Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Мая 2013 в 19:51, курсовая работа
Целью работы является выявление проблемы текучести кадров в организации и поиск путей ее сокращения.
Достижение поставленной цели невозможно без решения ряда задач:
- раскрыть теоретические основы проблемы текучести кадров в организации;
- дать общую производственно-экономическую характеристику ООО «CНC Красноярск»;
- выявить проблемы текучести кадров в ООО «CНC Красноярск»;
- найти пути сокращения текучести кадров в ООО «CНC Красноярск» и обосновать их эффективность для организации.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие текучести кадров и современные подходы к ее оценке 5
1.2. Факторы текучести кадров в торговых организациях 10
1.3. Управление процессом текучести кадров и методы ее сокращения 12
2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «СНС КРАСНОЯРСК» 14
2.1. Общая характеристика организации 14
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «СНС Красноярск» 20
2.3. Диагностика текучести кадров в ООО «CНC Красноярск» 23
3. ПУТИ СОКРАЩЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «СНС КРАСНОЯРСК» 27
3.1. Программа по сокращению текучести кадров в организации 27
3.2. Ресурсное обеспечение предложенных мероприятий и их эффективность 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39
3. для адаптации
к трудовой деятельности
Показателями эффективности построения и внедрения системы планировании карьеры и создания кадрового резерва в ООО «CНC Красноярск» могут стать:
1. Повышение уровня
мотивации сотрудников,
- удовлетворенность
возможностью
- удовлетворенность
возможностью
- удовлетворенность
возможностью использования
И как результат – повышение общего индекса удовлетворенности трудом персонала ООО «CНC Красноярск».
2. Снижение затрат
предприятия, связанных с
3. Расширение информационного и коммуникационного поля внутри компании, что приведет к высвобождению времени специалистов и ускорению управленческих решений в области формирования кадрового состава предприятия, и как результат - к повышению эффективности основных производительных процессов компании (скорости и качеству обслуживания клиентов, повышению объемов продаж).
В заключении необходимо сделать ряд выводов.
В работе решена задача раскрытия теоретических основ проблемы текучести кадров в организации, в связи с чем выяснено, что под текучестью персонала в теории управления персоналом понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели: показатель среднесписочной численности работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров. Последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся / уволенных сотрудников организации.
В тройку приоритетов факторов, влияющих на принятие решения об увольнении торговых работников, попадают:
- недостатки в материальном стимулировании;
- отсутствие карьерного развития;
- неудовлетворительность социально-психологическим климатом и условия труда.
Управляя текучестью персонала в организации, особое внимание необходимо уделить эффективности работ, выполняемых сотрудниками кадровой службы на следующих этапах: 1. Определение уровня текучести кадров. 2. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. 3. Определение причин текучести кадров. 4. Разработка системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. 5. Определение экономического эффекта от осуществления разработанных мер.
Характеризуя деятельность ООО «CНC Красноярска», мы выяснили, что основным направлением деятельности компании является дистрибуция табачных изделий «БАТ Россия».
Количество сотрудников ООО «CНC Красноярска» на конец 2011 года составляло 99 человек.
Основным показателем эффективности деятельности компании являются объемы продаж. В 2011 году общий объем продаж возрос по сравнению с 2010 годом на 8% и составил 21489 тыс. руб.
При исследовании коэффициента трудового вклада сотрудников компании было выяснено, что у основной массы сотрудников (81%) КТВ имеет базовый уровень и более, что говорит о высокой оценке трудового вклада данного персонала.
Результаты расчетов показали, что коэффициент текучести кадров уменьшился с 0,54 в 2009 году до 0,45 в 2011. Коэффициент стабильности кадров, испытав падение в 2009 году, за два последних года испытал положительную динамику, что говорит о достаточно высоком уровне организации управления в компании.
Основными причинами
увольнения сотрудников компании являются
неудовлетворенность уровнем
Анализ системы управления персоналом на предприятии показал, что наиболее слабой стороной деятельности службы по работе с персоналом в ООО «CНC Красноярск», влияющим на текучесть кадров, является процесс адаптации, а также бессистемный подход в области управления карьерой и создания кадрового резерва на предприятии.
В связи с выявленными проблемами в заключительной части исследования была решена задача поиска путей сокращения текучести кадров в ООО «CНC Красноярск» и обоснования их эффективности для организации. Были предложены следующие мероприятия:
1. Разработка общей и специализированной программ адаптации персонала.
2. Включение в
программу «Персонал – 2012»
и реализация положений, посвященных
планированию и управлению
В заключении исследования были спрогнозированы и обоснованы показатели эффективности предложенных мероприятий.
Таким образом, задачи были решены, а поставленная перед исследованием цель – достигнута.