Анализ эффективности применения различных методов разрешения конфликтов в организации

Типичное поведение  в случае разрешения конфликта методом  ухода от него:

• чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
• затягивание решения проблемы;
• применение замедленных процедур для подавления конфликта;
• использование секретности во избежание конфликта;
• обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

• важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
• перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
• когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что  результат конфликта при таком  методе управления вмещается в схему  «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта», когда никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок  и приспособления – когда администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод  используется, когда: администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность; предмет столкновения более важен для другой стороны; формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций; наблюдается явное превосходство другой стороны; стабильность наиболее важна.

 В результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки. Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания - используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия.

Метод показан  в случаях несущественных расхождений  интересов в условиях привычных  моделей поведения людей в  коллективе.

Метод основан  на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат  использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых  действий - применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

• стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
• невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
• отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Исход метода зависит  от опыта и способностей противоположной  стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные  последствия метода: скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям; акты саботажа; распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству; возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения» - решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки.

Данный метод используется, когда:   время для принятия решения ограничено в связи с возникновением различных обстоятельств;  одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;  обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений; отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений; быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный  результат применения метода: ближе  к модели «выигрыш- выигрыш», но для  этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса - когда обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и достигается соглашение в ходе непосредственных переговоров сторон.

В демократических  странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Метод компромисса  применяется в случаях, когда: цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости; оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; достигаются временные соглашения по комплексным проблемам; достигаются целесообразные решения в условиях давления фактора времени; необходимо выйти из ситуации, т.к. сотрудничество или соперничество не дают успеха; обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»; обе стороны имеют достаточно времени; при наличии ограниченности ресурсов; нежелателен исход «выигрыш-проигрыш».

Технология  метода: переговоры; каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; поиск приемлемых решений.

Ограничения для  применения метода компромисса:

• нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
• принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
• в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны  и нет явного победителя.

Достоинства метода: возможность решения спорных вопросов для обеих сторон; фокусирование внимания на взаимных интересах; использование объективного критерия в ходе переговоров; ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон; разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в  случаях:

• выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
• когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
• соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон: ориентация на разрешение проблемы; акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию; поиск интегрируемых решений; выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть; подход к конфликту как к вызову.

Ограничения в  применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия. Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в  следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
• против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:
• навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
• использование конкуренции;
• использование власти путем принуждения;
• требование подчинения.

Данный метод  эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками. Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

Кроме того, существуют юридические способы разрешения конфликтов.

Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор, так или иначе, связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

Юридическим следует  считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны  договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.

Юридическими  по своей природе являются все  трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты. Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.

Разрешение  конфликтов юридическим путем имеет следующие общие признаки:

• конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, и т.д.);
• орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права¹².

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

_{Конфликт  должен восприниматься как вполне нормальное общественное явление, свойственное социальным системам, процессам  и способом взаимодействия людей. Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми. Деление конфликтов на виды достаточно условно, и на практике чаще всего встречаются конфликты, включающие в себя элементы разных типов. Мнения ученых по поду причин конфликтов также разнятся, но делят их в соответствии с обуславливающими их факторами: информация, структура, ценности, отношения, поведение.}

_{Обычно  в конфликте выделяют четыре основные стадии: предконфликтную, конфликтную, разрешение конфликта  и послеконфликтную. Но конфликт далеко не всегда проходит все указанные  стадии. Так, объективно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда конфликт не начнется. Конфликт не начнется также в том случае, если вслед за возникновением его объективных причин они тотчас же устраняются. Основными предупреждающими действиями на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях являются диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение.}

_{Вместе  с тем, именно на предконфликтной  стадии может быть эффективна профилактика конфликта, т.е. предконфликтная  ситуация обычно возникает  постепенно, и здесь особенно важно верно сориентироваться и применить нужных прием, сделать необходимый ход.}

_{Сочетание стратегий определяется тем, каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, т.к. шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.}

_{Но  при этом таким  же эффективным способом разрешения конфликтов является сотрудничество. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников).}