Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»)

 

Получив цифры по ИМБ  каждого работника подразделения, можно получить числовое выражение  группового (коллективного) мотивационного баланса (ГМБ : КМБ). При его подсчете в числителе формулы будет сумма ИМБ, а в знаменателе – число, означающее количество работников, участвующих в оценке [25, c. 47].

Второй группой методов  анализа существующих систем стимулирования на предприятии является анализ форм и систем оплаты труда.

Анализ начинают с  изучения форм и систем оплаты труда, т.е. по соответствующим нормативным документам предприятия.

Цель анализа –  выявить стимулирующую роль оплаты труда.

В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу  использования ФЗП, в первую очередь  необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 

∆ФЗП_абс = ФЗП₁ – ФЗП_0. (1.3)

 

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

 

∆ ФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ – (ФЗП_пер0 – I_вп + ФЗП_пост0), (1.4)

 

где ∆ ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_ск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_вп - индекс объема выпуска продукции.

Пример

t₀ t₁

ФЗП, тыс. руб. 13 500 15 800

В том числе:

 переменная часть 9440 11 600

 постоянная часть 4060 4200

Объем производства продукции, тыс. руб. 80 000 100320

Индекс объема выпуска  продукции составляет 1,254

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

∆ФЗП_а6с = 15 800 – 13 500 = +2300 тыс. руб.,

∆ ФЗП_отн = 15 800 – (9440 х 1,254 + 4060) = 15 800 – 15 898 = - 98 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная  экономия в использовании ФЗП  в размере 98 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы  абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уд_i), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (Рис. 1.3).

 

		ФЗП
Среднесписочная численность  работников				Среднегодовая зарплата работника
		Количество отработаных дней одним работником за год				Среднедневная зарплата одного работника
				Средняя продолжительность  рабочего дня				Среднечасовая зарплата одного работника

Рис. 1.3 - Структурно-логистическая модель детерминирорванного анализа ФЗП

 

Согласно рис. 1.3, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

 

1. ФЗП = ЧР х ГЗП; (1.5)

2. ФЗП = ЧР х Д х ДЗП; (1.6)

 

3. ФЗП = ЧР х Д х П х  ЧЗП, (1.7)

 

где ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год:

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

 

∆ ФЗП_чр = (ЧР₁ – ЧР₀) х Д₀ х П₀ х ЧЗП₀; (1.8)

∆ФЗП_д = ЧР₁ х (Д₁ – Д₀) х П₀ х ЧЗП₀; (1.9)

∆ ФЗП_п = ЧР₁ х Д₁ х (П₁ – П₀) х ЧЗП₀; (1.10)

∆ ФЗП_чзп = ЧР₁ х Д₁ х П₁ х (ЧЗП₁ – ЧЗП₀). (1.11)

 

Большое значение при  анализе использования ФЗП имеет  изучение данных о среднем заработке  работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать (см. Рис. 1.3), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

 

ГЗП = Д х П х ЧЗП, (1.12)

 

а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

 

ДЗП = П х ЧЗП. (1.13)

 

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует  также установить соответствие между  темпами роста средней заработной платы и производительностью  труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_зп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв ):

 

I_гв = ГВ₁ : ГВ_{0 ;} (1.14)

I_зп = ГЗП₁: ГЗП_0. (1.15)

 

Для количественного  определения опережения темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда используют коэффициент опережения (К_оп):

 

К_оп = I_гв : I_зп (1.16)

 

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

 

±Э_фзп = ФЗП₁ х (I_зп – I_гв) : I_зп. (1.17)

 

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно [44, c. 133].

Также в процессе анализа  системы стимулирования труда необходимо оценить эффективность премирования и величину и причины непроизводительных выплат.

Существуют различные  точки зрения относительно оценки эффективности  системы премирования.

