Анализ трудовых ресурсов предприятия

Полное и рациональное использование рабочего времени – главный источник роста производительности труда и эффективности производства. По мере роста материального производства всё больше повышается роль и значение экономии рабочего времени. Для анализа фактически отработанного времени сравнивается не только весь фонд рабочего времени (ФРВ), но и время, отработанное одним рабочим в человеко-днях и в человеко – часах и средняя продолжительность рабочего дня. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Для анализа использования рабочего времени по исследуемому предприятию составим таблицу .

Общий фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно выразить следующим образом:

 

ФРВ = ЧР×Д× П.                                                 

 

где, ЧР – Среднегодовая численность рабочих; Д – количество дней отработанное одним рабочим за год; Ч – количество часов отработанное одним рабочим за год; П – Средняя продолжительность рабочего дня

ФРВ – Общее число отработано человеко-часов рабочими (общий фонд рабочего времени)

 

 

 

 

 

Таблица 9

Данные для анализа использования фонда рабочего времени

Показатели	2010	2011	2012	Изменение, + -
				2011 к 2010	2012 к 2011
Среднесписочная численность рабочих	1462	1533	1622	36	19
Отработано дней всеми рабочими	270177,6	284064,9	306395,8	13887,3	22330,9
Отработано дней одним рабочим за год	184,8	185,3	188,9	0,5	3,6
Общее число отработано человеко-часов рабочими	433285,15	453574,23	473863,01	20289,08	20288,78
Отработано часов одним рабочим за год	1441,7	1467,8	1473,8	26,1	6
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,97	7,96	7,98	-0,01	0,02

 

Как видно из таблицы 9 на предприятии фактический фонд рабочего времени к 2011 году по сравнение с 2011 увеличился на 40577,86 чел. час.

Выявим причины данного повышения в 2012 году. Расчёт влияния факторов проведем способом разниц абсолютных величин:

За счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ чр = (ЧР2010 – ЧР2009) ×Д2009 × П2009 = (1622 -1533) × 184,44 ×7,96 =  -130664,66 чел. час. 
За счет увеличения численности на 89 человека общее число отработанного времени увеличилось на 130664,66 человеко-часов.

Влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим:

∆ФРВ д = ЧР2010 ×(Д2010 – Д2009) ×П2009 = 1622 × (188,9–185,3) × 7,96 = 46480,032 чел. час.

 

Таким образом, за счет увеличения 3,6 дня количества отработанных дней общее число отработанного времени увеличилось на 46480,032 человеко-часов

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

∆ФРВп = ЧР2010× Д2010× (П2010 – П2009)× П2009 = 1622× 188,9× (7,98 – 7,96) × 7,96= 48778,2 человеко-часа.

 

Как видно из расчетов увеличение продолжительности работы одного рабочего на 0,02 часа привело к увеличению общего числа отработанного времени на 48778,2 человеко-часа.

Как видно из приведенных в таблице данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы достаточно полно. В среднем в 2012 году одним рабочим отработано 188,9 дней, что ниже показателей 2011 года.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица).

Анализ планового и фактического рабочего времени (таблица 2.7) показывает, что целодневные потери в 2009 году сократились на 0,18 за счет снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения администрации и прогулов. В 2012 году величина целодневных потерь наоборот увеличилась за счет увеличения почти всех причин не явок за исключением по причине болезни величина которого снизилась.

Таблица 10

Основные показатели по использованию рабочего времени

Показатель	2010	2011	2012	Темп роста, %
				2010 к 2011	2011 к 2012
Календарное время, дн., в том числе:	365	365	365	100	100
– праздничные и выходные дни.	116	116	116	100	100
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	250	249	249	99,6	100
Неявки на работу, дн. в том числе:	65,11	64,58	68,25	99,18	105,68
очередные и дополнительные отпуска	33,11	31,44	33,56	94,96	106,74
отпуска по учебе,	1,31	1,45	1,52	110,687	104,828
болезни,	17,44	22,12	19,42	126,835	87,7939
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,25	0,15	0,21	60	140
отпуск с разрешения администрации	8	7,42	7,54	92,75	101,617
прогулы	5	2	6	40	300
Число целодневных простоев, дн.	12,45	13,13	11,47	105,462	87,3572
Явочный фонд рабочего времени, дн.	172,44	171,29	169,28	99,3331	98,8266
Бюджет рабочего времени, час	1379,52	1370,32	1354,24	99,3331	98,8266
внутрисменные простои	5	7	4	140	57,1429
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1374,52	1363,32	1350,24	99,1852	99,0406
Средняя продолжительность рабочего дня, (час)	7,96	7,97	7,98	100,13	100,13
количество дней отработанное одним работником	184,8	185,3	188,9	100,2	101,9
количество часов отработанное одним работником	1441,7	1467,8	1473,8	101,8	100,4

Для наглядности на рис. 4, выделены неявки на работу за период 2010-2012 года.

 

Рис.4 Неявки на работу за 2010-2012 года

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и дополнительные отпуска ее доля составляет 49,17%. На данный показатель предприятие не сможет оказать ни какого влияния. Вторым по величине являются потери по болезни его доля составляет 28,45%, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному направлению возможно резервы сокращения, при разработке мероприятий направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации их удельный вес составляет 11,05%. На данный показатель нет возможности повлиять так как предприятие не может повлиять на него т.е. по данному направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы его доля составляет 8,79%. На данный показатель предприятие имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования и депремирования рабочих, таким образом по данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени. Самыми низкими значениями обладают неявки разрешенные законом (0,31%) и отпуска по учебе. На данные показатели предприятие не имеет возможности какого либо влияния, данные причины неявок закреплены законодательно. Таким образом резервов снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия

 

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации деятельности персонала на ОАО «МЗ РИП»

 

Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им стимулирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия  как системы значимых для всего  персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия. Понятно, что активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

2. Система участия работников  в распределении общего хозяйственного  результата в капитале предприятия, что содействует развитию партнерства  и сотрудничества. Установка на  кооперативность в поведении, ориентации  на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску позволит повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.

3. Обслуживание персонала (формы  социальных льгот, услуг и преимуществ  для работников). Управленческие  средства-стимулы: мероприятия по  повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником  определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей  группе). Достигаемые цели: участие  в принятие решений, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда.

5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса работы и более качественное выполнение задания.

6. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия). Достигаемые  цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность  с позиции интересов предприятия.

7. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Достигаемые цели: положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты труда.

Выделим основные мероприятия по стратегическому развитию трудового потенциала производственных рабочих ОАО «МЗ РИП» в таблице 11.

Таблица 11 - Мероприятия по развитию трудового потенциала

в ТЭСЦ-З ОАО «ВМЗ»

Мероприятие	Результат
Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг	Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования)	Обеспечение потребности предприятия в технических кадрах в необходимых объемах и требуемой квалификации
Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации технического персонала, производительности труда
Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом
Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству
Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста
Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)
Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.