Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломная работа по теме:

Анализ системы  стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»)

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы  анализа системы стимулирования труда на предприятии

1.1 Место мотивации  в системе стимулирования труда

1.2 Виды стимулирования  труда

1.3 Методы анализа системы  стимулирования труда с учетом  меняющейся среды

2. Анализ системы стимулирования  труда в ОАО «Московский»

2.1 Характеристика ОАО «Московский »

2.2 Анализ системы стимулирования в ОАО «Московский»

2.3 Разработка концепции  совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»

Заключение

Литература

 

Введение

 

Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий.

В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимания должно уделяется изучению будущих потребностей людей, определению  и развитию их профессионального и личностного потенциала.

К сожалению, в настоящее  время деятельность кадровых подразделений  на предприятиях часто сводится к  номинальному учету сотрудников  и подбору персонала по имеющимся  вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно ухудшает имидж предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.

В современных условиях на трудовые ресурсы большое влияние  оказывает научно-технический прогресс. Постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Необходимо заметить, что реальная эффективность любых  экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей  к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

В связи с этим появилась  необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты.

Необходима политика, основанная на кадровой концепции, которая  является элементом общей концепции  развития организации наряду с их производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой  политикой, где одним из главных направлений должно стать формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в соответствии с намеченными целями развития бизнеса.

В настоящее время  вопросы стимулирования труда находятся  в стадии постоянных поисков путей совершенствования. Имеется большое количество как зарубежной, так и отечественной литературы. Разрабатываются новые концепции влияния на производительность труда работников.

Целью исследования дипломной  работы является изучение теоретических основ существующих систем стимулирования труда для последующего анализа системы стимулирования в ОАО «Московский» и разработки концепции ее совершенствования.

На основе поставленной цели, выделим задачи нашего исследования.

Во-первых, раскрыть сущность понятия системы стимулирования труда.

Во-вторых, определить роль мотивационного фактора в системе  стимулирования труда.

В-третьих, охарактеризовать группы экономических и неэкономических  стимулов.

В-четвертых, определить, какие методы анализа системы  стимулирования и мотивации труда разработаны в настоящее время с учетом меняющейся среды.

В-пятых, проанализировать эффективность используемой системы  стимулирования труда в ОАО «Московский».

В-шестых, разработать  концепцию совершенствования системы  стимулирования труда в ОАО «Московский».

Объект дипломной работы – ОАО «Московский».

Предметом работы является система стимулирования труда на предприятии.

Методологической основой  являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах Бахарева А.Р., Веснина В.Р., Жукова А.Л., Комарова Е.И., Мазмановой Б.Г., Морозовой Ж.А., Савицкой Г.В., Шагиева Р.Р., Щегорцова В.А., Яковлева Р.А.

Эмперической базой  дипломной работы являются статьи таких  журналов, как «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.

Дипломная работа состоит  из двух глав, каждая глава включает в себя по три параграфа, а также  введения, заключения и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты системы стимулирования труда и методы анализа. Во второй главе проводится анализ системы стимулирования труда в ОАО «Московский»: дается характеристика предприятия, анализируется эффективность существующей системы и предлагаются мероприятия по ее улучшению.

 

1. Теоретические основы анализа системы стимулирования труда на предприятии

 

1.1 Место мотивации в системе стимулирования труда

 

Рыночная экономика ставит ряд  принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. Одним из ее направлений  является мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и  соответствующая им система поощрений  и наказаний [20, c. 490].

Также стимулирование можно определить как процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям [19, c. 13].

Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей.

Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала [55, c. 3].

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности [42, c. 213].

Главная задача любой  существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции  или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам прежде всего необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.

Для организации приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:

- привлечение квалифицированных  специалистов;

- сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышения производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства на оплату  труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть  от результатов деятельности;

- методика расчета  денежного вознаграждения должна  быть понятна и доступна каждому  сотруднику;

- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.

Для привлечения высококвалифицированных  сотрудников необходимо учитывать:

- текущую потребность  в дополнительном персонале и  возможную – в ближайшем будущем;

- способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки заработной платы, действующие в них, и др.;

- оптимальный в данный  момент объем расходов на персонал;

- планируемый на ближайшие  периоды (квартал, год) уровень  расходов на работников;

- возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда.

Для сохранения состава  сотрудников, уменьшения текучести  кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

- доход каждого подразделения и компании в целом;

- организационная и  управленческая структура предприятия  (может как способствовать, так  и препятствовать повышению производительности  труда);

- особенности работы (физическая, творческая, руководящая,  административная);

- категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);

- квалификация специалистов;

- степень ответственности,  возложенной на сотрудника;

- сезонные колебания  активности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса  этих факторов – необходимое условие  для создания эффективной системы стимулирования труда [6, c. 30].

Процесс стимулирования предполагает применение различных стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

В качестве стимулов могут  выступать материальные и духовные блага, созданные в результате совместной деятельности социальных объектов в общественном производстве [38, c. 9].

По существу и формам воздействия на работников применяемых  стимулов, а также по характеру  удовлетворяемых потребностей их можно  сгруппировать следующим образом:

- экономические (денежные и неденежные);

- статусные (карьерный рост, привилегии, власть);

- социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность «обратной связи»);

- профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);

- направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;

- гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.

В зависимости от объекта  вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени  периодичности – на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения – на массовые и эксклюзивные [34, c. 42].

На многие стимулы  человек реагирует не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Влияние стимулов тем  сильнее, чем короче период времени  их действия, чем больше человек  нуждается в соответствующих  благах.