Анализ эффективности применения различных методов разрешения конфликтов в организации

_{Интрига – нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам и нанесению ущерба тем, против кого она направлена.}

_{Забастовка  – временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации.}

_{Саботаж – всегда происходит в рамках закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, по их мнению, законные права.}  

1.3 Процесс протекания конфликта

 

_{Конфликт  можно рассматривать в узком и широком смыслах. В узком – это непосредственное столкновение сторон. В широком – процесс, состоящий их нескольких этапов, где столкновение является лишь одним из них (см. рис. 1.1).}

 

 

_{Рисунок 1.1 – Схема развития конфликта⁸}

 

_{На  первом этапе складывается конфликтная ситуация, когда интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по инициативе сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им «по наследству».}

_{Элементами  конфликтной ситуации являются ее участники.}

_{Главные из них – это  противостоящие друг другу стороны  или оппоненты. Каждая сторона обладает определенной силой, статусом, материальными и информационными ресурсами.}

_{Остальные участники могут  выступать в роли подстрекателей, пособников, организаторов. Подстрекатель – это лицо, подталкивающее стороны к противоборству. Пособник содействует им советами, технической поддержкой. Организатор планирует конфликт, но не обязательно участвует в прямом столкновении. Другой элемент конфликтной ситуации – объект, который чаще всего бывает либо неделим вообще, либо «по справедливости». Обычно это дефицитный ресурс.}  

_{Несовпадение  взглядов на объект образует предмет конфликтной ситуации.}

_{Выделяют  субъективные (как следствие психологической несовместимости людей) и объективные (для столкновения имеются объективные основания) конфликтные ситуации.}

_{Со  временем конфликтная  ситуация может исчезнуть; сохраниться в  прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента.}

_{Инцидент  – это вторая фаза конфликта. Это событие или действие одной из сторон, затрагивающее интересы другой. Инцидент может быть случайным или спровоцированным.}

_{Третья  фаза развития конфликта  – это кризис и разрыв отношений между сторонами. Здесь происходит их открытое противостояние в таких формах, как захват и удержание спорного объекта, прямое насилие над оппонентом, оскорбляющие действия.}

_{В рамках организации  выделяют следующие  формы конфликтной  борьбы:}

_{Бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками.}

_{Саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других.}

_{Травля (преследование)  - действия для ослабления или компрометации соперника путем замалчивания, отрицания его роли и достоинств.}

_{Словесная агрессия – выдвижение обвинений, оскорблений.}

_{Массовые  стихийные или  организованные выступления  – забастовки, митинги протеста и т.п.}

_{Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами. Поэтому перемирие вовсе не означает завершение конфликта.}

_{Четвертая фаза конфликта –  это его  окончание. Он может закончиться разрешением противоречий, перемирием или тупиком.}

_{В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта может  быть осуществлена перестройка  организации (изменение  целей, структуры, системы  управления, способов деятельности); произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; найден «козел отпущения» - один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, запугав тем самым остальных⁹.}

 

 

 

 

 

 

2 Управление конфликтами

2.1 Причины и последствия конфликтов

 

_{Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Выделяют следующие причины:}

_{1. дефицит ресурсов. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;}

_{2. консерватизм (желание сохранить status quo). Его главная характеристика – закрепление сложившегося порядка и противодействие изменениям;}

_{3. несбывшиеся ожидания;}

_{4. взаимозависимость задач. В любой организации высока взаимозависимость сотрудников с точки зрения выполнения задач. Сотрудники не работают автономно, поэтому эффективность их работы во многом зависит от успешного сотрудничества с коллегами;}

_{5. различия в целях. По мере того, как организация развивается и структурируется, увеличивается возможность конфликта за счет того, что многочисленные отделы ставят перед собой личные цели и направляют свои усилия на достижение именно этих целей, а не целей всей организации;}

_{6. различия в представлениях и ценностях;}

_{7. различия в манере поведения и жизненном опыте;}

_{8. неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации может быть не только причиной, но и следствием конфликта.}

_{Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.}

_{Функциональные  последствия конфликта:}

• _{причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте;}
• _{на примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы;}
• _{улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства;}
• _{улучшение социально -психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами;}
• _{повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.}

_{Дисфункциональные последствия конфликта:}

• _{ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности;}
• _{нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем;}
• _{формирование резко отрицательного отношения к другой стороне¹⁰.}

 

 

 

 

2.2 Методы разрешения конфликтов

 

Управленческая  деятельность, включая конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов в системе  управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

• уходу от конфликта;
• подавлению конфликта;
• управлению конфликтом.

Есть детальные  изложения применяемых методов.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические  методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

• планирование социального развития;
• информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
• использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
• организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
• наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
• адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (см. рис. 2.1), которая предполагает две базовые тактики:

• соперничество,
• приспособление

и три производные  тактики:

• уклонение,
• компромисс,
• сотрудничество.

Практически все  применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту  внешне простую схему.

Рисунок 2.1 – Тактические методы разрешения конфликта, предложенные К. Томасом¹¹

 

Рассмотрим  существующие на практике разновидности  методов управления конфликтом.

1. Уход от  конфликта — наиболее популярный метод управления, когда группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется  в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Данный метод может применяться, в случае, если: в основе конфликта лежит тривиальная проблема; существуют более важные обстоятельства; страсти поутихли; имеется дополнительная информация, вследствие чего стороны уходят от принятия немедленного решения; другая сторона имеет более эффективный потенциал для разрешения конфликта; существует страх перед противоположной стороной; неудачное время для надвигающегося конфликта.