущения:

- нарушение работниками правил технической эксплуатации, локальных нормативных актов, должностных инструкций;

- невыполнение мероприятий, предусмотренных приказами, распоряжениями, предписаниями, инструкциями, противоаварийными или эксплуатационными указаниями;

- невыполнение письменных указаний руководителя в установленные сроки;

- привлечение работника к административной или уголовной ответственности за проступки и преступления, совершенные в рабочее время;

- нарушение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности при производстве работ, а также выявленные в ходе текущих проверок;

- несвоевременное прохождение обязательного периодического медицинского осмотра (медицинского освидетельствования) по вине работника, отсутствие медицинской книжки;

- неудовлетворительное содержание рабочих мест, технической документации;

- нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка (опоздание, ранний уход, нарушение деловой этики);

- за проступок, выявленный в месяце проведения комиссий, ревизий, аудиторских и других проверок.

Работники лишаются премии полностью за следующие упущения:

- нарушение трудового распорядка дня (прогул);

- наличие приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в отчетном периоде (наличие выговора);

- появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении;

- совершение по месту работы хищения на основании приговора суда или постановлений других правоохранительных органов, вступивших в силу в отчетном периоде.

Решение руководителя учреждения о лишении работника вознаграждения или уменьшение его размера оформляется  в виде приказа с указанием  конкретных причин.

Помимо указанных  методов материального стимулирования в санатории «Чемал» предусмотрено  моральное стимулирование: поощрение  на общих собраниях особо отличившихся сотрудников, участие в выездных конференциях для лучших специалистов, почетные грамоты и памятные подарки. Расписать побольше. За что поощряются, за что награждаются, по каким критериям производится отбор и т.д.

Иными словами, система мотивации  в санатории «Чемал» достаточно развита, но в основу положения о  премировании (приложение 3) положены принципы, применявшиеся еще в советское  время.

Таким образом, основной проблемой  развития санатория на сегодняшний  день является высокая текучесть  кадров, особенно среди младшего медицинского и прочего персонала. Наиболее существенными  причинами текучести кадров можно  считать следующие: у работников присутствует неудовлетворенность  заработной платой, выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности, карьерный рост сотрудников ограничен.