Анализ текучести кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути сокращения текучести кадров в ООО «СНС Красноярск»

3.1. Программа по сокращению текучести кадров в организации

 

Как уже было отмечено в ООО «CНC Красноярск» недостаточно внимания уделяется трудовой адаптации персонала. Из-за этого происходит текучесть кадров большинства молодых сотрудников. Они не могут самостоятельно, без наставничества адаптироваться к новым условиям.

В первую очередь, ответственность  за процесс адаптации «новичков» должна ложиться на инспекторов по работе с персоналом, а также линейных руководителей и коллег по работе. Их главная цель – сделать период адаптации молодых работников к  условиям работы минимальным, а сам  процесс адаптации наиболее психологически «безболезненным».

Процесс адаптации  должен непосредственно начинаться при приеме и оформлении на работу. Инспектор по работе с персоналом должен провести краткую беседу, в  которой в общих чертах ему  необходимо ознакомить нового работника с деятельностью и со спецификой деятельности предприятий в целом, если раннее место работы «новичка» предполагало иную сферу деятельности. Далее работника необходимо проинформировать о работе отдела (службы, подразделения), где ему предстоит работать. Руководитель отдела, в свою очередь, должен провести знакомство с коллегами по работе и с рабочим местом. Начальник отдела должен прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца начальник отдела должен проводить периодические беседы с новым работником, интересоваться трудностями, которые у него возникают, его успехами, и дать систематическую оценку его работы с учетом непродолжительного опыта его деятельности.

Помимо вышеперечисленных  мероприятий, работника целесообразно  постепенно ознакомить со всей корпоративной  документацией, регламентирующей деятельность предприятия и способствующей развитию организационной культуры в коллективе.

Для новых работников нужно организовать специальный  курс обучения и развития, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в ООО «CНC Красноярск».

В работе по проведению адаптации новых работников инспектор  по работе с персоналом должен использовать специальную разработанную программу. Программа адаптации при этом должна подразделяться на общую и  специализированную. Общая программа  адаптации касается в целом деятельности компании и должна затрагивать следующие вопросы:

- общее представление о компании: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы; виды услуг; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

-  материальное  и нематериальное стимулирование: оплата труда; дополнительные  льготы, виды страхования, выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения и повышения квалификации;

- охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и оказания первой  медицинской помощи;

- сроки и условия  найма: назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; дисциплина и взыскания; 

После реализации общей  программы адаптации должна проводиться  специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо отделом или рабочим местом. Обычно эту программу обязаны проводить начальники отделов или наставники. Это программа включает в себя следующие вопросы:

- функции отдела  и сектора: цели и приоритеты; организация, структура и функции;  взаимоотношения с другими отделами  и секторами;

- обязанности и  ответственность; детальное описание  текущей работы и ожидаемых  результатов; разъяснение, почему  эта конкретная работа важна,  как она соотносится с другими  видами работ в отделе и  в целом; длительность рабочего  дня и расписание; требования  к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  отдела; правила техники безопасности; отношения с работниками других  отделов; питание, курение на  рабочем месте; телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время;

- представление  сотрудникам отдела.

Данную программу  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в освоении информации, но и в  обучении самой работе, в программу  адаптации обязательно должно входить  обучение.

Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.

Следующей, не менее  важной проблемой текучести персонала в ООО «CНC Красноярск», является проблема бессистемного управления карьерой работников и формирования кадрового резерва на предприятии.

Ответственным за планирование карьеры в организации должен быть непосредственно руководитель службы по работе с персоналом. Кроме  того, в процесс планирования и  управления карьерным ростом работников предприятия должны быть включены все  сотрудники службы персонала. При этом, сам сотрудник, предполагающий карьерное  продвижение, должен быть максимально  активен, а его непосредственный руководитель (линейный менеджер) должен его поддерживать, если для этого  имеются определенные предпосылки.

Во-первых, результаты очередной аттестации должны наглядно свидетельствовать о способностях и стремлении работника к профессиональному  росту. Для этого в системе  оценки персонала должны быть введены  определенные критерии, определяющие такие способности и наклонности. Аттестационные данные должны быть занесены в базу данных службы персонала, на основании которой впоследствии необходимо создать базу данных кадрового резерва компании и которая должна в дальнейшем активно использоваться, как работниками службы персонала, так и руководителями различных подразделений в процессе планирования потребности в персонале. 

Во-вторых, сам работник должен проявлять инициативу и интересоваться процессами продвижения и высвобождения  персонала в компании. Поддерживая такого сотрудника, его непосредственный руководитель и инспектора по работе с персоналом должны предоставлять ему максимум информации, не являющейся конфиденциальной: ознакомить с организационной структурой и штатным расписанием санатория и другими организационными документами, регламентирующими внутрифирменные процессы.  