Одни экономисты считают, что нужно сопоставлять динамику показателей, характеризующих результаты производства, и шкалу размеров премирования. Иначе говоря, следует считать, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам предприятия. Такой подход обоснован, когда речь идет об экономии топлива, сырья, материалов и т.п. Действительно, легко подсчитать эффект, если в виде премии выплачивается определенная доля от полученной экономии.

Эффект от выплаченных  премий можно оценить, если при увеличении объема производства сокращаются расходы  на содержание зданий, обслуживание оборудования и т.п.

Можно также подсчитать эффект, если сокращаются условно  постоянные расходы на единицу изделия (содержание зданий, сооружений, обслуживание оборудования, его ремонт и т.д.) при  увеличении объемов производства. При  этом часть экономии условно постоянных расходов направляется на премирование тех, кто непосредственно обеспечивает увеличение объемов производства относительно плана или базового периода.

Кроме того, можно подсчитать эффект от внедренных рационализаторских предложений, который может быть выражен в сокращении запасов незавершенного производства, уменьшении потребности в производственных площадях, в увеличении производственных мощностей, в снижении накладных расходов, сокращении брака и т.п.

Правомерна и другая точка зрения: систему премирования можно считать эффективной, если она поддерживает конкурентоспособность, стабильность, прибыльность предприятия, атмосферу творчества и поиска новых идей, обеспечивает заинтересованность персонала в решении стратегических и тактических задач. Иначе говоря, если оценивать систему премирования в целом по предприятию, то достижение указанных показателей позволяет характеризовать ее как эффективную.

Таким образом, при определении  эффективности системы премирования, применяемой на предприятии, ее нужно оценивать, с одной стороны, по достигаемым с ее помощью конкретным результатам по отдельным показателям, категориям персонала, структурным подразделениям. С другой стороны, следует учитывать, что повышение производительности труда во многих случаях достигается как результат соответствующей реорганизации производства. Созданная на этой основе премиальная система предназначена для того, чтобы, используя материальные стимулы, поддерживать новый, более высокий уровень производительности труда [17, c. 73].

 

2. Анализ системы стимулирования  труда в ОАО «Московский»

 

2.1 Характеристика  ОАО «Московский»

 

ОАО «Московский» (в прошлом  – Первый государственный подшипниковый  завод, ГПЗ-1) является родоначальником  отечественной подшипниковой отрасли. Построенный в 1932 году, ГПЗ-1 стал крупнейшим производителем подшипников в мире и до сих пор сохраняет за собой лидирующие позиции в России и СНГ.

14 марта 1929 г. Высшим  советом народного хозяйства  страны было принято решение  о строительстве в Москве ГПЗ-1. Проект строительства был подготовлен  в партнерстве с итальянскими  конструкторами. 10 сентября 1930 г. на окраине столицы в районе Кожухово состоялась закладка первого камня в фундамент завода.

29 марта 1932 г. был  подписан приказ о вступлении  в строй первой очереди шарикоподшипникового  завода №1. В цехах было установлено  около 5000 станков и машин в основном иностранного производства.

Первая партия подшипников  с завода была направлена Сталинградскому  тракторному заводу.

Ввод в строй Первого  завода позволил бурно развивающемуся советскому государству отказаться от импорта стратегически важных подшипников. В предвоенные годы завод начал выпускать высококачественные подшипники типа «дуплекс», крупногабаритные, четырехрядные с диаметром наружного кольца более 1 м, подшипники с количеством оборотов до 65 тыс. в минуту. Во время Великой отечественной войны более 6 тыс. заводчан участвовало в защите Родины. А ГПЗ-1 был по частям эвакуирован в Свердловск, Саратов, Куйбышев и Томск. Вывезенные линии там и остались, на их базе запустили новые ГПЗ с порядковыми номерами 3, 4, 5, 6, успешно работающие и по сей день. На оставшемся в Москве оборудовании в кратчайшие сроки было организовано производство вооружения, в том числе детали к «катюшам» и минные взрыватели. Шесть тысяч рабочих завода сражались на фронте. После окончания войны ГПЗ-1 быстро восстановил свои мощности и сохранил лидирующие позиции в отрасли.