Анализ кадрового потенциала на примере организации ООО «Солнце»

 

 

 

 

Приложение 1

Анкета на выявление у работников трудовых ценностей

 

Заполните, пожалуйста, следующие таблицы.

1. Оцените значимость  для Вас нижеследующих факторов  от 5 до 1 балла в порядке убывания.

2. Оцените состояние каждого  фактора на Вашем предприятии  по 5-балльной системе, где «5» – максимальный балл.

Фактор	Ранг	Состояние
1. оплата труда
2. возможность карьерного  роста
3. самостоятельность, полномочия
4. возможность проявления  творческого потенциала
5. общественное признание

 

1. Оцените значимость  для Вас нижеследующих факторов от 5 до 1 балла в порядке убывания.

2. Оцените состояние каждого  фактора на Вашем предприятии  от «0» до «-5», где «0» –  максимальный балл, «-5» – минимальный.

Фактор	Ранг	Состояние
1. условия труда
2. социальные гарантии
3. политика руководства
4. психологическая обстановка
5. гарантия занятости

 

Спасибо за сотрудничество!

 

 

Приложение 2

«СОГЛАСОВАНО»:                                                                   «УТВЕРЖДАЮ»:

Председатель профкома                                                             Генеральный директор

ООО «Солнце»                                                                            ООО «Солнце»

_____________ С.М. Кудрина                                                  ______________ Е.С. Прохоров

«31» декабря 2011г.                                                                                       «31» декабря 2011г.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда и распределении заработанных средств

 работниками  ООО «Солнце»

Вводится с «1» января 2012 г.

       Настоящее положение разработано  в соответствии с действующим  законодательством РФ и Уставом  предприятия и иными правовыми  актами, содержащие нормы трудового  права; с целью рационального  использования заработанных средств  на оплату труда, недопущения снижения жизненного уровня трудящихся,  совершенствования мотивации труда и направлено на выполнение требований трудового законодательства.

 

1. ОБЩИЕ  ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Положение  определяет порядок формирования  и распределения фонда оплаты  труда работников.

1.2. Предприятие  самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда  работников, а также другие виды  доходов.

1.3. Усиление  экономической заинтересованности  и ответственности всего трудового  коллектива и каждого работника  в достижении конечной цели: выполнение производственных планов и сменных норм выработки по выпуску продукции, заданной номенклатуры и в установленные сроки, повышение производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества, получение, прибыли.

1.4. Каждому структурному подразделению устанавливаются в обычном порядке месячные планы и задания.

 

2. ПОРЯДОК  ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

2.1.  Оплата труда работников  основного и вспомогательного  производства производится в  соответствии с утвержденной тарифной системой.

2.2. Для всех работников  основного и вспомогательного  производства устанавливается повременная  система оплаты труда. В отдельных  производственных цехах (сортировки, упаковки, хранения) возможно применение  сдельной оплаты труда. Для некоторых работ по разрешению руководителя предприятия или иного уполномоченного лица возможно применение аккордной системы оплаты труда.

2.3. Оклады работникам  основного и вспомогательного  производства устанавливаются руководителями  отделов и служб согласно штатному расписанию в зависимости от квалификации работника, занимаемой должности с учетом сложности выполняемой работы, загрузки рабочего времени.

2.4. Кроме заработной платы  по окладам, работникам основного  и вспомогательного производства  выплачиваются:

• доплаты, предусмотренные законодательством (за работу в ночное время, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда);
• переменные надбавки к окладу.

2.5. Работникам основного и вспомогательного производства, работающим в многосменном режиме, устанавливается доплата за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену - 40% от оклада за каждый час работы в соответствующей смене. Многосменным считается такой режим, когда в течение суток работа организована в две и более смены. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства) к  многосменному  режиму не относятся. Ночной считается смена, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время, вечерней - смена предшествующая ночной. Для работников, работающих в иных режимах, производится доплата только за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) в размере 40% от оклада.

2.6. Переменная надбавка  к окладу конкретным рабочим, специалистам и служащим ежемесячно определяется администрацией отделов и служб в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы коллектива и максимальными и минимальными размерами не ограничивается. Размеры переменной надбавки работникам оформляются 
приказом (распоряжением) начальника структурного подразделения.

