Анализ системы мотивации

Изначально новая система  внедряется на одном предприятии, анализируются  результаты, учитываются ошибки. Система  совершенствуется  и только потом  внедряется на других предприятиях.

Таким образом, можно сказать, что неотъемлемыми этапами при  составлении системы мотивации, выделяемыми всеми авторами являются: формирование целей мероприятий, изучение персонала и выявление мотивирующих и демотивирующих факторов, создание мотивационной системы. По мнению Цинченко,  стимулы необходимо отбирать исходя из результатов анкетирования сотрудников. Ветлужских проводит анализ и разработку каждого элемента системы мотивации (система оплаты, система льгот, система материальной и нематериальной мотивации) и только потом проводит тестовый прогноз созданной системы мотивации.

Новая система мотивации  должна быть документально оформлена. Документационное обеспечение новой  системы мотивации должно включать:

• коллективный договор,
• «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала», «Правила внутреннего распорядка»,
• «Программа подготовки персонала к проведению изменений»,
• анкета  (определение степени удовлетворенности работников  и их потребностей, выявление мотивационных факторов).

 

Вывод по главе

 

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

При разработке системы мотивации  следует опираться не только на мнение службы персонала, но и на желания  работников. Существует различные мнения об этапах системы мотивации. В среднем  различные авторы выделяют от пяти до двенадцати этапов разработки системы  мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Аналитическая  часть

2.1.Анализ внешней  и внутренней среды предприятия

 

ОАО «НОВОСИБХИМФАРМ» является одним из крупнейших фармацевтических предприятий. Предприятие существует более 60 лет и занимает стабильное положение на рынке химико-фармацевтической промышленности.

Особенностью ОАО «НОВОСИБХИМФАРМ» является многопрофильный характер производства: медицинские ампулы, медикаменты в ампулах и лейкопластыри.

Предприятие обеспечивает основную потребность здравоохранения в таких ампульных препаратах, как глюкоза, аскорбиновая кислота, хлорид натрия, рибоксин и т.д. Продукция ОАО «НОВОСИБХИМФАРМ» отправляется более 800 потребителям (торговые компании для последующего распространения, розничные покупатели и т.д.) и в 14 зарубежных стран (страны СНГ).

В 2009 году объем производства ОАО «Новосибхимфарм» составлял 357 млн.руб. В 2010 году было незначительное снижение прибыли на 0,3%, но уже в 2011 году составлял 39000 млн. руб.

В 2011 году  прибыль организации составила 42 млн.руб., что на 16 % больше чем в 2010 году.

Рис.1. Динамика экономических  показателей(млн.руб.)

Увеличение объемов производства и прибыли говорит об успешном развитие и росте организации.

Численность персонала ОАО «Новосибхимфарм» на 01.07.2011 составляет 748 человек, из которых 10 - руководители, 107 - специалисты, 629 – рабочие и прочие служащие. Таким образом можно отметить, что численность работников превышает численность остального персонала, что обуславливается основным направлением деятельности данной организации – производство.

Рассматривая состав сотрудников  по образованию, можно сделать вывод, что на работу в штат руководящих должностей принимаются кадры только с высшим  или неполным высшим  образованием. Наблюдается тенденция снижения численности персонала  с неполным высшим образованием, что говорит о повышении квалификационного и образовательного уровня в организации.

Далее рассмотрим численность  персонала по категориям (рис. 2).

Рис. 2 Численности персонала по категориям

Численность специалистов в  2010 г. по сравнению с 2009г. уменьшилась в 1,1 раза или на 1%. В 2011 г. мы можем видеть, что ситуация не изменилась и численность специалистов уменьшилась в 1,45 раза или на 45%.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 1,2% повысилась численность руководителей, а в 2011 г. по сравнению с 2010 г. уменьшилась в 2,3 раза или на 230%, что говорит о резком сокращении руководителей.

В результате анализа половозрастного  состава организации установлено, что 72%  работающих (615 человек)- мужчины. Женщины, составляющие  28%  работающих (133 человек), в основном работают в таких отделах как: ампульные цеха, ЦЗЛ, МБЛ.

Средний возраст работников–  30-40 лет.

Аналитически распределение  работников по возрасту можно представить таким образом:

 

Большинство сотрудников имеют стаж работы на заводе от 5 до 10 лет -234 человека(29%),  так же  от 1 до 3 -218 человек ( 27%) и всего лишь 41 сотрудник имеет стаж работы до года. Такая тенденция наблюдалась на предприятии за последние три года.

Рис.3.Динамика распределения  работников по стажу работы

Для ОАО «Новосибхимфарм», актуальна проблема текучести кадров. Это связано с тем, что 1 человек должен выполнять двойной или тройной объем работы (за 2-3х уволенных) при том же количестве времени. Ответственность очень высокая и многие молодые специалисты не выдерживают такой нагрузки.   В 2011 году текучесть составляла 253 человек (34%), а в 2010- 350 человек ( 39%).

Рис.4.  Динамика изменения  текучести кадров

 

 

 

 

2.2.Анализ действующей  системы мотивации

Материальное стимулирование работников в ОАО «Новосибхимфарм»» основано на следующих регламентирующих документах:

- положение об оплате  труда;

- индивидуальный трудовой  договор.