Одним из основных мероприятий по решению проблемы со стороны службы по работе с персоналом в контексте кадровой политики компании должно стать включение в программу «Персонал – 2012» отдельных положений, посвященных планированию и управлению карьерой в ООО «CНC Красноярск».

Положения должны отражать субъекты и мероприятия по планированию и управлению карьерой, которые можно  представить в виде следующей  таблицы (табл. 6)

Таблица 6

Субъекты и этапы планирования и управления карьерой

Субъект планирования	Этапы планирования и управления карьерой
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный  руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Все предложенные мероприятия  не должны противоречить общей кадровой политике ГК «CНC» и обязаны стать органичным элементом системы управления персоналом на предприятии в целом.

Кроме того, для  создания базы данных кадрового резерва  необходимо привлечь штатного либо при  необходимости внештатного IT-специалиста для внедрения нового модуля в общую автоматизированную систему управления кадрами в санатории. Для наиболее эффективного использования базы данных модуль, содержащий информацию о кадровом резерве санатория, должен стать доступным не только работникам службы по работе с персоналом, но и всем линейным руководителям предприятия.

3.2. Ресурсное  обеспечение предложенных мероприятий  и их эффективность

Мероприятия по сокращению текучести кадров ООО «CНC Красноярск», предложенные в п. 3.1, требуют ресурсного обеспечения. При этом предприятию понадобятся в данном случае, как производственные, так и финансовые ресурсы. В связи этим целесообразным представляется составление графика необходимых работ по реализации мероприятий, а также определение видов, количества и источников необходимых ресурсов для их внедрения.

Для наиболее детального изображения графика работ по реализации мероприятий представляется необходимо представить его в  виде календарного плана, а также  в виде ресурсно-стоимостного плана, представленных в таблицах 7 и 8.

Таблица 7

Календарный план мероприятий

Мероприятие	Вид работ	Дата начала и  окончания
Программа адаптации  персонала	1. Разработка общей  программы адаптации	20.06.2012 – 23.06.2012
	2. Разработка специализированной  программы адаптации	26.06.2012 – 29.06.2012
Программа «Персонал  – 2012»	3. Включение положений  о планировании и управлении  карьерой	20.06.2012 – 23.06.2012
База данных кадрового  резерва	4. Создание аттестационной  системы  на предмет карьерного  роста и ее проведение	26.06.2012 – 1.06.2012
	5. Создание интеграционной  базы данных кадрового резерва,  внесение результатов аттестации	26.06.2012 – 1.06.2012

 

Источниками финансовых ресурсов реализации мероприятий станут:

- чистая прибыль;

- амортизация.

Структуру производственных ресурсов составят:

- трудовые ресурсы  (руководство предприятия, сотрудники  службы персонала, сотрудники  службы IT, внештатные (приглашенные) сотрудники);

- оборудование (компьютерная  техника);

- информационно-программное  обеспечение.

Таблица 8

Ресурсно-стоимостной  план

Вид работ	Вид производственного  ресурса	Бюджет, руб.
Создание общей  программы адаптации	- Сотрудники службы  персонала - Оборудование (компьютерная  техника)	-
Создание специализированной программы адаптации	- Сотрудники службы  персонала - Оборудование (компьютерная  техника)	-
Разработка положений  о планировании и управлении карьерой	Руководитель службы персонала	-
Создание аттестационной системы  на предмет карьерного роста  и ее проведение	- Руководитель службы  персонала - Руководители линейных  подразделений  - Оборудование (компьютерная  техника)	14 813
Создание интеграционной базы данных кадрового резерва, внесение результатов аттестации	- Сотрудники службы  IT, внештатные (приглашенные) сотрудники - Оборудование (компьютерная  техника) - Информационно-программное  обеспечение	28 060
Итого		42873

 

На основе предложенных рекомендаций по сокращению текучести кадров в ООО «CНC Красноярск» предполагаются положительные изменения в работе предприятия.

Разработанные и  реализованные общие и специализированные программы профориентации и адаптации  персонала станут основанием:

1. для полного  и успешного овладение новыми  работниками профессией, предполагающей  привыкание, приспособление к содержанию  и характеру труда в компании, его условиям и организации;

2. для минимальной  по времени адаптации к сложившемуся  социально-психологическому климату  в коллективе, к корпоративным  традициям и  нормам коллектива, к стилю работы руководителей,  к особенностям межличностных  отношений, сложившихся в коллективе, что предполагает включение работника  в коллектив как равноправного,  принимаемого всеми его членами;