Аттестация кадров

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Теоретические основы аттестации кадров в организации

1.1. Понятие аттестации, ее цели и задачи……………………………………...4

1.2. Критерии оценки при аттестации персонала………………………………6

1.3. Методы оценки  качества работы аттестуемых работников………………9

Глава 2. Анализ системы аттестации кадров на примере ОАО «ВПЗ»

2.1.Краткая характеристика предприятия……………………………………...15

2.2. Анализ системы аттестации персонала на предприятии…………………17

2.3. Влияние аттестации  на развитие карьеры работников завода…………...21

2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы

аттестации  персонала……………………………………………………………27

Заключение……………………………………………………………………..31

Список  использованной литературы……………………………………….35

Приложение 1 - Анкета для сотрудников «Отношение сотрудников ЗАО «ВПЗ» к процессу аттестации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний  день одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Аттестация - это  процедура определения соответствия сотрудников своей должности.

Аттестация  является одной их важнейших функций  управления персоналом. Грамотно проведенная аттестация способна дать ответы на все эти вопросы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее.

Аттестация - это  шанс подтолкнуть карьеру в новом, более перспективном направлении.

Основной целью  аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же – реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес-процесса. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его под­разделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Актуальность выбранной мною темы заключается в том, что оценка, анализ должностного соответствия и деятельность по аттестации работников всех уровней становятся не только модными, но и необходимыми кадровыми технологиями в Росси в начале XXI века. Это в основном связано с тем, что никакая теория, программа отраслевого уровня или правительственного характера не сделают предприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.

Цель курсовой работы – исследование системы аттестации кадров на примере ОАО «ВПЗ».

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

• изучить понятие аттестации, ее цели и задачи;
• показать критерии оценки при аттестации персонала;
• определить методы оценки качества работы аттестуемых работников;
• дать краткую характеристику предприятия;
• провести анализ системы аттестации персонала на предприятии;
• разработать рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала.

Методологической  основой данной работы послужил анализ, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Информационной  базой исследования послужили материалы  учебников следующих авторов: Бадагуева Б. Т., Кибанова А. Я., ПолетаеваЮ. Н., Щур Д. Л. и других авторов.

Практическая  значимость данной работы заключается  в использовании на практике разработанных  рекомендаций по совершенствованию  системы аттестации и рационализации кадров, что позволит предприятию  повысить эффективность использования кадрового потенциала.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы аттестации кадров в организации

 

1.1 Понятие  аттестации, ее цели и задачи

 

Аттестация (от латинского attestatio – «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Исходя из этого, любое определение квалификации или иных качеств работника применительно к конкретной деятельности может быть названо аттестацией. В данном смысле к аттестации относятся присуждение ученой степени, присвоение ученого звания, сдача государственных экзаменов и т.п. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле аттестация работника – это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно – правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров [1, с. 82].

Как и любой  проект, аттестация начинается с определенной цели. Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации кадров.

1. Цель должна  быть четко сформулирована. Формулировка  типа «понять, что происходит»  или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания.

2. Цель должна  быть измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать.

3. Цель должна  быть реалистична. Сформулировав  цель как «оценку соответствия  занимаемой должности», в условиях  дефицита на рынке труда представителей  определенных профессиональных  групп, заработной платы ниже  рыночной и высокой текучести  кадров при невысоком профессиональном уровне, мы готовим себе проблемы с наличием персонала.

4. Цель должна  учитывать временной интервал. Мы  должны определить, за какой период  происходит оценка деятельности  – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца. Это позволит избежать  разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.

5. Цель аттестации  должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, когда  в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.

6. Цель аттестации  должна быть согласована и  должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. В некоторых организациях сотрудники  службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно [11, с. 52-53].

Процесс аттестации предполагает не только формулирование определенных целей, но и постановки задач. Основными задачами аттестации являются:

• определение служебного соответствия работника замещаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессионального уровня;
• определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация  призвана содействовать выявлению  общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата, а также способствовать саморазвитию работника [7, с. 233].

 

1.2. Критерии оценки при аттестации персонала

 

Предметами  оценки при аттестации персонала могут быть:

• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько  организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Основными объектами  оценки при аттестации персонала могут быть:

• результаты труда за определенный период времени;
• те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;
• черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
• потенциальные способности к соответствующей работе [6, с. 177].

Под факторами  оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Установление  факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для неё. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

К основным факторам оценки можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности. При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать  вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных – о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий.

Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала – количество перерабатываемой информации.

В специальной  литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:

• для директора – объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;
• для заместителя директора по персоналу – текучесть кадров (основной фактор), дисциплина (число прогулов), объем реализации, оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала;
• для главного инженера – использование мощностей (основной фактор), коэффициент сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности;
• для начальника отдела кадров – их текучесть, укомплектованность (главный фактор), число прогулов, состояние подготовки и повышение квалификации кадров;
• для мастера – выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.

Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность, управленческая и технологическая сложность.

Сложность труда  работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных  работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируе­мые и ненормируемые [7, с. 240-243].

 

1.3. Методы  оценки качества работы аттестуемых работников