Анализ системы мотивации

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду  является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему  организации труда работников, убедительно  доказывающую связь между производительностью  труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения⁹.

 

1.2. Система мотивации

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов.

Формирование системы  мотивации труда персонала является  результатом эффективного управления мотивацией.

Под   системой   мотивации   трудовой деятельности персонала организации  понимается    структурированная   совокупность  следующих основных элементов: целей и    задач  системы, стратегии и политики организации  в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации   труда.

Для создания эффективной  системы мотивации труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования системы мотивации - обеспечение соответствия целей организации посредством привлечения и сохранения квалифицированного  персонала и, прежде всего, посредством эффективной мотивации, формируемого на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для вех групп персонала организации.¹⁰

В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это так же означает признание того, что люди имеют  собственные потребности и цели, и что организация может развиваться  только в том случае, если вознаграждения и заложенные в него стимулы будут  соответствовать по социальным, психологическим  и профессиональным характеристикам  персонала организации.

Привлечение персонала  в организацию. Система стимулирования труда

Длжна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать

Те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

Сохранение   сотрудников   организации.   Если   работники   не   могут

получить  от  организации  того  уровня   оплаты  и   социальных  гарантий,

который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров.

Причем впервую      очередь      организацию      покидают      наиболее

ифицироманные работники.

Стимулирование   производительности.   Используемая   организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность и -пинком     в     достижении     показателей,     отвечающих    требованиям

организации.

Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых  работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом. Эффективное развитие бизнеса.  Затраты организации на систему

мотивации труда не должны быть чрезмерными, что может

отрицательноповлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же

время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальныйпакетпредлагаемый   сотрудникам,   способны   привести   к   ослаблениюкадровогопотенциала и организации в целом.

При   формировании   системы   мотивации   и   стимулирования  труданеобходимо учитывать ряд требований, основными среди которых

являются следующие:

1.  Комплексность стимулов;

2.  Дифференцированность стимулирующих воздействий;

3.  Справедливость поощрений;

4.  Информированностьодействующейсистеме стимулирования;

5.  Общественная гласность;

6.  Гибкость использования;

7.  Оперативность применения;

8. Сопричастность работников  в организации стимулирования  труда;

9.   Гарантированность  стимулирующих воздействий;

10. Периодичность использования;

11. Равенство возможностей;

12. Ощутимость применения;

13. Постепенность изменения.

Лишь   соблюдение   всех   вышеперечисленных   требований   при

разработке и   реализации   системы   мотивации    труда персонала организации   позволит  решить   с   максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Систему мотивации так  же можно рассматривать и как  комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и  результативную работу и лояльность сотрудников.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Повременная оплата не устанавливает  четкого соответствия между фактической  работой и оплатой. Сдельная оплата позволяет установить более точную связь результата труда с его  оплатой, но при этом большую роль играет уровень нормирования труда  в организации или по данному  виду работ.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

           3. Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным  временем;

- организационное стимулирование.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование  поведения работника на основе предметов  и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Моральное стимулирование "запускает  в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и  распространении информации о результатах  трудовой деятельности, достижениях  в ней и заслугах работника  перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание  заслуг, награда, карьерный рост, повышение  официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие  в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы.¹¹

Стимулирование свободным  временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника  на основе изменения времени его  занятости.В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда. Конкретными формами выражения стимулирования свободным временем являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.¹²

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации. Организационное  стимулирование предполагает привлечение  работников к участию в делах  организации, сотрудникам предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального  характера.¹³Организационное стимулирование направлено на изменение (повышение) чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

Рис. 1. Система мотивации  персонала.

 

Систему мотивации персонала  нельзя назвать эффективной, если она  основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает Генеральный  Директор. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать  демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу.¹⁴

1.3. Этапы разработки  системы мотивации

При разработке системы мотивации  следует опираться не только на мнение службы персонала, но и на желания  рядовых работников. Чем в большей  степени будет учтена специфика  потребностей сотрудников разных категорий, тем большую отдачу Вы получите от мотивационной системы.

