Аудит персонала

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты организации        увольнений 5

1.1Процедура  увольнения 5

1.2  Порядок  оформления документов при прекращении  трудового договора 8

1.3 Типичные  ошибки при расторжении трудового  договора 14

Глава 2.  Аудит увольнений 18

2.1 Общая характеристика  предприятия 18

2.2 Текучесть  кадров 19

2.3 Порядок  оформления документов при увольнении  работника в          ЗАО « Райффайзенбанк» 25

Глава 3. Порядок хранения и формирования приказов по личному составу  в ЗАО «Райффайзенбанк» 28

Заключение 31

Список использованной литературы 32

Приложения 34

 

 

Введение

Работа любой компании должна производиться  с учётом требований выдвигаемых  нормами трудового законодательства. Трудовое законодательство регулирует целый спектр правовых взаимоотношений между работником и работодателем. К примеру, при заключении трудового договора, его расторжении, увольнении работника и в других областях.

Нормы, осуществляющие регулирование  увольнения сотрудника, являются одними из наиболее значимых в сфере трудового законодательства. При расторжении трудового договора независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых обязательств, необходимо в точности соблюдать все требования нормативных предписаний. Такое соблюдение позволит избежать вероятности санкций надзорных органов и угрозы финансовых потерь для работодателя.

Основное внимание следует уделять  юридически грамотному обоснованию увольнения сотрудника в области трудового права. При этом весь процесс должен состоять из:

• определения оснований для  увольнения работника;

• соблюдения предусмотренной законом  процедуры увольнения;

• полное документальное сопровождение.

Общий перечень оснований прекращения  индивидуального трудового договора предусмотрен ст. 77 ТК РФ.

Однако нормы определяемые Трудовым Кодексом не могут в полной мере учесть все составляющие процедуры увольнения. Например, отсутствие работника на своём рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд может послужить основой для увольнения, однако в Трудовом Кодексе не указывается, каким образом следует увольнять работника по такой причине. При этом, в частности, одной из необходимых мер выступает направление письменного извещения на домашний адрес работника с требованием разъяснить причины отсутствия на рабочем месте, а так же составление надлежащим образом актов, подтверждающих фактическое отсутствие работника.     

Объект  аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации.

Предмет – аудит увольнений.

В этой курсовой работе  наиболее полно  отражены основания прекращения трудового договора и критерии их классификации. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты организации        увольнений

1.1Процедура  увольнения

 

В Трудовом законодательстве отсутствует отдельный закон  об увольнении. Порядок увольнения сотрудников регулирует Трудовой кодекс. Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку трудовые отношения регулируются заключенным трудовым договором, то увольнению предшествует прекращение трудового договора.¹

Долгое время отношения  между работником и работодателем  регулировал Кодекс законов о труде (КЗоТ). Он утратил силу с 1 февраля 2002 года. В новом Трудовом кодексе РФ, который с того момента вступил в силу, было много новшеств, по сравнению с КЗоТ. Увольнение по действующему Трудовому кодексу не производится (в отличие от КЗоТ), если работник, написав заявление об увольнении по собственному желанию и, поставив в известность работодателя за две недели, отозвал свое заявление до их истечения. Эти и другие новшества повысили трудовые гарантии работников.

Основания для расторжения  трудового договора с сотрудником  перечисляет Трудовой кодекс. Увольнение возможно по нескольким общим основаниям. Вот они:

• увольнение по инициативе сотрудника («по собственному желанию»);
• увольнение по инициативе работодателя;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кроме этого, есть еще дополнительные основания для увольнения.

Согласно норме, которую  содержит Трудовой кодекс, увольнение по дополнительным основаниям возможно в отношении руководителя организации; сотрудника, работающего по совместительству; надомника; педагогического работника; сотрудника, работающего у работодателя – физического лица; профессиональных спортсменов; сотрудника религиозной организации.

Особые правила установлены  для расторжения срочного трудового  договора и договора, заключенного с нарушением закона.

