Аттестация кадров

ЗАО «ВПЗ» предприятие  с законченным технологическим  циклом. Организационная структура  общества включает в себя следующие службы:

• служба зам. директора по производству, в состав которой входят основные производства завода (выпускные и комплектующие производства), занятые изготовлением комплектующих деталей подшипников и выпуском готового подшипника;
• служба главного инженера, которая обеспечивает подразделения общества инструментом, запасными частями, изготовлением оборудования собственного изготовления, энерго и тепло ресурсами, вентиляцией;  сопровождает подразделения общества безопасными условиями труда, осуществляет контроль за качеством изготовляемой продукции;
• служба зам. директора по МТО и транспорту обеспечивает подразделения общества основными (металл, проволока, пруток и т.д.) и вспомогательными товаро – материальными ценностями (смазка, пленка, химикаты и т.д.), спецодеждой, транспортом для перевозки грузов как внутри общества, так и за его пределы;
• служба зам. директора по социальному развитию работает на функционирование социальной сферы общества, обслуживание общежитий, оздоровительного детского лагеря и других объектов социальной сферы;
• служба зам. директора по финансам и экономике, а также зам. директора по персоналу направлено на мотивацию персонала, расчета нормативов, ведению учета и контроля.

Конечным результатом  всех участков является качественно  изготовленные шарики, переданные в выпускные производства или на склады службы маркетинга. Таким образом, все производство завязано на один конечный результат и от результатов работы каждой бригады зависит итоговый результат работы всего производства.

Все профессии рабочих производственных участков шарикового производства, линейный персонал участков включены в перечни профессий, на которых распространяется льготное пенсионное обеспечение, все профессии включены в списки профессий, которые имеют дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день и дополнительную оплату за работу на рабочих местах с вредными условиями труда.

Далее рассмотрим систему аттестации на данном предприятии.

 

2.2. Анализ  системы аттестации персонала  на предприятии

 

Основными задачами аттестации, которые отражены в Постановлении от 9 ноября 2004 г. «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников ЗАО «ВПЗ» являются:

• развитие персонала и усиление мотивации труда;
• определение соответствия работника завода занимаемой должности;
• выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
• определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовке или переподготовке работника;
• формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, обеспечение возможности планирования должностного роста.

Основные принципы аттестации в ЗАО «ВПЗ»: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.

Процесс аттестации на предприятии заключается в оценке соответствия квалификации. Работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности (возможна и устная форма). Опросник заранее разработан руководством ЗАО, а также определено, какой результат «экзамена» приемлем для работников различной квалификации.

Аттестация работника  завода проводится раз в три года в течение 2 – го квартала.

Не аттестуются работники, проработавшие в занимаемой должности  менее одного года, беременные женщины  и работавшие на условиях срочного трудового договора.

Работники, находящиеся  в отпуске по уходу за ребенком, могут быть аттестованы не ранее, чем год после выхода из отпуска.

Для проведения аттестации работника издается приказ о проведении аттестации, в котором должны быть решены следующие вопросы:

• о сроках проведения аттестации (график аттестации);
• о составе аттестационной комиссии;
• о списке работником, подлежащих аттестации;
• о подготовке необходимых документов для аттестационной комиссии;
• об организованном обеспечении деятельности аттестационной комиссии.

График проведения аттестации утверждается и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются:

• наименование подразделения, в котором проводится аттестация;
• дата, время и место проведения аттестации;
• дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации, в аттестационную комиссию соответствующим руководителем представляется отзыв на подлежащего аттестации работника.

При каждой последующей  аттестации в аттестационную комиссию представляются также материалы  предыдущей аттестации.

Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестация  работника начинается с доклада  секретаря аттестационной комиссии о содержании материалов, представленных на аттестуемого, после чего аттестуемому могут задавать вопросы.

Решение об оценке профессиональных и личных качеств  работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются  в отсутствие аттестуемого.

