Анализ конкурентоспособности ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия

В ряде крупных международных  корпораций (IBM, ABB) данная проблема решается благодаря наличию корпоративной  культуры, которая способствует распространению  контактов «через границы» подразделений. В результате работники компании имеют достаточно полное представление (в основном неформальное) о том, что в ней происходит. Развитие сети таких контактов стимулируется практикой неспециализированной карьеры и частыми перемещениями работников, а также обучением и переподготовкой персонала на различных курсах.

Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. Например, практически все сотрудники IBM имеют  доступ к совместным терминалам и  большинство из них работает на собственных  терминалах, что обеспечивает связь  всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет горизонтальные связи.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также  предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с, ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

На практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное  воздействие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. В настоящее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, 'принятые Федеральным Собранием РФ, постановления Правительства РФ, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

Рассмотрим частные  принципы, которые могут применяться  преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести  следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

Стратегическое прогнозирование  и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему  прогнозирования и планирования развития организации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип участия сотрудников в  принятии решений. В преуспевающих  международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса  интересов руководителей и подчиненных  сотрудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

В этих целях (например, в IBM) проводятся собеседования «через голову» руководства, разработана  программа «открытых дверей», раз  в два года осуществляются опросы общественного мнения. Анонимность ответов гарантирована. Участие в опросах добровольное, и высокий процент охвата (до 90%) демонстрирует веру сотрудников в справедливость оценок и действенность мер, принимаемых по результатам опросов. Опросы общественного мнения и планы, разрабатываемые на их основе, считает Д. Мерсер, нужны прежде всего для того, чтобы дисциплинировать руководство, предотвратить его отрыв от реальной жизни, от интересов рядовых сотрудников. Кроме того, полученная информация помогает более оперативно выявлять возникшие проблемы и обобщать предложения по их эффективному решению.

Менеджеры и предприниматели  ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным  сообществом, учитывают, их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.

Принципы действуют  эффективно тогда, когда они взаимодействуют  и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему.

Новые схемы управления требуют новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По мнению профессора Э.М. Короткова «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера – это не просто рабочая сила, это – ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

2. Оценка конкурентоспособности ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

2.1 Общая характеристика ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»

Развитие компании «Кока-Кола» началось еще в прошлом веке. История самого известного в мире прохладительного напитка начиналась на заднем дворе аптекаря из Атланты Джона Пембертона. 8 мая 1886 года он изготовил в трёхногом котелке сироп, который отнёс в кувшине в «Джейкобс» - самую крупную в городе аптеку. В тот же день первые порции сиропа, по пять центов за стакан, были проданы посетителям. Вскоре продавцы в «Джейкобсе» стали смешивать сироп с газированной водой и именно так возник напиток «Кока-Кола».

За столь длительный период произошло много изменений, как с компанией, так и с  мировым бизнесом в целом. Для  создания представления о компании «Кока-Кола» и ее истории отметим основные даты и события связанные с ними, представляющие для компании переломными, которые шаг за шагом приближали бизнес к успеху. Корпорация «The Coca-Cola Company» с начальным капиталом $100000 была создана в штате Джорджия (США) А.Кендлером, Д.С.Кендлером, Ф.Робинсоном и др. в 1892 году. 

Торговая марка «Кока-Кола», которая используется с 1886 года была зарегистрирована в Патентном Бюро США 31 января 1893 года. Первый завод по разливу напитка появился в 1899 году в городе Чаттапуга. Численность таких заводов спустя 20 лет превышала 1000. В 1926 году было создано международное отделение компании, давшее начало разливу «Кока-Колы» во многих странах мира. С 1928 года «Кока-Кола» стала партнером Олимпийских игр. А в 1977 году в Патентном Бюро США была зарегистрирована как торговая марка хорошо известная фирменная бутылка «Кока-Колы».

На сегодняшний день «Кока-Кола» обладает третьим по величине в мире уровнем биржевой капитализации, который составляет на Нью-Йоркской фондовой бирже $147млрд, что в 3,3 раза выше, чем у «Дженерал моторс». В то же время по величине годового оборота «Кока-Кола» занимает лишь 190-е место среди мировых корпораций, что позволяет называть ее на Уол-стрит «эффективной машиной для извлечения прибылей».

