Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в санатории «Горняк»

Структура основных фондов:

• жилые корпуса с двух - четырех местным размещением;
• столовая;
• душевые, умывальники, туалеты, сауна;
• танцплощадка, бильярдная;
• радиорубка, продовольственный и хозяйственные склады;
• бассейн.

Санаторий имеет  собственную систему водоснабжения. К системе водоснабжения подключены жилые корпуса, прачечная, душевые комнаты, к Канализация подведена к столовой и жилым корпусам.

 

Структура управления предприятием санаторий «Горняк» представлена на рис. 4.

 

 

 

 

Рис. 4 Структура  управления предприятием санаторием «Горняк»

 

Основные  технико-экономические показатели санатория «Горняк» приведены в таблице 3.

 

Технико-экономические показатели санатория «Горняк»

Таблица 3

Показатели	2008 г.	2009 г.		2010 г.
1	2	3		4
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	1254,9	1268,4		1277,7
Затраты производства, тыс.руб.	1158,4	1183,6		1206,0
Численность персонала, чел., в том  числе: - обслуживающего - управленческого	139   130 9	143   132 11	165   135 13
Производительность труда (выработка), руб.	27659,6	27943,4	27106,3
Основные средства, тыс.руб.	18076,0	18734,4	18995,9
Оборотные средства, тыс.руб.	22083,1	29068,6	34561,2
Фондоотдача	0,09	0,04	0,03
Оборачиваемость собственного капитала	0,14	1,29	1,33

 

Вывод: выручка  от реализации, так же как и затраты  на производство растут, это связано с тем, что в санатории ежегодно появляются новые услуги, связанные с оздоровлением отдыхающих. Численность персонала постоянно растет, значит, на данном предприятии нет текучки. Производительность труда ежегодно снижается, это говорит о том, что трудовые ресурсы используются не эффективно. Фондоотдача так же снижается, а это значит, что основные средства используются неэффективно. Необходимо подумать о снижении затрат.

Санаторий «Горняк» работает по определенному плану. Данный план определял финансовую политику предприятия. В этом документе определялись: мероприятия по оздоровлению, финансовая деятельность предприятия, организационная деятельность, досуг отдыхающих, строительство, реконструкция, организация индустрии отдыха и развлечений, торгово-посредническая деятельность.

Обслуживание  клиентов производится в основном по 21-м дневным путевкам (хотя возможны варианты любой длительности). Данный документ утверждается директором.

В структуру  себестоимости обслуживания отдыхающих в санатории «Горняк» входит:

• стоимость проживания;
• стоимость питания;
• заработная плата;
• отчисления на соц. страх и др.;
• расходы на культурные мероприятия;
• расходы на медицинские мероприятия;
• амортизация основных средств;
• износ малоценного инвентаря.

Все это является полной себестоимостью.

В санатории  «Горняк» хорошее качество обслуживания.  двух-, трехместные номера, одноместные повышенной комфортности. В номерах хорошая мебель, телевизор, душевая, горячая и холодная вода, напольные коврики.

2.2 Деятельность санатория «Горняк»

Санаторий «Горняк» является структурным подразделением. Структура внутреннего управления санаторием носит линейно-функциональный характер и является рациональной. Делегирование полномочий разделено оп принципу «сверху вниз».

То, что санаторий «Горняк» является структурным подразделением ОАО «Приаргунский Промышленный Горно-Химический Комбинат» несёт ему свои плюсы и свои минусы. Так к существенным плюсам в финансовой деятельности относят:

• резерв запасов материальных ценностей;
• источником финансирования является вышестоящая организация;
• темпы роста оборотных активов;
• убытки санатория покрываются за счёт чистой прибыли головного предприятия.

К минусам  можно отнести следующее:

• убыток от финансово- хозяйственной деятельности;
• отсутствие рентабельности;
• медленная оборачиваемость оборотных средств;
• нехватка собственных средств и сильная зависимость от заёмного капитала;
• низкая платёжеспособность.

Путевки реализуются  по чётко определенным каналам сбыта  – в первую очередь среди работников головного предприятия, которые не оплачивают полной стоимости путёвок. При наличии резервов путёвок санаторий имеет право реализовать их другим предприятиям. В этом случае путёвки реализуются по полной стоимости. Также существует точка продажи путевок физическим лицам (г.Краснокаменск, просп. Строителей, управление ОАО «ППГХО»).

Предоставляемые услуги имеют высокое качество. В  санатории существует широкий спектр дополнительных платных и бесплатных услуг (более 20 различных лечебных методик). Аромофитотерапия, грязелечение, гидротерапия (лечение минеральной водой), традиционная терапия, озонотерапия, различные виды массажа, тренажерный зал и зал ЛФК, и др.

Для каждого  отдыхающего врач подбирает индивидуальный комплекс процедур в зависимости от показаний .

Детский отдых

Игровая комната, детские городки, велосипеды, ролики, скейтборды, дискотеки,  дартс,  настольные игры (шашки, шахматы, домино, лото, нарды), караоке, театральные выступления, конкурсные программы. библиотека, игрушки для песочницы.

Отдых для взрослых

Бильярд, настольные игры (шашки, шахматы, домино, лото, нарды), музыкальные инструменты (баян, гитара), караоке,  концерты, театральные выступления, творческие вечера с местными поэтами и писателями, конкурсные программы, DVD-проигрыватель, DVD-диски, библиотека.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Оценка существующей системы  мотивации персонала санатория  «Горняк»

      Для анализа управления мотивацией на предприятии применим следующую схему:

1. Анализ социальной структуры персонала на предприятии, для этого:

1.1. Выделим возрастные  группы и сделаем вывод о  возрастной структуре предприятия.

