Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в санатории «Горняк»

      Проведенный анализ условий оплаты  труда и премирования показывает, что размер заработной платы  сотрудников санатория «Горняк»  поставлен в зависимость от  результатов  трудовой деятельности  ОАО «ППГХО» в целом. При  не выполнении месячного плана  по выработке горной массы  размер премии снижается на  всех структурных подразделениях.  За каждое нарушение трудовой  дисциплины и технологии производства  к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или  ее части.

Анализ  наличия и состава социального  пакета.

Социальный  пакет - набор гарантированных льгот, предоставляемых за счет Объединения.

     Социальный пакет относится к методам косвенного материального стимулирования. Использование косвенного вознаграждения в виде социального пакета способствует достижению следующих целей:

• Увеличение конкурентной привлекательности Объединения на рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;
• Удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;
• Создание благоприятного общественного мнения о предприятии;
• Возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении стимулировании труда сотрудников.

    Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ОАО «ППГХО» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.

     Система косвенного материального стимулирования отражена в Коллективном договоре ОАО «ППГХО» и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, ОАО «ППГХО» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством   (см. Таблицу 1).

      Социальный пакет представляет собой материальное немонетарное стимулирование, когда работнику предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании.

 

Таблица 1. Состав социального  пакета ОАО «ППГХО»

Наименование вида льгот, гарантий и  компенсаций	Условие предоставления
Материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды труда, пенсионеры и пр.)	Предоставляется на основании  личного заявления справок, подтверждающих  причину обращения за помощью.  Решение о предоставлении помощи  принимается генеральным директором  по согласованию с директором  по персоналу и социальному  развитию.
Доставка работников к месту работы и с работы	Предоставляется всем работникам
Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников	Предоставляются путевки за счет прибыли  согласно выделенной на структурное  подразделение квоте.
Предоставление путевок для детей  сотрудников	Предоставляются всем родителям
Предоставление помощи в строительстве  жилья, организация приобретения отдельных  строительных материалов, имеющихся  на предприятии	Предоставляется на основании личного  заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение  о предоставлении помощи принимается  генеральным директором.
Оплата зубопротезирования	Предоставляется на основании  личного заявления и справок,  подтверждающих причину обращения  за помощью. Решение об оплате  принимается генеральным директором  по согласованию с директором  по персоналу и социальному  развитию и профсоюзным комитетом  структурного подразделения, при  стаже работы более 3 лет
Оплата проезда к месту отдыха и обратно	Предоставляется всем один раз в год  во время ежегодного отпуска
Ежегодный оплачиваемый отпуск	Предоставляются всем
Оплата листков временной нетрудоспособности (больничных)	Предоставляются всем
Отчисления в пенсионный фонд	Предоставляются всем
Обязательное медицинское страхование.	Предоставляются всем

 

    В Коллективном договоре предприятия закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях высшего профессионального и дополнительного образования. Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала.

    Кроме того, предприятие и руководство ОАО «ППГХО» выделяют средства на культурно-массовые и спортивные мероприятия.

Система нематериального  стимулирования сотрудников ОАО  «ППГХО»   включает в себя следующие  направления:

• Моральное стимулирование;
• Стимулирование через информационную политику.

     В настоящее время на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования:

• Поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
• Отражение заслуг работника перед Объединением на «Доске почета»;
• Награждение Почетными грамотами и медалями «За заслуги перед ОАО «ППГХО».

     Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к предприятию. Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на ОАО «ППГХО», являются:

• Корпоративная газета «Горняк»
• Собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
• Информационные стенды на территории структурных  подразделений;
• Совещания руководителей высшего звена у генерального директора.

     Кроме того, важной составляющей формирования общественного мнения в целях повышения трудовой мотивации персонала является кадровая политика предприятия, которая отражена в следующих регламентирующих документах ОАО «ППГХО»;

• Коллективный договор;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Трудовой договор.