Появление компании «Кока-Кола» в России произошло в 1980 году, когда в Москве проходили Олимпийские игры. «Кока-Кола» выступала в качестве спонсора Олимпийских игр с конца 1920 - х. Но московские игры проводились на территории идеологического врага, поэтому компания «Кока-Кола» не пожелала выставлять продукцию под своей основной торговой маркой и на Московской олимпиаде предложила апельсиновый напиток «Фанта». После этого «Фанта» стала производиться на некоторых советских предприятиях.

Поставки в Россию более широкого ассортимента «Кока-Кола» начала в 1989 году, а через год приняла решение о развитии в России собственного производства. В январе 1992 года произошло образование официального представительства компании в России «Кока-Кола Рефреишентс Москоу».

Coca-Cola Hellenic в России  – один из лидеров российского  рынка безалкогольных напитков. Компания является авторизованным партнером The Coca-Cola Company в России.

ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» входит в состав Coca-Cola Hellenic Group, которая является одним из крупнейших производителей продукции под товарными знаками The Coca-Cola Company в мире и крупнейшим боттлером в Европе. Coca-Cola Hellenic ведёт свой бизнес в 28 странах, обслуживая более 560 миллионов человек. Головной офис компании находится в Афинах. Акции Coca-Cola Hellenic котируются на фондовых биржах Афин, Нью-Йорка, Лондона.

ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» производит и продает широкий ассортимент безалкогольных напитков, включая напитки самых известных в мире брендов - Coca-Cola, Coca-Cola light, Fanta и Sprite.

Помимо них, портфель продукции компании включает в себя другие газированные и негазированные безалкогольные напитки, а именно:

• натуральные минеральные воды;
• чистые питьевые и ароматизированные воды;
• тоники;
• чаи и кофе;
• спортивные и энергетические напитки;
• соки и сокосодержащие напитки;
• smoothies – коктейли на основе фруктовых соков;
• квас.

В портфеле ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» представлены следующие бренды:

• газированные напитки: Coca-Cola, Coca-Cola light, Fanta и Sprite;
• локальные бренды: Фруктайм, Nico, Biotaim, Добрый, Rich;
• марки, лицензированные другими компаниями: Nestea, Valser.

Coca-Cola Hellenic ведет свою  деятельность в России с 2001 года. Компания является собственником  заводов в Москве и Московской  области, Санкт-Петербурге, Орле, Нижнем  Новгороде, Самаре, Ставропольском  крае, Волжском, Ростовской области,  Новосибирске, Красноярске, Владивостоке, Екатеринбурге. Компания также имеет логистические центры (депо) в 70 крупных городах России.

Компания обслуживает население в 141 миллион человек на территории России.

Важнейшим активом Coca-Cola Hellenic в России является персонал компании. В Coca-Cola Hellenic в России работает более 10,000 человек, и успех компании непосредственно зависит от их опыта, преданности и энтузиазма.

Общий объем инвестиций Coca-Cola Hellenic в российскую экономику  превышает 2 миллиарда долларов США. Это инвестиции в недвижимость, заводы, оборудование и модернизацию производственной инфраструктуры.

Миссия компании Coca-Cola Hellenic in Russia:

 «Наша задача состоит в том, чтобы завоевать неоспоримое лидерство на рынке. Утолять жажду потребителей, сотрудничать с клиентами, повышать благосостояние наших акционеров, улучшать жизнь сообществ, в которых мы работаем».

Для ее решения необходимо:

• способствовать развитию своих лучших кадров;
• достигать блестящих результатов в развитии партнерских отношений с заказчиками и удовлетворении запросов потребителей;
• исследовать новые возможности;
• создавать и использовать сильные организационные способности;
• превосходить конкурентов по таким показателям, как наличие, доступность, качество продукции, активность маркетинговой деятельности;
• постоянно оптимизировать затраты на поставляемые нами услуги и при этом неуклонно помнить об ответственности за устойчивое развитие бизнеса, обслуживаемого нами населения и региона своего присутствия.