Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»)

Люди сознательно оценивают  возможные варианты поведения и  с учетом стимулов стараются выбрать  самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем [13, c. 132].

Опыт показывает, что  чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование может  быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет  их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование может  иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект [13, c. 133].

Необходимо отметить, что любое реформирование стимулирующих  труд факторов, если оно превратится  в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам  и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен  механизму мотивации работника [20, c. 484].

Под мотивацией в психологии понимается, во-первых, система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К ним относятся потребности, мотивы, цели, намерения, стремления, интересы и др. Во-вторых, мотивация – это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Её изучение позволяет  объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной  деятельности, направленной на достижение определенной цели [29, c. 82].

Формирование системы мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда [20, c. 489].

Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее  ее действие и тем выше эффективность стимулов.

Практика стимулирования на многих российских предприятиях базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на:

- видении отношения  работников, выполнения своих задач  и функций;

- оценке количественных  и качественных результатов труда;

- восприятии различных  высказываний работников относительно  существующей системы стимулирования и, прежде всего, оплаты труда [25, c. 45].

Возникновение управления мотивацией как отдельного направления  деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стало настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности [1, c. 51].

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.

Задуматься о решении  проблемы мотивации персонала необходимо:

- если сотрудники оценивают  свою работу как незначимую  для компании;

- если у сотрудников  присутствует выраженная неудовлетворенность  карьерным ростом и заработной  платой;

- если они говорят  о недостатке самостоятельности  в работе;

- если присутствуют  нечеткие требования со стороны  руководства компании или подразделений;

- если в работе других  сотрудников имеется недогрузка  и, как следствие, большой удельный  вес неформальных разговоров, чаепитий  и т.п.

Разработка и внедрение  системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4 – 7 до 12 – 15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100 до 250%.

Следует заметить также, что если в компании возникают  враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами  и мужчинами, то проблема также может  состоять в неэффективной системе  мотивации.

Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя [45, c. 62].

Поэтому для создания целостной системы мотивации сотрудников, в которой учитывались бы и материальные, и нематериальные факторы и для того, чтобы развиваться, компании нужно знать, почему люди работают, что движет ими, что побуждает их к тем или иным поступкам, т.е. что является мотивом их деятельности. На основании такого знания компания может выстраивать свою стратегию управления человеческими ресурсами. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом стимул становится тогда, когда встречается с внутренним состоянием – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов [52, c. 128].

Потребность – это  испытываемая личностью нужда в  чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели. (Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.) [27, c. 54].

Демокрит рассматривая нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду.

По мнению Гераклита, потребности определяются условиями  жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны  потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

О потребностях говорил  и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой  в форме образа или мнения представлен  объект, имеющий для организма  полезное или вредное значение.

Кодильяк понимал под  потребностью беспокойство, вызванное  отсутствием чего-либо.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций  потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех  основных типах:

- первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

- позитивные и негативные;

- явные и неявные;

- осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные [13, c. 128].

Мотивы – это те внутренние силы, которые связаны  с потребностями личности и побуждают  ее к определенной деятельности. Мотивы – это осознанные потребности. Обычно мотивы подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные).

Биологические мотивы –  это желания личности, отражающие его физические потребности.

Социальные мотивы –  это интересы, идеалы, убеждения  человека, которые играют значительную роль в его жизни [27, c. 54].

Мотивационный процесс можно представить в виде схемы (Рис. 1.1).

 

Первая стадия Возникновение потребностей

Вторая стадия Начало действия мотивов, поиск путей устранения потребностей

Третья стадия Определение направления действия

Четвертая стадия Осуществление действия

Пятая стадия Получение вознаграждения за осуществление  действия

Шестая стадия Устранение потребностей

Рис. 1.1 - Схема мотивационного процесса

 

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я  могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что  я могу получить, может устранить  потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает ее до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс  мотивации на практике. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.