Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»)

Среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.

Данные по 2003 и 2004 гг. представлены в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7 - Расчет влияние факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников по категориям

Категории работников	Год	Д	П	ЧЗП	∆ГЗПд = (Д1 – Д0) х П0 х ЧЗП0	∆ ГЗПп = Д1 х (П1 – П0) х ЧЗП0	∆ ГЗПчзп = Д1 х П1 х (ЧЗП1 – ЧЗП0)
Производственные рабочие	2003	242	7,1	43,58	-618,84	7321,44	15500,16
	2004	240	7,8	51,86
Вспомогательные рабочие	2003	248	7,2	39,78	-4582,66	3691,59	18249,12
	2004	232	7,6	50,13
МОП	2003	250	8	11,21	-538,08	0	4392
	2004	244	8	13,46
Охрана	2003	250	8	39,46	-1578,4	0	7742
	2004	245	8	43,41
ИТР	2003	232	7,6	76,54	-1163,41	3520,84	15105,48
	2004	230	7,8	89,96
Служащие	2003	238	7,5	56,08	-841,20	-2646,98	9664,91
	2004	236	7,3	61,69

 

На основании полученных данных можно сделать вывод, что  изменение количества отработанных дней одним работником за год вызвало уменьшение среднегодовой зарплаты одного рабочего в каждой категории. Изменение средней продолжительности рабочего дня повлияло на категорию производственных рабочих в сторону увеличения ГЗП, а по служащим – в сторону уменьшения. ГЗП работников по всем категориям увеличилось в связи с увеличением среднечасовой зарплаты.

Среднедневная заработная плата (ДЗП) зависит от продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  зарплаты.

Данные по 2003 и 2004 гг. занесены в таблицу 2.8.

 

Таблица 2.8 - Расчет влияние факторов на изменение среднедневной зарплаты работников по категориям

Категории работников	Год	П	ЧЗП	∆ ДЗПп = (П1 – П0) х ЧЗП0	∆ ДЗПчзп = П1 х (ЧЗП1 – ЧЗП0)
Производственные рабочие	2003	7,1	43,58	30,51	8,28
	2004	7,8	51,86
Вспомогательные рабочие	2003	7,2	39,78	15,92	78,66
	2004	7,6	50,13
МОП	2003	8	11,21	0	18
	2004	8	13,46
Охрана	2003	8	39,46	0	31,6
	2004	8	43,41
ИТР	2003	7,6	76,54	15,31	102,18
	2004	7,8	89,96
Служащие	2003	7,5	56,08	-11,22	40,96
	2004	7,3	61,69

 

Таким образом, средняя  продолжительность рабочего дня повлияла на категории производственных, вспомогательных рабочих и ИТР в сторону увеличения и служащих – уменьшения среднедневной зарплаты одного работника. А повышение среднечасовой зарплаты одного работника – в сторону увеличения ДЗП по всем категориям.

Проведем анализ соответствия между темпами роста средней  заработной платы и производительностью  труда.

Изменение среднего заработка  работающих за тот или иной отрезок  времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом (I_зп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀). Рассчитаем индекс используя формулу (1.15):

I_зп = 91708,40 : 73440,25 = 1,248.

Аналогичным образом  рассчитывается индекс производительности труда (I_гв) используя формулу (1.14):

I_гв = 257849 : 208739 = 1,235.

Значит, темпы роста  производительности труда отстают  от темпов роста оплаты труда. Коэффициент  отставания (К_отст) равен:

К_отст = 1,235 : 1,248 = 0,99.

Таким образом, не соблюдается  правильное соотношение «темпы роста производительности труда > темпов роста его оплаты». Поэтому можно судить о перерасходе ФЗП, повышении себестоимости продукции и уменьшении суммы прибыли на предприятии.

Оценим эффективность  использования средств на оплату труда. Для этого применим такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Изучим динамику этих показателей. За 2003 г. было выпущено подшипниковой продукции на сумму 859921,2 тыс. руб., за 2004 г. – 789024,8 тыс. руб.; выручка составила в 2003 г. 991620 тыс. руб., в 2004 г. – 1044596 тыс. руб.; чистый убыток, образовавшийся за 2003 год составил 17926 тыс. руб., за 2004 год – 3540 тыс. руб. ФЗП за 2003 год равен 232208,4 тыс. руб.; за 2004 год ФЗП составил 214703,55 тыс. руб.

Чтобы определить показатель производства продукции на рубль  заработной платы необходимо рассчитать соотношение выпуска продукции  к ФЗП. За 2003 год этот показатель составил: 859921,2 : 232208,4 = 3,7; за 2004 год: 789024,8 : 214703,55 = 3,67. Выручка на рубль зарплаты рассчитывается как отношение выручки от реализованной продукции к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 991620 : 232208,4 = 4,27; за 2004 год: 1044596 : 214703,55 = 4,86. Сумма чистого убытка на рубль зарплаты равна отношению чистого убытка, образовавшегося от деятельности предприятия за год к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 17926 : 232208,4 = 0,08; за 2004 год: 3540 : 214703,55 = 0,02. Занесем данные в таблицу (Табл. 2.9):

 

Таблица 2.9 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель	2003 год	2004 год
Производство продукции  на рубль заработной платы, руб.	3,7	3,67
Выручка на рубль зарплаты, руб.	4,27	4,86
Сумма чистого убытка на рубль зарплаты, руб.	0,08	0,02

 

Судя по данным табл. 2.10, анализируемое предприятие улучшило свои показатели по выручке на рубль зарплаты, снизился убыток от продаж. Однако на рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции.

 

2.3 Разработка концепции  совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»

 

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ОАО «Московский» система стимулирования труда является малоэффективной, так как не выполняет задачи, на выполнение которых разрабатывалась.

Данное положение связано с тем, что ФОТ в ОАО «Московский» планируется на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т.п.). Данный факт является существенным недостатком существующей системы оплаты труда, так как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Также действующая система  организации оплаты труда неизбежно  порождает уравнительность в  распределении. Из-за ошибок в оценке труда отдельных работников и  структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Повременно-премиальная, а тем более сдельная система оплаты труда не стимулирует добросовестное отношение работника к делу, не способствует взаимопомощи, сплоченности, отождествлению личных и групповых целей.

Еще одним недостатком  существующей системы стимулирования является необходимость постоянного  пересмотра окладов, тарифных ставок, размеров премирования и т.д., так как инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника.

Поэтому, по нашему мнению, необходима новая трудовая мотивация  вокруг какой-нибудь общей цели (либо набора целей), которая вдохновляла бы работников в их трудовой деятельности.

Необходимо установить зависимость заработной платы каждого  работника от экономических показателей  как своего подразделения, так и  предприятия в целом, а также  учесть особенности труда конкретного работника. Причем в качестве показателей необходимо взять основные рыночные критерии: объем реализации продукции, прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции.

Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и позволит устранить выявленные недостатки системы.

Данная система относится  к числу бестарифных, в которых  средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Система разрабатывалась  работниками Челябинского филиала  Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет и испытана на предприятиях и  в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве.

В рамках данной системы  формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений  и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной  продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Для достижения первого  условия определяется зарплатоемкость  реализованной продукции.

Для достижения второго  условия каждому структурному подразделению  устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его  функций в соответствии с разделением  труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в  управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому  действию.

В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.