Основные принципы системы  материального стимулирования труда  определены в этих документах, где  от имени организации выступает  Генеральный директор ОАО «Новосибхимфарм».

Субъекты, которые принимают  участие в материальном стимулировании:

- генеральный директор  – заключение индивидуальных  трудовых договоров, утверждение  положений об оплате труда,  приказов о разовом премировании  или взыскании;

- бухгалтер – разработка  соответствующих форм оплаты  труда и положений об их  применении в организации, расчет  данных для начисления заработной  платы, планирование фонда оплаты  труда;

- зам. директора – согласование  регламентирующих документов;

- линейные  руководители  в виде оценки результатов  труда.

В ОАО «Новосибхимфарм» применяется окладно-премиальная или, по-другому,  повременно-премиальная система оплаты труда.

Оплата производится на основании  должностных окладов, установленных  в штатном расписании и оговоренных  в трудовых договорах работников и премирования по результатам деятельности организации.

Оплата труда персонала  производится из фонда оплаты труда. ФОТ имеет постоянную и переменную часть. Переменная или премиальная  часть формируется по результатам  деятельности и имеет прямую зависимость от выполнения плана.

Данная система оплаты включает постоянную и переменную части.

В постоянной части содержатся следующие выплаты:

- должностной оклад;

- надбавки и доплаты  к должностному окладу;

- индивидуальные надбавки.

В переменной части заложены премии за выполнение определенных показателей.

Должностной оклад:

- оклад является гарантированной  частью оплаты труда работников  ОАО «Новосибхимфарм». Оклад устанавливается на основании штатного расписания, разработанного и оформленного стандарта;

- в зависимости от занимаемой  должности  и сложности выполняемой  работы, в ОАО «Новосибхимфарм» установлен различный уровень оплаты труда;

- оклад сотрудника работника  определяется  при приеме на  работу и оговаривается в трудовом  договоре;

- пересмотр окладов происходит -  при переходе с одной должности  на другую; при инфляционной индексации  размера заработной платы. Размер  оклада устанавливается приказом  генерального директора;

- при начислении должностного  оклада  учитывается фактически  отработанное время. 

В соответствии с приказом генерального директора, в организации  применяется система заключения индивидуальных трудовых договоров, где  устанавливаются персональные оклады. Система оплаты труда по индивидуальным договорам с персональными окладами по своей сути является индивидуальной надбавкой. Эта система дает возможность увеличить размер оплаты высококвалифицированным специалистам и тем самым определить рыночную стоимостью   высококвалифицированного сотрудника.

Надбавки и доплаты  к должностным окладам.

Надбавки и доплаты  к должностным окладам сотрудников  определяются в индивидуальном договоре. В организации существуют следующие  доплаты и надбавки:

Показатели	Надбавка (%)
Работа с тяжелыми или вредными условиями труда	до 20%;
Выполнение дополнительных функций	от 15% до  30% от тарифной ставки;
За работу в ночное время суток и выходные дни	40% часовой тарифной ставки

 

Переменная или премиальная  часть заработной платы по данной системе включает следующие виды премирования:

- премирование по результатам  производственной деятельности  всей организации;

- единовременное премирование.

Условием премирования по результатам  деятельности является выполнение плана. Единовременное премирование может осуществляться за достижение каких-либо показателей, как личных, так и коллективных или к праздничной (юбилейной) дате.

К мероприятиям морального поощрения относятся: почетные грамоты; благодарности от руководителя предприятия; поздравительные адреса.

Награждение почетной грамотой производится за высокие показатели в труде, заслуги или стаж работы. Эффективность применения такого метода очень высока, и грамоты психологически воспринимаются сотрудниками как  значимые и почетные.

За 2011 год грамоты получили 10 человек,  5 сотрудникам объявлена  благодарность,  награждены  путевкам в санатории  – 3 человека.

В ОАО «Новосибхимфарм» существует несколько способов дополнительной мотивации персонала:

1. Также моральное поощрение осуществляется через развитие и обучение персонала:

- включение в кадровый  резерв;

- обучение за счет предприятия;

- повышение в должности  или статусе.

2. Следующий стимул - организация труда. Этому виду стимулирования уделяется большое внимание, в результате которого в полной мере используются следующие средства повышения трудовой мотивации через организацию труда: личностные особенности работников; социальные отношения; условия на рабочем месте; политика в отношении персонала.

Осуществляется оценка личностных особенностей работника, на основании которой   разрабатываются рекомендации по повышению мотивации конкретного работника. Следует сказать, что данные мероприятия по оценке личностных особенностей производятся только в категории высокопрофессиональных специалистов. Также эти мероприятия проводятся при приеме специалистов на работу.

 Социальные отношения – в нашем случае это психологический климат,  сложившийся в коллективе и оказывающий серьезное влияние на мотивацию работников. В настоящее время социально-психологический климат в подразделениях благоприятный, за счет выработанных в компании норм и правил поведения и взаимопонимания между сотрудниками. 

Условия на  рабочем месте. Администрация выполняет все требования  государственных и отраслевых комитетов в плане организации рабочих мест и обеспечения комфортных условий труда работников. Надо признать, что созданные условия удовлетворяют потребности работников в безопасности, физическом и психологическом комфорте.