Анализ текучести кадров

Место на хождение Общества: 660079, г. Красноярск, ул. Мусоргского, д.3.

Структурная схема  управления предприятием на ООО «СНС Красноярск» приведена в Приложении А.

Доля рынка ООО  «СНС Красноярск» составляет 22%. ООО  «СНС Красноярск» охватывает города как: г. Енисейск, г. Канск, г. Зеленогорск, г. Сосновоборск, г. Ачинск, г. Шарыпово и близ находящиеся населенные пункты. Для достижения этих целей по городу задействовано 40 единиц машин.

 Количество сотрудников ГК «СНС» г. Красноярска на конец 2011 года составляло 101 человек.

Основным показателем  эффективности деятельности компании являются объемы продаж.

Рассмотрим данный показатель в контексте Красноярская филиала ООО «СНС Красноярск» (табл. 1).

 

Таблица 1

Показатели эффективности продаж в ООО «СНС Красноярск», тыс. руб.

Период	Показатели
	Общий объем продаж	Объем продаж по заключенным  договорам	Средний объем сделки	Процент прироста продаж по постоянным клиентам	Эффективность затрат на продажи	Кол-во рекламаций от клиентов	Кол-во несостоявшихся сделок
2010	19701	14646	23,177	-	0,14	13	31
2011	21489	17092	22,596	14%	0,09	8	27

 

Таким образом, исходя из данных таблицы, необходимо сделать вывод, что в 2011 году общий объем продаж возрос на 8% и составил 21489 тыс. руб., объем продаж по заключенным договорам – на 14%. Процент прироста продаж по постоянным клиентам составил 14%, при этом средний объем сделки снизился на 2,5% и составил на конец 2011 года 22596 руб.

Положительной тенденцией деятельности ООО «СНС Красноярск» считается и то, что за исследуемый период снизилось количество рекламаций и количество несостоявшихся сделок.

 

 

2.2. Анализ кадрового  потенциала ООО «СНС Красноярск»

 

Среднесписочная численность  работников компании за 2011 год – 92 человек, за 2010 год – 104 человека.

Фонд оплаты труда работников списочного состава за 2011 год составил 1505600 рублей. Увеличение ФОТ по отношению к 2010 году составило  6 %.

Оплата труда работников ООО «CНC Красноярск» компании находится в прямой зависимости от фактически полученной выручки от реализации продукции.

Меньшая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы в Компании от 1 до 7 лет.

Анализ кадрового  состава по половому признаку за последние 3 года показал, что количество мужчин преобладает над количеством женщин, что в целом отражает специфику деятельности компании (табл. 2).

Таблица 2

Распределение кадров по половому признаку

На 01.01.2010				На 01.01.2011				На 01.01.2012
Муж		Жен.		Муж.		Жен.		Муж.		Жен.
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
116	75,8	37	24,2	92	90,2	10	9,8	90	87,4	13	12,6

 

Возрастной состав кадров на 01.01.2012 г.:

До 30 лет – 49 человека

30-40 лет – 43человека

40-50 лет – 10 человек

Старше 50 лет – 1 человек.

 

 

Таким образом, в возрасте до 30 лет – 47,6% работников от всего кадрового состава, от 30 до 40 лет – 41,7%, от 40-до 50 лет – 9,7%, старше 50 лет – 1%. Средний возраст работников основного состава за 2011 год составил 30 лет.

Следующим этапом анализа  стало определение удельного  веса каждой категории работников к  численности всего персонала  ООО «CНC Красноярск» (табл. 3).

Таблица 3

Динамика категорий  персонала в процентном отношении  по организации

Категория персонала	2010г.		2011г.
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
Ведущие Специалисты	6	4	6	5,9
Главные специалисты	28	18,3	35	34,3
Руководители	6	4	5	4,9
Работники вспомогательного производства	113	73,9	56	54,9
Итого	153	100	102	100

 

Также необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, и в первую очередь, по уровню образования (рис. 2).

 

 

Рисунок 2. Квалификация сотрудников ООО «CНC Красноярск» по уровню образования за 2011 год

Анализ рисунка 2 показал, что основной состав персонала ООО «CНC Красноярск» в 2011 г. представлен работниками с высшим образованием - 31 %, среднее профессиональное – 36%, начальное профессиональное – 20% и средним образованием – 14%.

Выявленные факты  позволяют сделать вывод, что  ООО «CНC Красноярск» обладает достаточно квалифицированным кадровым составом.