В результате аттестации работнику дается одна из оценок:

• достоин включения в резерв на вышестоящую должность (обобщенный показатель находится в пределах 5,0 – 4,8 баллов);
• соответствует занимаемой должности (обобщенный показатель находится в пределах 4,7 – 3,8 баллов);
• соответствует занимаемой должности, однако имеются существенные недостатки по повышению работником своих трудовых функций вследствие  недостаточной квалификации (обобщенный показатель находится в пределах 3,7 – 3,0);
• не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (обобщенный показатель критериев оценки по блокам 2.01., 2.02., 2.04. ниже 2,9 баллов).

Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующие на заседании и принявшие участие в голосовании.

Не позднее, чем через семь дней после проведения аттестации, с учетом выводов аттестационной комиссии принимается решение руководством ЗАО «ВПЗ» распоряжением или приказом о том, что работник:

• подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;
• подлежит увольнению в соответствии с подпунктом 6 пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, подводя итог, можно сделать вывод, что исходя из своих принципов, целей, задач и функций, аттестация работников призвана способствовать:

• определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;
• карьерному росту работников завода;
• обеспечению социальной защищенности работников путем дифференциации оплаты их труда.

Также после  изучения особенностей процесса аттестации работников ЗАО «ВПЗ» можно выделить ряд недостатков:

• сравнительно высокая субъективность аттестационных оценок, которые в значительной степени зависели от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику. Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результат аттестации, так как члены аттестационной комиссии не всегда достаточно знали всех сотрудников и в основном опираются на мнение руководителя подразделения;
• различное понимание критериев оценки личных качеств сотрудников руководителями;
• успешные результаты аттестации не влияют на карьерный рост и на повышение оплаты труда;
• не привязывают к мотивации сотрудников.

Правильно построенная  процедура позволяет решать вопросы  построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она должна позволять сотрудникам со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность определенного отдела, по-новому взглянуть на себя. Аттестация должна выступать достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

 

2.3. Влияние аттестации на развитие карьеры работников завода

 

В совершенстве аттестация – это шанс подтолкнуть  карьеру в новом, более перспективном  направлении.

Целью аттестации не является увольнение сотрудников. Итогом ее обычно становиться обновление кадровой политики, которое, в конечном счете, идет на пользу и самой организации, и каждому работнику.

Значительную  роль в осуществлении работниками своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет решение ключевых задач развития их профессиональной и должностной карьеры.

В 2010 прошли аттестацию 57 человек. Аттестуемые являются сотрудниками таких структурных подразделений как: финансово-экономический отдел, отдел эксплуатации средств вычислительной техники и программного сопровождения, отдел по социальному развитию персонала.

В результате после  проведения аттестации 31 человек был  рекомендован на зачисление в резерв, 2 сотрудника были уволены, 5 человек были перемещены на должность более низкого статуса. По итогу аттестации ни одного человека не было рекомендовано повышение квалификации.

Можно сделать  вывод, что в ЗАО «ВПЗ» аттестация сотрудников не влияет на карьерный рост. Особенно это касается вертикальной карьеры, т.е. после успешного прохождения аттестации сотрудник завода не поднимается на более высокую ступень иерархии.

Также, в данной структуре не существует отлаженной системы планирования и развития карьеры.

Результатом аттестации на предприятии являются выводы о соответствии работников занимаемым должностям, в ходе этого учитываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение деятельности работника с этими стандартами.

Успешное прохождение аттестации на данном предприятии предполагает лишь включение в кадровый резерв. В ЗАО «ВПЗ» создается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на замещаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей.

Поэтому в условиях сложившейся ситуации, формирование и оптимальное использование кадрового резерва - одно из самых приоритетных направлений кадровой политики.

Определение количественного  состава кадрового резерва исходит  из следующих требований:

• на каждую штатную единицу, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;
• численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются рабочие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

При подборе  кандидатов в состав кадрового резерва  учитывается профессиональная компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю производственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладает не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой производственной должности.