2.7. Для стимулирования  особо важных и особо срочных  работ, от которых 
зависит нормальная работа предприятия (в урочное, сверхурочное время, в 
выходные и праздничные дни) ежемесячно выделяются средства на премирование, 
поступающие в распоряжение функциональных руководителей:

- начальника отдела контроля  качества продукции для премирования  производственных цехов, в размере  до 20% от суммы окладов по штатному  расписанию цехов;

- инженера по оборудованию  для премирования административно-хозяйственного  отдела;

- начальника складского отдела для премирования товароведов;

- начальника отдела по  закупкам для премирования отдела  закупок в размере до 10% от суммы окладов по штатному  расписанию;

- начальника службы персонала  для премирования службы персонала  в размере до 5% от суммы окладов по штатному расписанию.

       Вышестоящий  руководитель имеет право лишить подразделение премии в случае невыполнения плана и распределять средства по подразделениям с учетом стимулирования работ на наиболее ответственных участках, при этом размер средств, остающихся в распоряжении производственных цехов, не может быть меньше 10% от фонда окладов по штатному расписанию, в распоряжении подразделений, подчиненных начальнику службы персонала - не менее 2,5%, остальных подразделений - не меньше 5%. Конкретный размер премии работнику определяет руководитель подразделения. По решению хозрасчетной комиссии запланированные средства могут быть уменьшены при перерасходе фонда заработной платы с начала года - на сумму допущенного перерасхода.

       Неизрасходованные в данном месяце средства не изымаются и используются руководителем подразделения в течение календарного года.

 

3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ  ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ 

3.1. Приказом  генерального директора устанавливается  минимальный расчетный размер  оплаты труда на определенный период. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается.

3.2. Начисление  заработной платы работникам  производится в зависимости от  установленного уровня минимального  расчетного размера оплаты труда, отработанного времени, трудового вклада работника и от объема выполненных работ.

3.3. Первоначально  производятся начисления индивидуальных  выплат: отпусков, совмещение профессий, работа в выходной и; праздничный  день, сверхурочные и другие доплаты  и компенсации, носящие индивидуальный характер и установленные действующим законодательством.

 

4. ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТАННЫХ СРЕДСТВ

4.1. Минимальный  размер оплаты труда не может  быть ниже установленного в  Санкт-Петербурге размера минимальной  заработной платы.

4.2. Резервный  премиальный фонд выплачивается работникам по результатам работы за истекший период по представлению начальников отделов и служб, утверждённым генеральным директором.

4.3. По  результатам работы за год  производится выплата премии  работникам в пределах создавшейся  экономии по ФЗП (фонд заработной платы), на основании приказа генерального директора.

4.4. За  счёт дополнительно выделенного  ФЗП сверх норматива производится  поощрительная выплата работникам  к юбилейным датам, и праздничным  дням.

4.5. В настоящее положение могут быть внесены дополнения и изменения.

 

Начальник службы персонала                                                              Р.Б. Тарасов

1Бухалков  М.И. Управление трудовым потенциалом на предприятии. – М.: Экономика и финансы, 2010., с.23.

2Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Информационно внедренческий центр «Маркетинг», 2009., с.67.

3Свириденко Ю.П. Формирование кадрового потенциала для развития предпринимательской деятельности в малом и среднем бизнесе. – М.: ГАСБУ, 2010., с.28.

 

4Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов руководителей. Пер. с англ. - М.: Дело, 2010., с.32.

5 Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практики. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009., с.55.

6Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012., с.127.

7Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект.// Управление персоналом, 2011.-№2., с. 44.

8 Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации.// Экономический анализ: теория и практика, 2010.-№1., с.32.

9Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект.// Управление персоналом, 2011.-№2., с. 45.

10Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект.// Управление персоналом, 2011.-№2., с. 44.

11 Свириденко Ю.П. Формирование кадрового потенциала для развития предпринимательской деятельности в малом и среднем бизнесе. – М.: ГАСБУ, 2010., с.35.

12Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект.// Управление персоналом, 2011.-№2., с.46.