В связи с тематикой  данного исследования необходимо также  произвести оценку трудового вклада персонала в ООО «CНC Красноярск» (далее – КТВ). Оценка данного критерия показывает, насколько результативна и эффективна существующая система управления персоналом на предприятии.

КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

где Кi – коэффициент  трудового вклада i-го служащего;

Wj – весомость  j-го достижения в работе (j=1,2 ....n).

Согласно полученным показателям КТВ 67% работников компании равно 1, что говорит о выполнении всех плановых заданий этими работниками  с нормальным качеством труда. У 14% персонала КТВ составляет более 1 (в диапазоне от 1,15 до 1,85), что  свидетельствует о данном персонале, как о добросовестных работниках при выполнении своих функций  и заданий с высоким качеством  труда. 11% персонала (КТВ от 0,25 до 0,75) характеризуют недовыполнение части  производственных задач и низкое качество труда.  И 8% работников компании (КТВ = 0) можно отнести к нарушителям  трудовой дисциплины при периодическом  срыве производственных заданий (рис. 3).

Рисунок 3. Распределение показателей КТВ работников ООО «CНC Красноярск»

 Таким образом  можно сделать вывод о том,  что у основной массы сотрудников  (81%) КТВ имеет базовый уровень  и более, что говорит о высокой  оценке трудового вклада данного  персонала. 

Доминирующими причинами  низкого уровня эффективности использования  трудового потенциала и показателей  трудового вклада небольшой части персонала компании (19%) могут являться недостаточная мотивация труда, безответственное отношение к работе и невысокий уровень согласованности в отдельных рабочих группах.

2.3. Диагностика  текучести кадров в ООО «CНC Красноярск»

 

Для исследуемой  организации рассчитаем и проследим в динамике за 2007-2011 гг. общий оборот кадров, коэффициент выбытия  кадров, коэффициент по приему, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности кадров (табл. 4).

 

 

 

 

Таблица 4

 Показатели движения  кадров ООО «CНC Красноярск»

Показатели	2009	2010	2011
Численность персонала	155	153	102
Общий оборот кадров	1,05	0,75	0,9
Коэффициент выбытия  кадров	0,54	0,37	0,45
Коэффициент приема кадров	0,52	0,38	0,46
Коэффициент текучести кадров	0,54	0,37	0,45
Коэффициент стабильности кадров	0,86	0,84	0,90

 

Таким образом, данные таблицы свидетельствуют о положительной  динамике численности персонала  ООО «CНC Красноярск» за 2009-2011 гг.

Коэффициент текучести  кадров уменьшился с 0,54 в 2009 году до 0,45 в 2011. Коэффициент стабильности кадров, испытав падение в 2009 году, за два последних года испытал положительную динамику, что говорит о достаточно высоком  уровне организации управления в компании.

Причины увольнений работников с предприятия можно  анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в ТК РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы ТК РФ не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений.  

Кадровая статистика ООО «CНC Красноярск» за 2010-2011 гг. по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований:

- по собственному желанию – 100%;

- в связи с переводом – 0%;  

- прогул без уважительных причин – 0%;

- по уходу за  ребенком – 0%;

- за появление на работе в нетрезвом состоянии – 0%;

- выход на пенсию – 0%,

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры  выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 20%;

- отсутствие карьерного  роста – 30%;

- причины личного характера – 16%;

- неприемлемый режим работы – 34%.

Кроме того, анализ системы управления персоналом на предприятии, основанный на наблюдении и  результатах  экспертной оценки, показал, что наиболее слабой стороной использования технологий формирования персонала службой  по работе с персоналом в ООО «CНC Красноярск» является процесс адаптации. Необходимо отметить, что работа в области адаптации персонала формально организована с учетом большей части современных требований и передовых разработок в области менеджмента, однако эта работа недостаточно систематизирована и в реальности существует на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов. Также более системный подход необходим в области управления карьерой и создания кадрового резерва на предприятии (табл. 5).

Таблица 5

Эффективность системы  управления персоналом

Элементы системы управления персоналом		Интегральная оценка исследования
Кадровое  планирование		+++
Определение потребности в найме		+++
Процедура подбора и найма		+++
Оформление		+++
Адаптация		++
Увольнение		+++
База данных документов		++++
Информационная  система управления процессами		++++
Правовые вопросы		++++
Обучение	++++
Повышение квалификации	+++
Переподготовка	+++
Развитие  корпоративной этики	++++
Управление  карьерой	+
Создание  кадрового резерва	++
База  данных документов	+++
Информационная  система управления процессами	++++