Аттестация персонала

Порядок проведения неплановой аттестации

Сотрудником, претендующим на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность  подается заявление на имя председателя аттестационной комиссии. К заявлению  прилагаются аттестационный лист, характеристика и перечень работ. К заявлению  по желанию сотрудника могут также  прилагаться другие материалы, подтверждающие обоснованность его просьбы.

Перечисленные документы представляются секретарю  аттестационной комиссии не позднее, чем  за день до объявленной даты заседания  комиссии.

Обязательный  срок работы сотрудника в должности, необходимый для подачи заявления  на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность  не устанавливается. Сотрудник вправе выбрать срок подачи заявления по своему усмотрению

Порядок проведения заседания аттестационной комиссии при неплановой аттестации аналогичен порядку проведения плановой аттестации. Решение комиссии также  реализуется в форме приказа  генерального директора, при этом датой, с которой сотруднику повышается должностной оклад либо он переводится  на вышестоящую должность, является дата заседания аттестационной комиссии.

В качестве поощрения аттестационная комиссия вправе установить сотруднику должностной  оклад выше того, который значится в заявлении либо повысить его  в должности на две ступени.

           

2.3  Итоги проведения последней  аттестации в  ООО                          «МИЕК»

           

В ноябре 2011 года была  проведена очередная  аттестация персонала в компании «Миек». Основной ее целью была аттестация розничной сети. Которая проводилась  в течение трех дней.

Первым  в аттестации принял участие магазин  по ул. Громова, 30. Была создана аттестационная комиссия в составе:

Левченко  О.Н. – коммерческий директор;

Агафьева  И.В. – директор розничной сети;

Савинов С.С. – начальник отдела оптовых  продаж;

Федорова  А.П. – директор магазина по ул. Советская, 15;

Сусина  А.А. – секретарь.

Полный  штат магазина 18 человек, но аттестации подлежат 11 человек: администратор  магазина, два кассира, 2 продавца высшей категории, 3 продавца второй категории, 3 продавца третьей категории. Грузчики и кладовщики обязательной  аттестации не подлежат.

Комиссией был подготовлен ряд вопросов: три из которых по знанию товара, два по знанию программы 1с8. Также  каждый из членов комиссии может задавать дополнительные вопросы. Соответственно, чем выше категория продавца, тем  больше вопросов.

После проведения аттестации были подведены следующие  итоги:

Администратор магазина – Солодовникова Н.А. подтвердила  свою должность;

Продавец  высшей категории Нестеров М.В. был  переведен на должность менеджера  оптовых продаж с повышением оклада; продавец высшей категории Чумикова С.И. подтвердила свою категорию  с сохранением оклада;

Продавец  второй категории Орлова А.М. переведена на должность продавец высшей категории  с повышением оклада;

Продавец  второй категории Соколова О.О.также  переведена на должность продавца высшей категории;

Продавец  второй категории Цаплина Л.П. подтвердила  свою категорию;

Продавец  третьей категории Ярушев Л.О. переведен  на должность продавца второй категории  с повышением оклада;

Продавцы  третьей категории Рискина Д.Ю. и Веснина П.Б. подтвердили свою категорию;

Кассир  Мансурова Л.О. подтвердила свою категорию;

Кассир  Конева С.М. получила должность продавца-кассира  с повышением оклада.

Результаты  аттестации были оглашены через три  дня после проведения аттестации, директором розничной сети Агафьевой  И.В.    

Следующим в аттестации принял участие магазин  по ул. Советская,15.

Была  создана комиссия в составе:

Левченко  О.Н. -  коммерческий директор;

Агафьева  И.В. – директор розничной сети;

Феофанова С.И. – начальник отдела сбыта;

Лютаева Е.С. – директор магазина по ул Громова,30;

Сусина  А.А. – секретарь.     

Аттестации  подлежат 6 человек: один продавец высшей категории; один продавец второй категории; два продавца третьей категории; один кассир и один продавец-кассир.

После проведения аттестации общим голосованием комиссии были подведены итоги по данному  магазину.

Продавец  высшей категории Филина В.В. подтвердила  свою категорию с сохранением  оклада;

Продавец  второй категории Гамова В.Ю. была понижена до третьей категории с уменьшением  оклада;

Продавец  третьей категории Рыкова И.И. и  Лукова С.А. были переведены во вторую категорию с повышением оклада;

Кассиры подтвердили свою категорию.

Последним в аттестации принял участие магазин  пр. Карла Маркса,19.

Была  создана комиссия в составе:

Генеральный директор – Петров В.И.

Агафьева  И.В. – директор розничной сети;

Лютаева Е.С. – директор магазина Ул. Громова,30

Федорова  А.П. – директор магазина Советская,15

Сусина  А.А. – секретарь.

