Анализ кадрового потенциала на примере организации ООО «Солнце»

       Как  видно из таблицы 2.2, в 2012 году  по сравнению с 2011 годом наибольший  удельный вес в структуре реализованной  продукции занимает товарная группа «Фрукты» (40,0%). Стоит отметить, что на предприятии практически совпадают объемы поставок и реализации продукции. Это говорит о правильной ассортиментной и сбытовой политике ООО «Солнце». По мнению экспертов предприятия, снижение реализации товарной группы «Фрукты» говорит о существовании жесткой конкуренции на рынке, хотя продукция востребована.

       Товарные  группы согласованы между собой, так как продукция реализуется по одним и тем же каналам, предлагается одним и тем же клиентам, на одном и том же сегменте рынка с использованием одних и тех же способов продвижения, однако ее функции различны.

       Базы хранения  продукции расположены в г.Санкт-Петербурге  и г.Гатчина.

       База г.Санкт-Петербурга  расположена на пересечении крупных  транспортных магистралей в Москву, Киев, Таллин. База состоит из комплекса нежилых зданий складов, площадь земельного участка 160341 м2. Комплекс состоит из 12 корпусов, имеющих площадь застройки от 1034.3 до 4583.5 м2. Территория имеет хорошие асфальтированные дороги и площадки. Размеры площадок позволяют принимать для погрузки-разгрузки большегрузные автомобили. К комплексу подведено пять железнодорожных путей, что позволяет обслуживать 10 и более рефсекций одновременно. Хранилища имеют эстакады с навесом. Территория базы находится под круглосуточной охраной.

       База г.Гатчина  расположена по адресу Ленинградская  обл., Гатчинский р-н, п. Пригородный, Вырицкое шоссе, д.2, в непосредственной  близости от кольцевой дороги. Территория заасфальтирована, имеет  основной и запасной въезды для автотранспорта, а также железнодорожный въезд. Территория базы находится под круглосуточной охраной.

Основными видами деятельности является сдача помещений в аренду и оптовая торговля овощами и фруктами, этому способствует удачное расположение, развитая инфраструктура, современное оборудование.

       Численность  сотрудников ООО «Солнце» на 01.01.2013 года составляет 97 человек.

Анализ подсистемы общего и линейного руководства показал, что общее управление ООО «Солнце» осуществляет генеральный директор. Он принимает решения высшего порядка вместе с заместителем, коммерческим директором и главным бухгалтером, которые несут полную ответственность за развитие деятельности ООО «Солнце», обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.

       Менеджеры  по персоналу в количестве  двух человек осуществляют управление  персоналом и подчиняются генеральному  директору. Менеджеры по персоналу  занимаются поиском, отбором, приемом, увольнением персонала; ведением личных дел сотрудников, составлением графиков отпусков, медицинских полюсов для персонала (приложение 3); проведением аттестации, тестирования персонала, работают с сайтами по подбору персонала («Работа. Ру», «Джоб маркет»), с рекрутинговым агентством «Авиллир». Менеджеры по персоналу делают заказ формы для персонала, подборку обучающих семинаров для персонала, составляют графики работы водителей-экспедиторов и кладовщиков ежемесячно, отчеты по итогам года по персоналу, проводят еженедельные собрания.

       Инженер  по оборудованию занимается закупкой  торгового оборудования, его ремонтом, в случае поломки, обеспечивает  бесперебойную работу оборудования. Подчиняется исполнительному директору.

       Заведующий  складом руководит штатом менеджеров, обеспечивает бесперебойную выдачу товара в места продаж. Заведующий складом подчиняется исполнительному директору.

       Структура управления  по отделам ООО «Солнце» показана  на рис.2.1.

Рис.2.1. Структура управления по отделам ООО «Солнце»

 

       В структуру управления ООО «Солнце» входят следующие отделы:

1. Юридический отдел.

2. Административно-хозяйственный  отдел.

3. Отдел контроля.

4. Отдел развития.

5. Отдел маркетинга и рекламы.

7. Транспортный отдел.

8. Складской отдел.

9. Отдел информационных технологий (ИТ).

10. Коммерческая служба:

- отдел закупок;

- отдел продаж.

11. Финансовая служба:

- отдел главного бухгалтера: группа  расчетов с сотрудниками; группа  взаиморасчетов.

12. Служба персонала:

- отдел по обучению персонала;

- отдел кадров.

       Как видно из  рис.2.1., структура управления по отделам ООО «Солнце» имеет так называемый "шахтный" принцип построения и специализацию управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

       По результатам  анализа организационной структуры  ООО «Солнце» можно сделать следующие выводы.