     Мотивирующий эффект кадровой политики, проводимой в этих документах, выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

      Изменение  отношения российского работодателя  к социальному пакету в последние  годы обусловлено и растущей  борьбой за квалифицированные  кадры, изменениями в мотивации  современных сотрудников, а также  бурным развитием внешнего рынка  услуг (разнообразие программ  страхования, обучения, отдыха и  т.д.). Все большее число отечественных  работодателей проявляют изобретательность  в формировании социального пакета  для своих сотрудников.

       Выполняя, анализ и обоснование социального  пакета мы видим, что  вырабатываются  принципы распределения социального  пакета (уравнительный, по стажу  работы, иерархический), определяются  его состав и денежная оценка  для различных категорий работников  компании. Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование  дает так называемый «коллективный  эффект» – способствует сплоченности  коллектива, уменьшению текучести  кадров. Кроме того, такой вид  мотивации обычно обходится предприятию  дешевле, чем прямое материальное  стимулирование.

 

 

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию  мотивации персонала санатория  «Горняк»

3.1 Разработка рекомендаций по  повышению мотивации персонала  путем предоставления возможности  карьерного роста

     Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии санаторий «Горняк», мы видим, что уровень её очень низкий. К сожалению, руководство данного предприятия считает, что его цели достигнуты, стремиться более некуда, и планированием дальнейшего развития организации оно не занимается. Но на самом деле санаторий «Горняк» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

      Прежде всего, для улучшения работы организации, а в последствие и улучшения мотивации, необходимо провести планирование деятельности предприятия санаторий «Горняк» на ближайший период времени, т. е. составить план развития и восстановления данного предприятия.       Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения. Мотивацию персонала лучше всего начать с определения для каждого работника внутриорганизационной карьеры.       Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.

      Карьера - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

     Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия.

      Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих этапов следует положить такие принципы:

• индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
• заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
• стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
• обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;
• социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);
• объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Из приведённых выше данных по анкетированию работников санатория «Горняк» следует, что персонал данного предприятия совершенно не удовлетворён мотивационным процессом. В связи с этим целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии санаторий «Горняк»:

• тестирование по участку деятельности работника;
• дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;
• самообразование (на добровольной или обязательной основе);
• проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;
• присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;
• назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;
• повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;
• предоставление работникам социальных гарантий.

     Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

     К производственной структуре можно отнести следующее:

• расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);
• внедрение новых технологий и техники;
• переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
• качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
• потребность предприятия в развитии карьеры работника.

     Санаторий «Горняк» имеет материальную базу, полностью оснащенную всеми средствами. Он находится в  чистом районе, на огороженной и охраняемой территории. В состав санатория-профилактория входят, как уже упоминалось выше, бассейн, сауна, бильярдная, культурный центр, спортивный комплекс и детские площадки. Имея в арсенале такие составляющие, можно значительно улучшить производственную структуру данного предприятия. А именно, целесообразно провести:

• мероприятия по расширению базы возможных процедур для числа заболеваний, которые можно лечить в санатории;
• расширение культурно-массовых мероприятий.

     Выполнение мероприятий по улучшению качества и увеличению количества предоставляемых услуг поднимет наполняемость санатория.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Материальное стимулирование, как  наиболее эффективное направление  мотивации труда

 

     Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе повышения производительности труда. Материальное стимулирование включает, как упоминалось выше, совершенствование системы заработной платы, возможность участия персонала в собственности и прибыли предприятия.

      Рассмотрим на конкретном примере санатория «Горняк» данное направление мотивации.

      Санаторий «Горняк» - это структурное подразделение ОАО«ППГХО». Источником его финансирования является данная вышестоящая организация, которая также покрывает убытки санатория. Однако, в финансовой деятельности «Горняка» много минусов, например, низкая платёжеспособность, нехватка собственных средств и сильная зависимость от заёмного капитала и т. д.

     Непосредственные руководители санатория «Горняк» должны совместно с руководством головного предприятия повысить эффективность деятельности санатория, что будет выгодно и тем, и другим. Вышестоящей организации не придётся покрывать убытки структурного подразделения, а санаторий в свою очередь, сможет повысить платёжеспособность, и у него появится возможность мотивировать персонал с помощью материального стимулирования. Это может быть: