Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в санатории «Горняк»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО  «ЗабГУ»)

Факультет дополнительного  профессионального образования

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности »

на тему «Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

в санатории  «Горняк» »

 

                                           

 

 

 

 

 

                                                                       Выполнил студент

                                                                                   группы УПдо-11

                                                                                      Жилиндина-Пластун Т.С.

                                                                                   Проверил доцент

                                                                                   кафедры УП

                                                                                   М.А.Полутова

 

 

 

 

 

 

 

Краснокаменск

2013

Содержание

 

Введение.........................................................................................................3

1 Теоретические  основы мотивации персонала на  предприятии.....................5

1.1 Понятие и аспекты мотивации...................................................................5

1.2 Основы теории мотивации.........................................................................6

1.2.1 Содержательные теории мотивации.........................................................6

1.2.2 Процессуальные теории мотивации.........................................................11

1.2.3 Экономические  и неэкономические мотивы деятельности  человека.....14

2. Анализ процесса  мотивации и стимулирования труда работников санатория «Горняк»...............................................................................................18

2.1. Характеристика  предприятия........................................................................18

2.2 Деятельность санатория «Горняк»................................................................21

2.3 Оценка существующей  системы мотивации персонала  санатория «Горняк».................................................................................................................23

3. Рекомендации  по совершенствованию мотивации персонала санатория «Горняк»................................................................................................................33

3.1 Разработка  рекомендаций по повышению мотивации  персонала путем предоставления  возможности карьерного роста................................................33

3.2 Материальное  стимулирование, как наиболее эффективное   направление мотивации труда....................................................................................................37

Заключение.............................................................................................................39

Список литературы................................................................................................42

ПРИЛОЖЕНИЕ 1..................................................................................................43

 

Введение

 

В современном менеджменте  большое значение имеют мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством, неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями  быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения  этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предмет исследования – мотивация и стимулирование труда персонала.

Объект исследования – санаторий «Горняк».

Цель данной работы - совершенствование мотивации персонала на предприятии.

Задачи:

• рассмотреть основные теории мотивации персонала на предприятии;
• проанализировать процесс мотивации и стимулирования труда персонала санатория «Горняк»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.
 

1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии

1. Понятие и аспекты мотивации

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут  быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся  у человека под воздействием множества  внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

2. Основы теории мотивации

 

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивация и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

1. Содержательные  теории мотивации

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В основе содержательных теорий мотивации  находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без  чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности  могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными).

 

 

К первым относятся, например потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении  знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и  Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Маслоу выделил  пять таких групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида (рис.1).

Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают  людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому  уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму  уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третьем  уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень  образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей во многом облегчает присвоение им титулов, званий, вручение различного рода наград и пр.