Аттестация персонала

Министерство  образования Российской федерации

Новосибирский государственный университет

Экономики и  управления

 

 

   Кафедра экономики труда и  управления персоналом

                   

         

 

 

 

         Курсовая  работа по дисциплине «Управление  карьерой»

                         на тему «Аттестация персонала»

 

 

 

 

 

 

Группа УПМ-12 «Управление персоналом»

Малых Никита Николаевич (№ зачетной книжки: 113321)

Дата регистрации представительством: «___» _____________2012 г.

Дата регистрации представительством: «___» _____________2012 г.

Дата регистрации институтом: «___» ____________________2012 г.

Дата регистрации кафедрой: «___» ______________________2012 г.

Проверил: д.э.н, профессор, Сотникова  Светлана Ивановна

 

                                                            

                                                    Оценочное заключение

                                                           

                                                Новосибирск 2012

                                              СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Понятие и цели аттестации персонала 5

1.2. Цели и функции аттестации 8

1.3.Процедура и методика аттестации 12

1.3.1. Этапы аттестации 12

1.3.2. График проведения аттестации 15

1.3.3. Методы аттестации 16

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ В КОМПАНИИ «МИЕК» 22

2.1 Описание компании «Миек» 22

2.2. Порядок проведения аттестации персонала в компании «Миек» 24

2.3  Итоги проведения последней аттестации в  ООО                          «МИЕК» 28

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОВЕДЕНИЯ                АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МИЕК» 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Аттестация  персонала, не так давно перекочевавшая с Запада на наши родные просторы, завоевывает  в современных компаниях все  большую популярность. Это сегодня  не только мощный, но и модный инструмент кадровой политики. Совсем скоро компании, в которых не проводится аттестация, станут экзотическими реликтами.

Актуальность  аттестации персонала заключается  в создании системы оценки, одинаково  сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и  понятности, что довольно сложно в  современных условиях, поэтому на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала.

С одной стороны система управления персоналом должна охватывать все сферы взаимодействия организации с работниками, а с другой - органично вписываться в общую систему менеджмента. Таким образом политика и стратегия работы с кадрами являются частью общей стратегии организации, а кадровое планирование - обязательной частью общего планирования деятельность организации. 

Каждый руководитель в своей работе иногда сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год. 

Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.  Возможности аттестации связаны с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисляя его в резерв на выдвижение, поощрения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности.

На сегодняшний день на предприятиях возможности аттестации используются не в полной мере. А иногда, при незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат. 

  В данной курсовой работе будут рассмотрены особенности аттестации персонала на примере ООО «Миек», в частности приложен практический материал по данной теме. 

Объектом  исследования является процесс организации  проведения аттестации персонала.

Предметом исследования выступает система  аттестации персонала на предприятии  ООО «Миек».

Целью исследования является анализ системы аттестации персонала в ООО «Миек» и ее совершенствования.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие  задачи:

- исследовать  теоретические аспекты организации  проведения аттестации персонала;

- провести  анализ системы управления персоналом, в частности, системы аттестации  персонала в ООО «Миек»;

- разработать  предложения по совершенствованию  организации аттестации персонала  в ООО «Миек». 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и цели аттестации персонала

 

Современная профессиональная деятельность требует не столько элементарной исполнительности и дисциплинированности, сколько наиболее 
полного использования знаний и способностей личности.

В общем  смысле аттестацию понимают как всю  систему оценки персонала. В более  узком смысле как часть системы оценки персонала, предусматривающую какие-либо конкретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включающий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.

Аттестация - специальный вид оценивания работника  и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности¹.

Профессиональная  аттестация – это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение  соответствия работающего человека некоторым эталонным качествам (А.К. Маркова)². В зависимости от разных задач аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма, установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности, соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.

Э.Ф. Зеер определяет аттестацию как  комплексную оценку уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений³.

В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности.

Представляется обоснованным предусмотреть  аттестацию молодых специалистов через 2 — 3 года работы. Основная функция первичной аттестации — определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. Для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — определение результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и  параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Возможна  профессиональная аттестация не только отдельных сотрудников, но и целых  учреждений. Здесь также важен  выбор психологических критериев. Ими могут быть: наличие единой концепции профессионального развития учреждения, функционирование учреждения в режиме развития, единомыслие и  сплоченность работающих в учреждениях  специалистов, оптимальное распределение  функций и усилий на пути достижения общих целей профессиональной деятельности, благоприятный психологический климат и т.д.

Аттестацию  как отдельного специалиста, так  и учреждения целесообразно проводить  по заранее подготовленной программе.

Аттестацию  —  регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта⁴. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации.

Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот⁵.  

Существует  несколько типов аттестации (оценки):⁶ 

1) на  основе объективных критериев  (оценка конечных результатов  работы) 

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости  от используемой информационной базы можно выделить несколько типов  аттестации кадров: по минимально необходимой  информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической  характеристики, составленной по материалам психологического обследования). 

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные  или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников  исключительно на выполнение установленных  нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит  не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень  конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные  конфликты.

1.2. Цели и функции аттестации

 

С помощью  аттестации может решаться несколько самостоятельных задач, связанных с управлением персоналом в организации:⁷

• изучение работника в целях продвижения по службе;
• выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
• определение уровня заработной платы и премий;
• установление оснований при понижении в должности;
• решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
• принятие решения о зачислении в штат.

Целями аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи⁸:

• устанавливать  профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда  работника в зависимости от результативности его деятельности;