Аттестация кадров

При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются  следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

Не допускается  подбор кандидатур в состав кадрового  резерва по «принципу» личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений.

В приложении 1 представлена анкета, состоящая из 14 вопросов, которая была предложена сотрудникам. В анкетировании приняли участие 30 человек, работающие в разных подразделениях завода.

Целью анкетирования является анализ мотивационной среды. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты  анкетирования

Источник: собственное  исследование

Проведенное исследование среди сотрудников, показало, работники ЗАО «ВПЗ» готовы добиваться высоких результатов в своей работе и при этом получать при этом справедливое вознаграждение. Вознаграждением может быть достижение и признание успеха, интерес к работе, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. На неудовлетворенность работой влияют способ управления, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы.

Профессиональная  самооценка работников во многом зависят от ценностных ориентаций. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Поэтому, самооценка сотрудника завода влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры.

Немаловажную  роль играет материальная заинтересованность, так как с продвижением по службе заработная плата может значительно увеличиваться.

Из результатов  исследования так же видно, что удовлетворенность работников своим социальным и служебным положением можно определить в пределах 20 %. Большинство сотрудников считают, что в настоящее время у них преобладает неуверенность в возможности своего служебного продвижения за счет трудолюбия, развития профессиональных качеств и успешного прохождения аттестации.

К числу недостатков, в наибольшей степени создающих  неблагоприятную мотивационную среду работников завода, относятся:

• работники не уверены в том, что их деятельность оценивается объективно;
• отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;
• неудовлетворенность справедливостью поощрения, либо недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
• малая привлекательность используемых форм поощрения.

После анализа  ответов на вопрос № 14, можно сделать  вывод, работники ЗАО «ВПЗ» сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег, особенно руководителей, к самой идее о профессиональной подготовке, повышении квалификации. Среди других противоречий профессиональной карьеры работников: столкновение, с одной стороны, осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании, а с другой – разного рода предубеждений поэтому поводу.

Говоря о  карьерном росте кадров в ЗАО «ВПЗ», можно сказать о том, что шанс получить повышение имеют те сотрудники, которые имеют выслугу лет, достаточный опыт успешной работы на нижестоящих «ступеньках».

Но карьерный  рост на предприятии в основном тормозится тем, что подходящих вакансий просто нет. Когда они освобождаются, то для того, чтобы на них претендовать, нужно с одной стороны, быть яркой личностью, уметь обращать на себя внимание, но, с другой, проявлять лояльность и быть готовым действовать в соответствии с правилами, принятыми в этой среде. Конечно, требуется и соответствующий уровень образования, компетентность, позволяющая занять вышестоящую должность.

Исходя, из анализа развернутых ответов на вопросы, можно сделать вывод, что люди заинтересованы в продвижении по службе после успешного прохождения аттестации не просто от того, что у них есть перспектива, а из определенных мотивов, причем у каждого они свои.

Процедура оценки деловых и личностных качеств  работников должна подразумевать использование  этих результатов в целях улучшения  подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективной работы.

2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала

Аттестация  призвана установить соответствие квалификации, навыков и отношения сотрудника к своим обязанностям, установленным  руководством.

Сегодня назрела  необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестация степени соответствия работников занимаемой должности все более актуальным становится использование этой процедуры для выявлений проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определения путей более эффективного управления персоналом организации.

Процесс аттестации требует проведения ряда подготовительных мероприятий. К подготовительным мероприятиям в первую очередь относится проведение руководством ЗАО «ВПЗ» совещания для постановки реальных целей аттестации перед аттестуемыми. С помощью установленных целей руководство предприятия должно мотивировать работников на успешное прохождение аттестации.

С точки зрения мотивации к развитию карьеры, очень важно, чтобы результаты аттестации были представлены в качестве официальной и доступной информации. Для этого на предприятии должно быть четко определено, какие результаты аттестации будут поощряться. Тоже самое относится и к ожидаемым последствиям. Работник должен быть уверен, что существует связь между необходимым результатом и ожидаемыми последствиями. Эта уверенность способна стать сильным мотиватором для успешного прохождения аттестации.

Для того чтобы  усовершенствовать процесс аттестации нужно, чтобы мотивационная среда на предприятии обеспечивала положительную оценку работником ожидаемых последствий после результаты своей деятельности. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями.

Итоги аттестации, приоритеты, которым следует придавать  наибольшее значение:

• карьерный рост;
• обучение (прохождение курсов на повышение квалификации);
• увеличение оплаты труда.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе - внимательнейшее отношение к человеку, к его трудностям и проблемам.

Для решения  проблемы карьерного роста в ЗАО «ВПЗ» нужно, чтобы высшее руководство и линейные руководители выполняли ряд конкретных задач, а именно:

• планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических способностей и ситуаций;
• обеспечить открытость процесса управления карьерой;
• устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышать качество процесса планирования карьеры, т.е. формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
• изучать карьерный потенциал сотрудников;
• использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль карьерного роста в ЗАО «ВПЗ» должны заключаться в том, что с момента принятия сотрудника на работу необходимо организовать планомерное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник данного предприятия должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Оптимальным образом  спланированная работа и выстроенная  траектория профессионального развития и должностного роста будет позволять работнику более четко определить свое место в структуре, стимулировать его максимально полно и всесторонне раскрывать собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал.

Работник должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки.

Формирование  профессиональной карьеры на предприятии требует совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного профессионального образования работников.

Для преодоления  данной проблемы необходимо осуществить  со стороны руководства завода комплекс следующих мероприятий:

• совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки повышения квалификации работников обуславливает реализация планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.д.
• в течение определенного периода с сотрудниками должна проводиться конкретная целенаправленная работа.Работники среднего звена должны замещать отсутствующих работников высшего звена, т.е. в какой-то степени должны быть их дублерами. Успешно прошедшие аттестацию сотрудники должны предлагаться для выдвижения на вакантные должности, предварительно пройдя стажировку на этих должностях.

В целях совершенствования  использования кадрового резерва:

• необходимо заранее оговорить количество резервистов, ограничить его, определить нормативы;
• нельзя зачислять всех сотрудников в кадровый резерв, обещать повышение;
• нужно, чтобы отобранные кандидаты были востребованы, или они потеряют интерес к дальнейшим мероприятиям в рамках формирования и подготовки резерва.

После усовершенствования процесса аттестации в ЗАО «ВПЗ» потенциальные выгоды от аттестации может получить не только предприятие, но и работники. Эти потенциальные выгоды для работников могут состоять в следующем:

• признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах предприятия;
• работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;
• аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям.

При проведении аттестации руководство ЗАО «ВПЗ» должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы.