Анализ мотивации трудав организации ООО «Дружба»

 

 

 

 

 

Аннотация

 

В данной бакалаврской работе объемом 66страницы,  включающей 13 таблиц,   рассматриваются вопросы о способах повышения мотивации в организации, проводится анализ мотивации персонала в ООО «Дружба» и выдвигаются предложения по повышению мотивации для эффективной работы организации.

Ключевые слова:Мотивация, Стимулирование, Мотивы, Персонал, Материальные стимулы, Нематериальные стимулы, Труд, Капитал, Информация, Коммуникации, Анализ, Аттестация, Квалификация, Текучесть кадров, Коэффициент текучести, Анкетирование.

 

 

 

Annotation

 

This bachelor work volume 66 pages, including 13 tables, addresses issues on how to increase motivation in the organization, an analysis of motivation in OОО "Дружба" and put forward proposals to increase incentives for efficient operation of the organization.

Keywords: Motivation, Incentive, Motives, Personal, Financial Incentives, Non-material incentives, Labor, Capital, Information, Communication, Analysis, Certification, Qualifications, Turnover rate, Questioning.

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….…..4

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала…………….......…….7

           1.1. Понятия «мотивация» и «стимулирование»………………………..7

           1.2. Материальные стимулы повышения мотивации………….………11

           1.3. Нематериальные стимулы повышения мотивации.……………..14

 

Глава 2.Анализ мотивации трудав организации ООО «Дружба»…………...18

           2.1. Общая характеристика предприятия…………………………..…18

           2.2. Анализ материального стимулирования…………………………..21

           2.3 Анализ нематериального стимулирования…………………….…..30

           2.4    Анализ потребностей  персонала…………………………………32

 

Глава 3. Предложения по повышению мотивации труда персонала в ООО «Дружба»……………………………………………………………………….36

3.1.Аттестация персонала в целях повышения мотивации…….…..36

           3.2. Улучшение условий труда………………………………………..…52

           3.3. Нематериальные методы повышения мотивации…………..…….56

           3.4. Оценка экономической эффективности предложений…….……..58

 

Заключение…………………………………………………………………….…61

 

Список использованной литературы………………………………………..….63

 

Введение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуацией. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Таким образом, актуальностьданной темы обусловлена тем, что мотивация является важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия.

Цель бакалаврской работы – анализ и совершенствование существующей системы мотивации персонала организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Рассмотреть понятия мотивации и стимулирования труда персонала;
• Изучить материальные и нематериальные факторы повышения мотивации;
• Провести анализ мотивации ООО «Дружба»;
• Разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации.

Объектом исследования является ООО «Дружба»

Предмет исследования – система мотивации персонала на ООО «Дружба»

Практическая значимость бакалаврской работы заключается ввыработке прикладных рекомендаций для анализируемой компании. Сформулированные и представленные предложения по повышению эффективности мотивации персонала могут быть использованы в практике деятельности предприятий.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, четко определены цель, предмет, объект исследования и сформулированы конкретные задачи исследования, раскрываетсяпрактическая значимость иметоды исследования используемые в данной работе. Здесь отражается степень изученности исследуемых вопросов, указывается объект и предмет исследования. Были поставлены конкретные задачи с последующим вынесением проблем и показ путей их решения.

В первой главе работы раскрываются значения понятий «мотивация» и «стимулирование». На основе изученной литературы,публикаций в периодической печати, систематизации современных экономических исследований рассматриваются определения материальной и нематериальной мотивации персонала.

Во второй, аналитической, главе объектом исследования выступает фактическое состояние изучаемой проблемы на примере предприятия ООО «Дружба». Раздел носит аналитический, прикладной характер, где анализируется мотивация персонала данной организации.

Третья глава является логическим завершением исследования, проведенного в первом и во втором разделах. В заключительной части бакалаврской работы даются рекомендации по повышению мотивации персонала, удовлетворению потребностей персонала.

В заключении подведены основные итогии краткие выводы по разделам основной части дипломной работы, дана оценка полноты решения поставленных во введении задач, перспективы дальнейшего исследования проблемы мотивации.

 

1 Теоретические аспекты  мотивации персонала 

 

1.1 Понятия «мотивация» и «стимулирование»

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, управляют финансовыми ресурсами и используют их. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Персонал или кадры - это основной штатный составработников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всегосвоейчисленностью, которая определяется характером, масштабами,сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степеньюих механизации, автоматизации, компьютеризации [7, с.258].

Состав персонала любой организации неоднороден,таккак люди различаютсяпоестественными приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию,стажу работы,профессии,специальности, квалификации, занимаемой должности.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из стержневых в психологии [12, с.240].

Изучение мотивации необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.[13, с.125]

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. Вдругом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия “мотивация” в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) [10, с.169].

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являются косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большого свободного времени и соответствующих духовных благ. В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить  работник;

- благо, способное удовлетворить  эту потребность;

- трудовое действие, необходимое  для получения благ;

- цена - издержки материального  и морального характера, связанные  с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям  человека;

- для получения этих благ  необходимы личные трудовые усилия  работника;

- трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и  моральными издержками, чем любые  другие виды деятельности.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности работников предприятия

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. [6, с.232].

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.[4, с.112].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.[17, с. 240].

Третья характеристика деятельности, на которую влияет стимулирование, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему стимулирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.[5, с.32].