В данном магазине аттестации подлежат 9 человек: администратор, два кассира, три  продавца высшей категории, три продавца третьей категории. После подведения итогов комиссией был сделан вывод.

Администратор магазина Букасева Д.Г. подтвердила  свою должность;

Кассиры также подтвердили свою категорию;

Продавцы  высшей категории подтвердили свою категорию;

Продавец  третьей категории Маснова А.О. переведена во вторую категорию с  повышением оклада;

Продавец  третьей категории Малыбаева  Н.Н. переведена во вторую категорию;

Продавец  третьей категории Мамыкин А.Л. подтвердил свою категорию.

На каждого  из участников аттестации был заведен  аттестационный лист, характеристики. Также секретарем велся протокол  заседания аттестационной комиссии (приложения 1 и 2).

 

 

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МИЕК»

 

Общая цель совершенствования аттестации, заключается  в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей  от производительной работы процедуры, направленной,  главным образом,  на вытеснение нежелательных или  неэффективных работников, в эффективное  средство реализации стратегии предприятия.

При этом  результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной  корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень,   соответствующий  актуальным  задачам  и проблемам  организации.

Концепция создания и функционирования новой  системы аттестации, базируется на следующих принципах:

Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления предприятием.

Для совершенствования  аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни  управления завода – от  отдельных работников и коллективов до предприятия в целом .

Для этого, в систему аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности  предприятия  в  целом  и  его  отдельных  подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности  руководителей  и  специалистов,  совершенствование расстановки  и  развития  персонала. Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие  из  комплексной  стратегии  организации.

В соответствии,  с принципом  многоуровневости  системы аттестации,  ее   предметом   должна   стать,  оценка   соответствия   работника  требованиям:

1. К рабочему  месту, сформулированным во внутренних  нормативных документах предприятия. 

2. Соответствия  коллектива подразделения требованиям  к нему, обусловленным внутренним  разделением труда в организации.

3. Соответствия  состояния и результатов деятельности  предприятия (объем, номенклатура  и качество продукции) требованиям,  обусловленным стратегическим разделением  функций в системе организации.  

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления на предприятии, то есть обеспечение  тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с  процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой  и тому подобное, политики предприятия.

Создаваться новая система аттестации также  должна синхронно с модернизацией  других управленческих подсистем организации.

Кадровые  решения, принимаемые по результатам  аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными  решениями  аттестующих. 

Сбор  информации для аттестации,  должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса  руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

Результаты  предшествующей аттестации должны использоваться при проведении очередных аттестационных сессий.

Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной  аттестации в ООО «Миек». Объектами  аттестации в новой системе являются не только сами работники завода, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения  служат  исходной  информацией,   необходимой  для  аттестации руководителя подразделения;  совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при  аттестации  руководителя  предприятия.

Совершенствование аттестационных процессов ООО «Миек» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии  учреждения.  Учитывая тот факт, что  в настоящее время в компании действует сложившаяся система  аттестации персонала, в значительной мере сохранившая черты дореформенной  модели экономики, необходим переход  к  новой системе аттестации. Новая  система аттестации основана на более  полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и  достижениях  научно-технического прогресса  и представляет собой самостоятельную  организационную задачу.  Заметим, что от «качества» перехода к новой  системе аттестации,  в  значительной  степени зависит,  приживется ли эта новая система.

Отделу  комплектации  и  подготовке  кадров  предлагается решать    эту задачу, в соответствии с концепцией  управленческого ре-инжиниринга. Суть   данной  концепции   состоит   в   том,   чтобы вместе с коллективом каждого подразделения заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности учреждения.  Отказавшись от операционного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать   аттестационные процессы   для достижения   существенных улучшений в таких ключевых показателях, как качество предоставляемых   услуг,   уровень надежности  и   оперативности работы и тому подобное.

Необходимо  особо отметить, что  система аттестации, как и любой другой   процесс, имеет  периоды  создания,   трансформации  и   ликвидации.   В соответствии,  с принятой концепцией, в новой системе  аттестации персонала   завода   должен  быть   предусмотрен   механизм   самомониторинга, который   призван,   своевременно    генерировать   сигналы о    необходимости    модернизации    или    коренного    пересмотра       системы.

Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы  этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В   процессе    создания     новой    системы   аттестации   персонала,   ООО «Миек»  должно пройти следующие этапы:

•   разработка системы;
•   ввод в действие;
•   стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
•   радикальная корректировка системы;
•   ре-инжиниринг.

Система   аттестации работников  ООО «Миек»   должна   находиться   в    тесном взаимодействии с другими  подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и  наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно   полным   и  разнообразным, чтобы,  с одной  стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой – возможность  выбора адекватной  реакции  на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны  быть средства как  материального, так  и  морального  поощрения и наказания, причем  в  достаточном разбросе по «степени мягкости».