Анализ мотивации трудав организации ООО «Дружба»

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают недопонимание, отсутствует практика планирования карьеры персонала, необходимо обратить внимание на единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе, что способствует эффективности деятельности;

Однако в ходе беседы с руководителем предприятия было выявлено, что на данный момент предприятие не имеет возможности и ресурсов для существенных изменений материального стимулирования персонала. По запросу руководителя, основное внимание было направлено на разработку рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования персонала.

Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования.

Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс. Для выхода команды на уровень продуктивной работы нами разработана программа тренинга:

Второе проектное предложение - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д) и памятных подарков. Такой внутренний PR – сильно действующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в «Дружбе» принята практика материального вознаграждения - премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения - отсутствует. В ходе исследования, проводимого в «Дружбе», сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий.

Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.

Третье проектное предложение - усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в «Дружбе» практически отсутствуют. Отсутствие праздников и корпоративных торжеств - упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.

 

3.4 Расчёт экономической  эффективности предложений

Все предложения в конечном результате должны сократить уровень текучести кадров. В организации сложится постоянный дружный коллектив  и хорошая психологическая атмосфера.

Экономия денег будет достигаться за счет сокращения количества увольняющихся, так как стоимость замены одного работника составляет 7720 рублей. Сейчас в цехе увольняется 14 человек в год и сумма затрат на замену персонала в год составляет 108080 рублей. Предполагается, что благодаря внедрению наших предложений, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 11,5% до 5,8% в год.

Экономическое обоснование проекта. Метод определения чистой текущей стоимости проекта:

98000 – размер инвестиции 
9,2% - размер барьерной ставки

172000  -сумма денежных  поступлений от реализации за  год

PV = 172000/(1+0,092)=157509

NPV = 157509-98000=59509

Если NPV > 0, то проект прибыльный, если NPV < 0, то проект убыточный, а если NPV = 0, то проект бессмысленный.

Из произведенных расчетов можно увидеть, что проект является прибыльным.

Далее рассчитаем рентабельность проекта. Расчет производится по следующей формуле:

PI = NPV/I

PI = 59509/14340 = 4, 15

При PI > 1 проект приемлемый, при PI = 1 проект бессмысленный, а при PI < 1 проект будет убыточным.

PI = 4,15 - проект приемлемый.

Далее рассчитаем период окупаемости инвестиций по следующей формуле:

T = 98000 / 32667 = 3

98000 - первоначальная инвестиция;

32667 - сумма денежных поступлений от реализации за год.

Период окупаемости будет примерно равен 3 месяца.

Следовательно, предложения являются  выгодными и эффективными для организации. Их в будущем можно будет применить на практике.

Таким образом можно сделать вывод, что  ООО «Дружба» следует повышать мотивацию персонала нематериальными методами. Следует проводить аттестацию работников, комфортно обустраивать рабочее место и следить за ним, повышать систему коммуникаций, усилить внимание к каждому человеку в организации, вручать грамоты, значки, устраивать корпоративные вечеринки. Если каждый член организации будет удовлетворён работой и отдыхом внутри неё, то организация будет эффективно работать и станет успешной.  Расчёт экономической эффективности показал что проект будет прибыльным и быстро окупится.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В данной бакалаврской работе было рассмотрено материальное и нематериальное стимулирование мотивации персонала. Была проанализирована мотивация в организации ООО «Дружба» и были предложены способы её повышения.

Из первой главы бакалаврской работы можно сделать следующий вывод: мотивация персонала - актуальная проблема каждой современной организации. Руководитель должен следить за потребностями и удовлетворённостью персонала, чтобы организация приносила прибыль и была успешной. Стимулирование персонала является неотъемлемой частью мотивации. Каждый человек должен совершенствоваться и выполнять свою работу лучше. Стимулирование бывает материальное и нематериальное. В наше время распространено материальное, т.к. сейчас важны деньги, но ведь каждому было бы приятно за свои заслуги в организации видеть своё фото на доске почёта, к примеру.

Во второй главе были проведены исследования на выявление уровня мотивации сотрудников цеха, также были проведены анкетирование с целью выявления наиболее значимых мотивационных факторов для сотрудников цеха, анализ потребностей персонала, для того чтобы в дальнейшем выработать предложения по совершенствованию системы управления мотивацией на данном цехе. В результате чего выяснилось, что для большинства работников данного цеха наиболее значимыми являются условия труда, финансовое вознаграждение и хорошее состояние рабочего оборудования.

