Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в санатории «Горняк»

• повышение заработной платы;
• установление премий;
• реализация путёвок в санаторий для   членов  семей сотрудников со скидкой и другое.

     Одним из основных факторов материального стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда в санатории может быть усовершенствована следующими способами:

• заработная плата для удобства может начисляться на банковский счёт или пластиковую карту работника ежемесячно в установленные сроки;
• кроме заработной платы может начисляться премия при перевыполнении организацией плана;
• премия структурного подразделения не должна зависеть от выполнения плана Объединения;
• размер авансовых выплат может по мере надобности работнику увеличиться или уменьшиться;
• организация может установить дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

    Поставленная цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая часть мотивации персонала. Исследован практический материал. Особенно ценно то, что удалось получить и исследовать материалы конкретного, действующего санатория, работающего в г.Краснокаменск. На его примере мы исследовали мотивацию персонала санатория «Горняк» и пришли к выводу, что недостаточно предприятие применяет имеющиеся возможности.

    Также были выработаны предложения по совершенствованию мотивации персонала санатория «Горняк», которые имеют практическое значение.

     Оздоровительный туризм, который является основным профилирующим направлением в деятельности санатория «Горняк», в отличие от других видов активного отдыха является одной из наиболее эффективных оздоровительно-познавательных технологий.

      Причина этого в том, что он объединяет в себе оздоровительное, спортивное, духовное и познавательное начало и не требует больших финансовых затрат. Внутренней мотивацией движения является стремление человека к общению с окружающими людьми, самоутверждению, а также естественная тяга к прекрасному миру природы, которые окружают туриста.

В сравнении с фирмами-конкурентами санаторий «Горняк» имеет   хорошее место расположения, в зоне Краснокаменского района. У него есть условия для развития отдыха, преимущественные в сравнении с другими предприятиями. Несмотря на то, что по близости расположено достаточное количество других санаториев, «Горняк» пользуется популярностью.

       В процессе исследования мотивации персонала предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

      В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими.    Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

       Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Так же хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и по более выгодной цене, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность к компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.

      Разработка системы стимулирования персонала – одна из наиболее востребованных.

      При создании  системы стимулирования персонала  необходимо охватывать все структурные  подразделения Объединения. Для  того чтобы интересы ни одного  из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования  рекомендуется привлекать руководителей  всех структурных подразделений  и ключевых специалистов.

     В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и корректировка системы стимулирования – процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. –2005.-- №15. – 58 с.

2.  Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2003.- 624 с.

3. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации.// Управление персоналом. – 2005. - №4. –39 с.

4.  Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. – 2005. -- №18. – 44 с.

5. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник – М.: ИНФРА – 2001 – 248 с.

6. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании.//Менеджмент в России и за рубежом – 2005. -- №3. – 97 с.

7. Коллективный договор ОАО «ППГХО»  на 2011 год.

8 .Должностные инструкции работников санатория «Горняк»

9. «Положение о премировании в ОАО «ППГХО»»  от 01.01.2011г

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

АНКЕТА

Целью анкетирования  является разработка эффективной мотивации  труда, результаты анкетирования являются конфиденциальной информацией и  не подлежат разглашению.

 

1. Ваш возраст:

А) 18-25 лет;

Б) 25-35 лет;

В) 35-45 лет;

Г) больше 45 лет.

2. Устраивает ли вас Ваша работа?

А) Да, вполне доволен (на);

Б) Скорее доволен (на), чем  недоволен (на);

В) Работа для меня безразлична;

Г) Скорее недоволен (на);

Д) Совершенно недоволен (на) работой;

Е) Затрудняюсь сказать;

3. Причины, побуждающие работать:

А) Занимаюсь любимым занятием;

Б) Дорабатываю до пенсии;

В) На других предприятиях аналогичная  ситуация;

Г) Пользуюсь социальными  льготами;

Д) Работаю, но ищу лучший вариант;

Е) Высокая оплата труда;

Ж) Возможность карьерного роста.

4. Ваше образование:

А) Высшее;

Б) н/ высшее;

В) ср. профессиональное;

Г) среднее.

5. Вы работаете на предприятии:

А) Менее 1 года;

Б) 1-5 лет;

В) 5-10 лет;

Г) 10-15 лет;

Д) более 15 лет.