Аттестация кадров

Оценка работы персонала позволяет, с одной  стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также успешное решение  производственных задач.

Оценка работы персонала, с другой стороны, позволяет более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации [9, с. 90].

Существуют  следующие методы оценки работы персонала:

• установление стандартов и нормативов;
• оценка на основании письменных характеристик;
• оценочные шкалы;
• методы ранжирования;
• заданное распределение;
• оценка рабочего поведения;
• управление по целям как метод оценки эффективности.

Установление  стандартов и нормативов. При использовании  этого метода оценка работы заключается  в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении  рабочих показателей каждого  работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).

Методы нормирования позволяют  дать ответ на три главных вопроса.

1. Каковы реальные возможности  каждого работника?

2. Как можно  наилучшим образом применить  способности того или иного  работника при выполнении им  задания?

3.Сколько времени  должно занимать выполнение отдельных  операций?

Когда для служащих, работающих в одном подразделении, устанавливаются четкие цели и рабочие  нормативы, эффективность работы всего  подразделения измеряется степенью соответствия между достигнутой и нормативной производительностью труда. Если реальная производительность ниже нормативной, это указывает на отсутствие должного контроля и вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности. В то же время превышение нормативов показывает, что подразделение успешно работает над выполнением задач организации.

Измерение производительности дает объективную базу для сравнения  работы каждого сотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения  его работы с работой других сотрудников. Кроме того, оно дает возможность руководству иметь реальную картину работы всех работников той или иной специальности или квалификации. Для определения и прогнозирования потребности в рабочей силе этот метод является одним из самых надежных средств.

Оценка на основании письменных характеристик.

В ряде случаев  руководителю требуется подготовить  развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение  руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Письменная  характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

Основные трудности  при оценке работы на основании письменных характеристик состоят в следующем:

• объем и содержание представленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта, установок и особенностей личности оценивающего.
• на оценку также могут влиять навыки письменного изложения, которыми обладает руководитель, производящий оценку. Руководитель, умеющий хорошо «подать» своего подчиненного, при желании может добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядеть лучше, чем он есть на самом деле.
• серьезной проблемой для многих организаций является отсутствие практики работы с информацией, содержащейся в письменных характеристиках. При проведении аттестации в аттестационных комиссиях скапливаются горы материалов, с которыми никто не работает: нет четких алгоритмов для их обработки и последующей систематизации полученных результатов.

В определенной степени, приведенные выше трудности удается преодолеть при использовании стандартных бланков, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры («подсказки»), которые облегчают подготовку письменной характеристики.

Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить  степень развития у работников деловых  качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или  готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

При заполнении оценочной формы руководителю или  другому человеку, производящему  оценку, предлагается на основании  предлагаемой шкалы оценить деловые  качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.

По большому счету, универсальных оценочных форм не существует. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, встает задача конструирования таких оценочных шкал, которые бы максимально учитывали специфику организации или особенности выполняемых работ. При этом важно учитывать, что оценочные шкал должны иметь следующие характеристики:

• оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников;
• шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления, которые может наблюдать оценивающий;
• каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность работников, то лучше использовать следующие градации: «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; «избегает самостоятельных решений и действий в работе», чем высокая, средняя и низкая инициативность;
• показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону шкала будет иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо», «очень плохо»; при сдвиге в позитивную сторону шкала может иметь, например, следующий вид: «очень высокая эффективность», «высокая эффективность», «средняя эффективность», «низкая эффективность»;
• используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных показателей эффективности.

Для многих руководителей  оценка рабочих показателей и  трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника.

При оценке (или  самооценке) рабочего поведения используются оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения.

При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных  с выполнением работы или с  достижением намеченных целей. При  заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «Да» или «Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или отмечает знаком «+» нужный вариант ответа.

Дополнительные  трудности, связанные с использованием этого метода, заключаются в том, что образцы поведения, которые для одной профессиональной группы могут рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий могут не встречаться вообще. По этому для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация («подгонка») уже существующих батарей вопросов, что требует достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих такие оценочные формы, и больших затрат времени [10, с. 16-18].

Итак, аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании ее механизма. Эта деятельность осуществляется на протяжении всех этапов аттестации: подготовка аттестации; проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы персонала и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого  вывода, с тем, чтобы было понятно  содержание, вложенное в тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается в том, что они могут служить источником концентрированной информации о работнике помогающей принять решение о возможностях его дальнейшего использования, например, выдвижение в резерве, подбор и назначение на вышестоящую должность, то есть оценивать потенциальные возможности работников.

Глава 2. Анализ системы аттестации кадров на примере ЗАО «ВПЗ»

2.1. Краткая  характеристика предприятия

ЗАО «Вологодский подшипниковый завод» - крупнейшее предприятие российской подшипниковой промышленности машиностроительной отрасли с организационным крупносерийным производством, полным циклом переработки по всему технологическому процессу. Номенклатура завода – это более 1700 типоразмеров шариковых и роликовых подшипников, радиальных, радиально-упорных, упорно радиальных, упорных, велосипедных. Подшипники производятся для различных отраслей промышленности – автомобильной, электротехнической, станко-строительной, металлургической, сельскохозяйственного машиностроения.

Объём реализации продукции общества в настоящее  время составляет 1 859 тыс. штук в  месяц.

Создание в Вологде  подшипникового завода кардинально  изменило облик города. Рядом с  будущим предприятием параллельно  шло строительство целого микрорайона (сейчас он носит название 1-ый мкрн. ПЗ). Возводились детские сады, школы, жилые дома; в новостройки заселялись первые новоселы – строители завода. К предприятию прокладывались новые дороги, в том числе железнодорожная колея, запускались автобусные маршруты. Благодаря строительству подшипникового завода в Вологде появились троллейбусы (для доставки работников), несколько маршрутов которых заканчиваются у заводской проходной. Для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами был открыт машиностроительный техникум, а чуть позже – профессионально-техническое училище. Эти образовательные учреждения уже не один десяток лет готовят специалистов для завода. В 1970 году начала работу котельная, которая с тех пор и по настоящий момент обеспечивает теплоэнергией не только само предприятие, но и жилые микрорайоны города. Позднее был построен Дворец культуры ПЗ, являющийся площадкой для заводских и множества городских мероприятий.

Появление в Вологде  предприятия таких масштабов  позволило стать этому старинному городу центром машиностроения, городское население увеличилось почти в два раза. В настоящее время каждый третий вологжанин имеет отношение к подшипниковому заводу. Шариковое производство является основным комплектующим производством для производства подшипников. В шариковом производстве производятся шарики и заклепка для всех типоразмеров подшипников, выпускающих заводом. Кроме этого производство изготавливает шарики для других заводов и шары для горно – обогатительных комбинатов. На балансе шарикового производства состоит более 700 единиц оборудования различных моделей, необходимых для выполнения всего технологического процесса изготовления шариков.