Из третьей главы можно сделать вывод, что в  ООО «Дружба» следует повышать мотивацию персонала нематериальными методами. Следует проводить аттестацию работников, комфортно обустраивать рабочее место и следить за ним, повышать систему коммуникаций, усилить внимание к каждому человеку в организации, вручать грамоты, значки, устраивать корпоративные вечеринки. Если каждый член организации будет удовлетворён работой и отдыхом внутри неё, то организация будет эффективно работать и станет успешной. 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.11.1994 №51-ФЗ Справочная правовая система – Гарант от 20.10.08.
2. Устав ООО «Дружба»
3. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2008.
4. Автономов, В.С. Введение в экономику: учебник для 10-11 классов. / В.С. Автономов. – М.: Вита-Пресс, 2009.
5. Андреева Т.«Управление персоналом» №4 (92), 2004.: Мотивация. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала.с. 30-32Асеев, В.Г. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов / В.Г. Асеев. - СПб.: Питер, 2008. - 508 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров; под ред. Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
7. Белкин, В.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н Белкин // Социальная защита. - 2008. - №7. - С. 44-49.
8. Блинов, А.Д. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Д. Блинов // Маркетинг. - 2010. - №1. - С. 88-101.
9. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2008. - №11. - С. 14-19.
10. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика / В.И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2010. – 416 с.: ил.
11. Борисов, А.Б. Большой энциклопедический словарь / А.Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2008.
12. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.
13. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 1999
14. Гатин,М.Г. Рождение, становление и деятельность Нижнекамского электромонтажного управления / М.Г. Гатин. – Нижнекамск, 2008. – 95 с.
15. Гаузнер, Н.Г. Инновационная стадия развития. Новая модель использования человеческих ресурсов / Н.Г. Гаузнер // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№10. – С. 26-34.
16. ГерчиковВ. И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.
17. Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов / Г.А Гладков // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.
18. Гостяева, И.В. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников/ Г.Вукович // Человек и труд. – 2009. - №12. – С. 62-64.
19. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин- Н. Новгород: НИМБ, 2009. –607 с.
20. Ильин,Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин–СПб.: Питер, 2010. – 327 с.
21. Ильясов, Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономический анализ. – 2009. - №6. – С. 49-54.
22. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин - М.:Институт психологии РАН, 2008. – 426 с.
23. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: учебное пособие для вузов / Е.В. Кучина. – М.: Дело, 2011. – 176 с.
24. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей. М.,2002.
25. Куликов В. Н.Теоретические и прикладные проблемы психологического воздействия: Проблемы психологического воздействия.–2010. – С. 237
26. Кучина, Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом. – 2008. - №24. С. 47-48.
27. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции.–2008. – С. 213
28. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. – 2009 – С. 209
29. Ломаковский, Е. К вопросу об управлении мотивацией труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. – 2009. - №12. С. 65-66.
30. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. – № 3.
31. Магун, В.С. Потребности и психология социальной деятельности / В.С.Магун – М.: РАН, 2010. – 488 с.
32. Маркова Е. В.Мотивационно-ролевые особенности личности как фактор успешности деятельности. – 2011 – С. 194
33. Орлов Ю. М., Шкуркин В. И., Орлова Л. П. Построение тест-опросника для измерения потребности в достижении. – 2010 – С. 157
34. Основы менеджмента: учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова [и др.]; под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 200.0 – 367 с.
35. Переверзев, М.П. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 288 с.
36. Петина, Н. Аттестация – оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №10. – С. 62-68.
37. Погодина, Г. Методы оценки эффективности службы персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №9. – С. 124.
38. Пронин, В. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2011. - №13-14. – С. 43.
39. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебик / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
40. Табурчака и А.Р. Маматказина Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов/ под ред. П.П.. – СПб.: Химиздат, 2004
41. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев [и др.]; общ.ред. П.В. Журавлева. – М.: Экзамен, 2010. - 576 с.
42. Удальцова, М.В. Теории мотивации: Учебное пособие / М.В. Удальцова. - Новосибирск:НГАЭиУ, 2008. – 97 с.
43. Хандерсон, Р. Краткосрочные стимулы в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2010. - №1. – С. 50-57.
44. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М.,1995.
45. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО БИЗНЕС – школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2008.
46. Шопина, Н. Условия повышения эффективности труда // Человек и труд. – 2008. - №12. – С. 68-69.
47. Шепель В.М. Имеджелогия. секреты личного обаяния. М.,1994.