1.2. Всех работников предприятия  классифицируем по уровню образования.

1.3. Аналогичным образом  проанализируем распределение работников  по количеству лет стажа.

1.4. На основании анализа  всех данных сделаем вывод  о социальной структуре персонала.

1.5  Выявим отношение к выполняемой работе;

1.6  Проведем анализ фактической схемы стимулирования;

1.7  Выявим мотивационную направленность трудовой деятельности.

1.8  Сделаем анализ формы и системы оплаты труда;

1.9   Сделаем анализ наличия соц.пакета;

2.  Проведем анализ социально-психологических методов мотивации и стимулирования персонала.

    Для выяснения вышеперечисленных вопросов, каждому работнику (исключая дворников, техничек и службу охраны) предприятия предлагалось заполнить анкету (см. Приложение 1).

Из приведенных данных распределения видно, что основную часть персонала предприятия  составляют работники в возрасте более 45 лет - 100 человек , вторая по численности  группа - работники в возрасте от 35 до 45 лет - 40 человек, и от 18 до 35 лет  – 25 человека.

Из приведенных данных видно, что основная часть работников имеет высшее образование, 42 человека имеют неполное высшее образование, это молодые специалисты, 20 человек имеют среднее профессиональное образование , 10 человек имеют среднее.

      На основе приведенных данных, можно сделать следующий вывод: большинство работников работают на предприятии от одного года до пяти лет, причем вторая по численности группа – 15 человек, работают менее 1 года,  13 человек  работают от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет,  6 человек имеют стаж работы на предприятии более 15 лет.

      За последние три года прибыли предприятие приносило не много, денежные средства уходили на открытие новых процедур и приобретение новейшего оборудования. Это пагубно отражается на мотивации персонала. Если руководство считает, что цели организации достигнуты и некуда более стремится, то можно всё оставить на своём месте. Проведя анализ мотивации персонала, мы выяснили, что многие считают, что их заработок не удовлетворяет тем требованиям, которые им поручают. Некоторые считают, что не получили работу, соответствующую их квалификации. Также на предприятии не проводилось мероприятий по подготовке и переподготовке персонала, в итоге многие считают, что им не давали программ обучения и повышения квалификации. Все это привело к тому, что персонал считает, что им не нужно пытаться работать лучше, так как этого не замечается и, соответственно, не приводит к поощрению.

Анализ  форм и системы оплаты труда

             Основанием для начисления зарплаты  сотрудникам санатория «Горняк»  служат документы, которые устанавливают  систему, форму и размер оплаты  труда сотрудника (штатное расписание, приказы о приеме на работу, трудовые договоры);  документ, подтверждающий  выполнение норм выработки ( табель  учета рабочего времени); документы,  влияющие  на сумму зарплаты  в конкретном месяце (служебные  записки, приказы о поощрении  и т. п.).

         Сроки начисления и выдачи  зарплаты сотрудникам санатория  «Горняк» закреплены в коллективном договоре  ОАО «ППГХО» и в  «Положении об оплате труда».

        Суммы начисленной зарплаты фиксируются  в расчетной (форма № Т-51) или  расчетно-платежной ведомости (форма  № Т-49). Данные о зарплате, начисленной  сотруднику в течение календарного  года, отражаются в лицевых счетах  по формам № Т-54 или № Т-54а.

         Лицевые счета заполняются ежемесячно  бухгалтером предприятия. В них  указываются все начисления и  удержания по зарплате каждого  сотрудника. Форму № Т-54 используют  при ручной обработке данных, форму № Т-54а – при автоматизированной.

В санатории  «Горняк» применяется повременно-премиальная  оплата труда. Руководство использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

       Санаторий «Горняк» является  структурным подразделением ОАО  «ППГХО» поэтому заработная плата  выплачивается в сроки: с 15 до 20 числа каждого месяца, согласно  Коллективному договору.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ОАО «ППГХО»  на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.  К  должностным окладам работников организации установлены следующие  доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые  условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между  администрацией и работником;

• доплата за работу в вечерние и  ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

• доплата за руководство;

• доплата за сверхурочную работу;

• доплата за выходные и праздничные  дни;

• районный коэффициент 50% , начисляется  всем сотрудникам объединения;

• районная надбавка, от 10% до 30%, начисляется  всем сотрудникам объединения, в  зависимости от стажа работы в  регионе. При стаже более 3 лет  – 30%.

• доплата за выслугу лет, от 10% до 20%, в зависимости от рабочего стажа  в Объединении. От 5 до 8 лет – 10%, от 10 до 15 лет – 15%, более 15 лет – 20%.

       Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией организации в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для организации, уровня профессионализма работника и др.)

      Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта ОАО «ППГХО». Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер  премии составляет:

• для рабочих - 50% от оклада;

• для ИТР  - 75% должностного оклада;

• для руководителей высшего звена  управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

      Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;

• причинение материального ущерба организации ;

• нарушение технологической дисциплины;

• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

• несоблюдение санитарного режима корпусов и территории - на 10% при оценке "удовлетворительно".

     Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ОАО «ППГХО» и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

     Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,

• появление на работе в нетрезвом  состоянии, а также в состоянии  наркотического или токсического опьянения,

• распитие спиртных напитков на территории организации,

• совершения хищения имущества организации.

     Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

      Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжению Генерального директора . Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа  Генерального директора организации, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.