Аттестация персонала

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы  была исключена возможность возникновения  конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В типовом положении также  предлагается структура графика  проведения аттестации.

Статья 7. График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя (работодателем) и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Статья 8. В графике проведения аттестации указываются:

1) наименование муниципального  органа, подразделения, в которых  проводится аттестация;

2) список муниципальных  служащих, подлежащих аттестации;

3) дата, время и место проведения аттестации;

4) дата представления  в аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений муниципального органа.

 

 

Достоинством типового положения  является также то, что рекомендуется структура и содержание отзыва о муниципальном служащем:

Отзыв, предусмотренный статьей 12 настоящего положения, должен содержать  следующие сведения о муниципальном служащем:

1) фамилия, имя, отчество;

2) замещаемая должность  муниципальной службы на момент  приведения аттестации и дата назначения на эту должность;

3) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

4) мотивированная оценка  профессиональных, личностных качеств  и результатов профессиональной  служебной деятельности муниципального  служащего.

 

 

Статья 11. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

Статья 12. Кадровая служба муниципального органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Чрезвычайно важным элементом  проведения аттестации является четкое выполнение функций подразделения по вопросам кадров в органе местного самоуправления.

Рассмотрим порядок проведения заседания аттестационной комиссии, рекомендуемый в типовом положении.

Статья 13. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного  руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации, после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

 

Рассмотрим критерии содержания оценки профессиональной деятельности муниципального служащего, которые предлагаются в типовом положении:

Статья 14. Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная  деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления, иным муниципальным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться  результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

Заслуживают внимания рекомендации по возможным решениям аттестационной комиссии по результатам аттестации муниципального служащего:

Статья 16. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

Важным элементом аттестации является документация, в частности  аттестационный лист, в который рекомендуется  включать следующие сведения:

Статья 18. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Объективность проведения аттестации во многом обеспечивается благодаря ведению протокола заседания комиссии. В типовом положении есть следующие рекомендации относительно ведения протокола:

Статья 18. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Статья 19. Материалы аттестации муниципальных служащих представляются представителю нанимателя (работодателю) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

 

 Аттестационный лист муниципального служащего к Положению «О проведении аттестации муниципальных служащих в городском округе - город Тамбов» приведен в Приложении А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опираясь на собранный  в работе материал, был сделан ряд  выводов.

Аттестация это один из возможных инструментов оценки персонала, который выполняет четко определенные задачи и занимает особое место в  системе управления персоналом. Аттестацию нередко путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов  оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Аттестация позволяет  провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для группы, но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Отличительной стороной аттестации выступает четкое нормативно правовое  закрепление особенностей данной процедуры. Процедура оценки регулируется локальными нормативными актами предприятия, а  аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации. С юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации.

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для  государственных служащих, но и для  ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности. Хоть понятие аттестации чаще всего и связывают с государственными органами и организациями, мировой опыт показывает, что аттестация хорошо себя зарекомендовала как эффективный способ оценки и в коммерческом секторе.

Аттестация - это форма  оценки человека, которую может дать только другой человек. Исходя из этого, аттестация субъективна, так как  несет отпечаток личности того, кто аттестует

Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия такие этапы, как подготовка руководителя и сотрудника, постановка планов развития сотрудника ит.д.

Фундаментальным отличием собеседования  по отбору кадров от аттестационного собеседования состоит в том, что при отборе руководитель на основе сбора информации вырабатывает суждения о пригодности работника, а при проведении аттестации он должен выработать у работника такое понимание, которое в будущем повлияет на уровень работы аттестуемого.

Успех аттестационных мероприятий  напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.

Аттестация позволяет  принять решения, связанные с:

• изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
• развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
• оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
• формированием кадрового резерва компании.

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить  аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения  о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном  положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться  ради самой процедуры. Она может  быть эффективной, только если будет  лишена признаков формальности, будет  объективной, а по ее результатам  будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.