Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в санатории «Горняк»

Наконец, на пятую  ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

Понятно, что  в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического  значения не имеют. Главное здесь  заключается в создании руководством для этого необходимых организационных  условий.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит в своей теории из того, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что  таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

 

 

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу. (Рис.2)

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три  группы потребностей, также, как и  в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее  в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности  только снизу вверх. Удовлетворил потребность  нижнего уровня, перешел к следующей  и т.д. Альдерфер же считает, что  движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что  в случае неудовлетворенности потребности  верхнего уровня усиливается степень  действия потребности более низкого  уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить  потребности роста, у него опять  «включаются» потребности связи, и  это вызывает процесс регрессии  с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании  людей в организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей для удовлетворения потребности  человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом  переключиться на потребность связи. И в данном случае организация  сможет предоставлять ему возможности  для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал  мотивирования данного человека.

2. Процессуальные  теории мотивации

Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

В рамках процессного  подхода необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (различные формы вознаграждения или наказания).

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для  человека конкретного результата в  рамках данной концепции получила название валентность. Если результат имеет  ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное – валентность отрицательна; если же безразличное – нулевая.

При этом валентность  общего результата является как бы равнодействующей частных результатов. Она весьма субъективна, поэтому  для разных людей неодинакова. Это  очень хорошо видно на примере  заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной  себя и не соглашаются ради ее получения  работать, а другие готовы трудиться  не покладая рук.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно определяется, исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить  обстановку и свои возможности, и  оказывает значительное влияние  на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

 

В соответствии с данной теорией общая мотивация  к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой, и наоборот. Таким образом, для успеха мотивации важное значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности (рис.3)

Другой концепцией в рамках процессного подхода  является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями другими людьми. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

 

                                               Д_и                  Д_др                                                                       (1),

З_и                      З_др 

где

Д_и - индивидуальные расходы,

З_и – индивидуальные затраты,

Д_др – доходы других лиц,

З_др – затраты других лиц.

При этом в  затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень  квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов  субъективна, причем особенно высок  субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может  судить лишь на основе догадок и  отрывочной информации.

Если в  результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально, если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость» -- снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

К процессному  подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Эдвин Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

1.2.3 Экономические  и неэкономические мотивы деятельности  человека

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых материальных выгод (дополнительное свободное время позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы. Обычно заработная плата зависит  от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная стимуляция, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным  стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации  — системой итогового вознаграждения.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время  показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общим  принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его  критериев в связи с изменением условий деятельности организации  и ее экономического положения.

Косвенная экономическая мотивация - мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются; сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

К неэкономическим  способам стимулирования относятся  организационные и моральные. Организационные  способы включают в себя мотивацию  целями, привлечением к участию в  делах организации, обогащением  труда.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы с широкими перспективами  должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями  собственного труда.

Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы, незаслуженная или неискренняя похвала – демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из критики пользу и исправить имеющиеся ошибки.

В заключение необходимо остановиться еще  на одной форме мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идет о  продвижении в должности, которое  дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности (моральный  мотив).

 

2. Анализ процесса мотивации  и стимулирования труда работников санатория «Горняк»

2.1 Характеристика предприятия

Организационно-экономическую  характеристику фирмы рассмотрим на примере санатория «Горняк». Год образования 6 июня 1980, на тот момент санаторий состоял из трех корпусов на 300 мест и лечебно-бытового корпуса.

Санаторий «Горняк» имеет материальную базу, полностью оснащенную всеми средствами для приема и обслуживания отдыхающих и оздоравливающихся по различным программам. Ежегодно получает от государственных органов надзора разрешительные документы, имеет лицензии и сертификаты.