Обычно Генеральные Директора  поручают разрабатывать и внедрять систему мотивации службе персонала.Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов.¹⁵

Этап	Процесс
Этап 1. Подготовительная работа	Генеральному Директору  следует рассказать подчиненным  о планируемых мероприятиях (к  примеру, Вы можете выступить на общем  собрании). Если компания большая и  собрать всех сотрудников затруднительно, можно поручить директору по персоналу  или PR-директору составить от Вашего имени письмо, в котором подробно и доступно объясняются суть и  цель планируемых мероприятий.
Этап2. Изучение персонала	Поручите отделу персонала  подготовить отчет по категориям сотрудников. Этот документ должен давать общий портрет коллектива: возрастные группы, образование, опыт работы, специализация. Также в отчете необходимо указать, какие подразделения нацелены на результат, какие - на поддержку ежедневной деятельности.
Этап. 3. Анализ систем мотивации  других компаний	На этом этапе сотрудники отдела кадров или маркетологи должны выяснить, каков уровень заработных плат и компенсационных пакетов по аналогичным категориям сотрудников у партнеров и конкурентов. На основе проведенного анализа нужно составить перечень возможных стимулов, которые будут уместны в Вашей компании. При этом нужно учитывать особенности работы каждо¬го подразделения (см. Для разных отделов - разные системы стимулов).
Этап 4. Опрос сотрудников  и создание системы мотивации	Теперь нужно опросить сотрудников, например, путем анкетирования (желательно анонимного). Предложите им ранжировать по значимости выбранные Вами стимулы. Анкеты, раздаваемые в разные отделы, можно пометить специальными символами (незаметными для сотрудников), чтобы потом было удобно обрабатывать статистику. На основе полученных данных Генеральный Директор вместе с руководителем  отдела кадров должны выбрать стимулы, которые будут применяться в  компании.
Этап 5. Информирование персонала	После опроса и перед введением  новой системы мотивации нужно  обязательно информировать сотрудников - объяснить, когда ожидать новшеств и что именно будет применяться. Иначе не исключено, что Ваши подчиненные  почувствуют себя обманутыми.

 

Более подробно этапы разработки системы мотивации рассматривает специалист в области мотивации Ветлужских Е. Она выделяет 12 этапов создания системы мотивации труда¹⁶. Рассмотрим эти этапы.

Этапы	Процесс
Этап 1.Разработка целей системы мотивации.	На этом этапе формулируются  стратегические цели предприятия, а  так же цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определяется специфичное для компании соотношение  составляющих совокупных доходов
Этап 2. Определение эффективных мотивирующих факторов.	При разработке системы мотивации  важно учесть мотивационные факторы  сотрудников. В крупных компаниях  можно провести такой анализ для  ценных сотрудников и руководителей, а его результаты учесть при определении  соотношения составляющих совокупного  пакета: постоянной и переменной части  зарплаты, надбавок, доплат и льгот.
Этап 3. Определение демотивирующих факторов	К таким факторам относятся высокий  уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие  сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений. Эти факторы приводят к провалу внедряемых изменений. Следует провести изменения во внутренней среде предприятия.
Этап 4. Выбор инструментов(методов) для формирования системы оплаты труда.	К таким инструментам могут относиться: бально-факторный метод для оценки должностей, система управления по целям, система сбалансированных показателей, система депремированния. Задача специалистов- выбрать наиболее подходящую и эффективную для их компании методику.
Этап 5. Разработка целей проведения их декомпозиции.	На этом этапе определяются цели компании и проводится их временная иерархическая декомпозиция.
Этап 6.Разработка проекта системы оплаты и мотивации	Проводится оценка должностей или  рабочих мест, устанавливают постоянную и переменную часть заработной платы,  определяют цели и систему сбалансированных показателей, критерии измерения, показатели премирования в соответствии с выбранной  методологией.
Этап 7.Разработка системы льгот	Здесь проводится анализ потребностей сотрудников/руководителей и выбирается та или иная система формирования льгот. А так же рассчитываются все  затраты и последствия внедрения.
Этап 8. Разработка системы материальной немонетарной мотивации Этап 9. Проведение тестового прогона	В зависимости от результатов анализа  разрабатывается программа обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников. Проводится тестовый прогон вновь  созданной или усовершенствованной системы мотивации. Анализируются изменения в зарплатах сотрудников. Проводится мониторинг заработных плат, сравниваются с рыночными зарплатами и ,при необходимости, вносятся нужные изменения.
Этап 10.Обсуждение новой системы вознаграждения	Делается презентация проекта  для топ-менеджеров. Проводится обсуждение проекта и внесение в него необходимых изменений.
Этап 11. Внедрение	Всех сотрудников знакомят  с  новым положением о системе вознаграждений. В течение следующих 2-х месяцев  заплата платится по старому положению и предоставлять расчет по новой. Оказывать консультации сотрудникам по новой системе.
Этап 12.Осуществление пилотного проекта	Осуществляется если в холдинге несколько предприятий.