Аттестация персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………… 3 1 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ……..…………………….……………... 5

2 ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

АТТЕСТАЦИЕЙ КАДРОВ ГОСУДАРСВЕННОГО  И

МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ…..……………………………….. 9

3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ТАМБОВСКОЙ ГОРОДСКОЙ ДУМЫ …………………………………………………….. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……..……………………………………………………… 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….. 30

ПРИЛОЖЕНИЕ А Аттестационный лист муниципального

служащего …………………………………………… 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Оценка работы персонала была и  остается одним из важнейших направлений  кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

Нельзя говорить об эффективной  работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда.

Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости  улучшения тех или иных рабочих  показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

Оценка работы персонала это  процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Оценка работы персонала это  процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

И хотя успешная работа сотрудника в  данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Все вышесказанное хорошо иллюстрирует важность поднятой мной темы для современных  организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Аттестация (регулярная оценка персонала в России) появилась  в советских государственных предприятиях и организациях в 70-е годы ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия руководителей, специалистов и служащих требованиям занимаемых должностей. 

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности.

К ним относятся: судьи  Российской Федерации; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений образования Российской Федерации и др.

На рабочих эта система  аттестации не распространялась, однако для них существовала система  разрядов. Для повышения разряда  рабочего при усложнении выполняемой им работы (и соответствующего повышения зарплаты) организовывались экзамены в квалификационных комиссиях.

С переходом к рыночной экономике большинство российских предприятий распрощались с аттестацией как с атавизмом социализма. Однако пришедший в страну западный бизнес принёс и наработанные за многие годы подходы к оценке персонала. Выяснилось, что эти подходы резко отличаются от привычных для руководителей российских предприятий. Несмотря на новизну этих подходов, предполагающих значительно более высокий уровень ответственности линейного руководителя за проведение оценки, указанные подходы постепенно приживаются в России, хотя в основном пока, всё же, в организациях с менеджментом западного образца.

Если говорить о правовом аспекте проведения регулярной оценки персонала в организациях, то он в России пока развит очень слабо. В старом КЗоТе понятие «аттестация» отсутствовало, а ведомственные нормативные акты описывали процедуру аттестации только для некоторых государственных предприятий, организаций и учреждений.

В 2002 году термин «аттестация» появился в Трудовом Кодексе РФ. Упоминается он там всего лишь два раза   и оба раза в качестве способа признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и в идеале является непрерывным процессом.

 

Рисунок 2 - Аттестация, как непрерывный процесс.

 

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации - не контроль текущего исполнения (хотя данный показатель тоже крайне важен), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Таблица 2 - Распределение функций между линейными руководителями и кадровыми службами.

Линейные руководители

Кадровые службы

Консультируют по выделению существенных параметров оценки Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий

Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные и методические материалы Организуют аттестационные процедуры Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому аттестация всегда субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. От сюда следует противоречие : стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается. Однако эволюция аттестационной процедуры очевидна, и ее проведение в развитых компаниях является не формальностью, а основой динамики кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

АТТЕСТАЦИЕЙ КАДРОВ ГОСУДАРСВЕННОГО И

МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

Перед органами местного самоуправления стоит задача развития территорий на основе разработки и реализации среднесрочных программ социально-экономического развития, а также стратегических программ. Более сложными стали задачи органов власти субъектов РФ: это повышение качества жизни, развитие территории на основе программ стратегического развития. Часть полномочий с федерального уровня переданы на уровень субъектов РФ.

Но эффективное управление в новых условиях возможно лишь при  реализации целенаправленной кадровой политики. Федеральный  закон  N 58-ФЗ  «О системе государственной службы российской федерации» в   качестве   одного   из основополагающих    принципов    государственной     службы     утверждается профессионализм   и   компетентность   служащих.

Правительством РФ жестко поставлена задача - оценивать деятельность органов власти всех уровней и соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако    государственная гражданская    служба    нового    Российского    государства    не    имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые  позволили  бы в полном объеме реализовать эти принципы.

Повышение эффективности  кадрового потенциала государственной  и муниципальной службы - один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. Главные  направления данной реформы:

• разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;
• формирование системы управления государственной и муниципальной службы;
• формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;
• усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует  совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления.

Одним из механизмов совершенствования  должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

• при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;
• при включении в кадровый резерв,
• при проведении аттестации;
• при проведении квалификационного экзамена на классный чин,
• при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

Особое место в работе со служащими должны занимать:

• регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,
• сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,
• регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

2.1 Особенности аттестации государственных гражданских служащих

Аттестация государственных  гражданских служащих проводится в  строгом соответствии с законодательной  базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.