       В целом  можно отметить, что в ООО «Солнце»  встроена четкая система управления  бизнес-процессами и взаимодействия между подразделениями.

       В организационной  структуре развиты и четко  просматриваются вертикальные линейные связи. Линейные руководители управляют деятельностью определенного отдела и взаимодействуют друг с другом через управляющего. Линейный руководитель координирует деятельность подчиненных ему исполнителей, управляет их действиями.

       В качестве достоинств системы управления ООО «Солнце» можно выделить следующие:

- "шахтный" принцип  структуры управления обеспечивает  единство и четкость руководства, согласованность действий исполнителей, быстроту реакций на любые указания;

- наличие четкой системы взаимных связей между руководителями и исполнителями влечет за собой личную ответственность каждого исполнителя и как преимущество: быстрая реакция в ответ на прямые указания «сверху»;

- существует личная ответственность  линейного руководителя за результаты деятельности своего отдела;

- наличие четких проработанных  должностных инструкций по всем  отделам и должностям;

- схема взаимодействия  между подразделениями и должностными лицами, закреплена в должностных инструкциях, четкая и понятная.

       Недостатками системы управления ООО «Солнце» являются следующие:

- чрезмерная загруженность  линейных руководителей, вызванная  большим количеством подчиненных лиц и отделов;

- сложность принятия некоторых  управленческих решений в силу  загруженности линейных руководителей и необходимости согласования с ними ряда вопросов.

       Такая  структура эффективна для развивающихся  компаний, к которым относится ООО «Солнце».

       Компания  показывает высокую культуру  ведения бизнеса, надежность в  партнерстве, наличие устойчивых финансово-хозяйственных связей, высокую культуру коммуникаций. Однако есть необходимость улучшений качества организационной структуры, а также повышений культуры труда посредством развития систем оценки и развития кадрового потенциала.

 

2.2 Анализ эффективности кадрового потенциала организации

ООО «Солнце»

 

Отбор персонала.

Процесс планирования количественной потребности персонала в ООО «Солнце» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал.

       Эксперты  анализируют прогнозируемые показатели  деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечает в основном начальник отдела кадров.

       При  подборе персонала в ООО «Солнце»  используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

       Этапы  отбора персонала в ООО «Солнце»  представлены в таблице 2.3.

 

 

 

 

Таблица 2.3

Этапы отбора персонала в ООО «Солнце»

Количество  обратившихся (чел.)	70 чел.
	Кол-во отказов	% отказов
1. Предварительная беседа  с менеджером по персоналу	54	3,2
2. Заполнение бланка - заявления  и анкеты с автобиографическими  данными	200	11,8
3. Проверка анкетных данных  и послужного списка	100	5,9
4. Собеседование с непосредственным руководителем и руководителем организации	100	5,9
5. Тестирование по основным  критериям оценки из них: медицинский осмотр	1100 300	47,1 17,6
6. Принятие предложения  о приеме	1646	-

      

Предварительную беседу (интервью) проводит  менеджер по персоналу, который определяет, соответствие способностей и навыков соискателя.  Он объясняет требования, предъявляемые к работнику и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в дальнейшем прохождении отбора.

       Набор  персонала в исследуемой организации традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

       Источниками  внешнего отбора являются: объявления  в газетах и торговых точках, агентства по трудоустройству.

       Иногда  новый работник принимается на  работу через внутренний набор  или другие источники. Преимущества  внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

       Источники  набора кадров в ООО «Солнце»  представлены на рис.2.2.

Рис.2.2. Структура источников набора кадров в ООО «Солнце»

 

       Структура  источников набора кадров в  ООО «Солнце» представлена на  рис.2.3.

Рис.2.3. Структура источников набора кадров в ООО «Солнце»

 

       Из приведенных  диаграмм видно, что при наборе  персонала руководство ООО «Солнце» практически не обращается к специалистам – службам занятости, рекрутинговым фирмам, а осуществляет набор преимущественно из объявлений в газетах.

       Расходы  на проведение отбора персонала  представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Расходы на проведение отбора персонала

Этапы отбора кандидатов	Расходы на 1 кандидата, руб.
1. Сбор резюме	Незначительные
2. Предварительный отбор  возможных  претендентов	Незначительные
3. Заполнение бланка заявления	Незначительные
4. Заполнение анкеты	Незначительные

 

       В исследуемой  организации присутствует ротация  кадров только вертикального  характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, - он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого, только снижается, поскольку для управления крупной торговой организацией инициативность и креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника в коллективе.