Назначения и увольнения сотрудников должны проходить с  четким соблюдением норм трудового права. Процедура увольнения раскрыта в главе 13 Трудового кодекса «Прекращение трудового договора». Отработка при увольнении в течение двух недель обязательна, если  увольнение работника происходит по его инициативе, указывает статья 80 ТК РФ. Увольнение без отработки возможно, если работник и работодатель достигнут об этом обоюдного согласия. При расторжении договора по собственному желанию, работник не вправе требовать увольнения позже, чем через 14 дней. Работник может уволиться по собственному желанию, если ему необходимо ухаживать за ребенком в возрасте до 14 лет. В таком случае причина увольнения в трудовой книжке должна быть указана полностью (п. 5.6 «Инструкции по заполнению трудовых книжек», утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69).²

Увольнение во время испытательного срока, зачастую, сопровождается просьбой работника не делать запись в трудовую книжку. Он не хочет, чтобы в последующем у возможных новых работодателей начались вопросы по этому поводу. Однако запись в трудовую книжку лучше сделать, учитывая напряженную ситуацию на рынке труда. Ведь если в трудовой нет записи об увольнении, размер пособия по безработице будет меньше. А увольнение с места работы в период испытательного срока всегда можно объяснить недостаточной осведомлённостью об условиях труда.

Увольняя сотрудника по основанию  сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру увольнения. Как предписывает Трудовой кодекс РФ, увольнение в связи с сокращением штата или в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации, допускается только, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно: 
издать приказ о сокращении численности или штата;

• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей) с учетом преимущественного права оставления на работе;
• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения;
• предложить сотруднику другую должность;
• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности;
• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и службу занятости;
• выплатить выходное пособие и компенсации;
• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности.

Если сотрудник согласен на предложенную вакансию, изменения  к трудовому договору оформляются  в виде дополнительного соглашения. Затем составляется приказ о назначении (приложение 1) на новую должность по форме № Т-5, в котором прописывается изменение должности и оклада. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января № 1, и положений ст. 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

1.2  Порядок оформления документов при прекращении трудового договора

 

Общему порядку оформления прекращения трудового договора посвящена ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

Как сказано в данной статье, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.³(Приложение 2).

Необходимо обратить внимание на такой нюанс. Если увольняется  сразу несколько работников, то можно использовать форму N Т-8а, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.(Приложение 3)

В приказе указывают, на каком основании прекращаются трудовые отношения с работником, со ссылкой на норму трудового законодательства. При этом формулировка основания должна соответствовать той, что указана в Трудовом кодексе РФ. Например: "...на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон)..." 
Кроме того, в приказе должны быть указаны реквизиты документа, на основании которого производится увольнение работника. Например, реквизиты соглашения работника и работодателя о прекращении трудового договора. 
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись: "С приказом ознакомлен. От подписи отказался".

При увольнении работников работодатель обязан обеспечить выполнение предусмотренных трудовым законодательством гарантий, выплатить все компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Работодатель обязан при увольнении выплатить работнику:

1)   заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (в порядке, установленном в статье 140 ТК РФ);

2)   компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ);

3)   выходное пособие (в определенных законодательством случаях ст.178 ТК РФ).

Расчет производится по унифицированной форме бланка                        Т-61.(Приложение 4).

Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку работника.(Приложение 5). При этом следует руководствоваться Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек), а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.⁴

Так, записи во всех разделах трудовой книжки следует производить  перьевой, гелевой ручкой или ручкой-роллером. Цвет чернил (пасты, геля) может быть черным, синим или фиолетовым (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Трудовая книжка работника заполняется на основании приказа работодателя (формы N Т-8 или N Т-8а). В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек даны следующие разъяснения по поводу заполнения трудовой книжки. Там сказано, что в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата увольнения (арабскими цифрами в следующем формате: 12 октября 2011 г.). В графе 3 указываются причины и основания для увольнения. Нужно учитывать, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи нормативно-правового акта. Такие правила закреплены в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, а также в п. 10 Правил N 225. И наконец, в графе 4 проставляются реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении. Сокращения не допускаются (например, нельзя писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение"). 
Пример заполнения трудовой книжки при увольнении работника. Сведения о работе N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 Общество с ограниченной ответственностью "Вектор" (ООО "Вектор") 1 15 09 2011 Принят в отдел продаж Приказ от 15 на должность менеджера сентября 2011 г. по продажам N 25/09 2 20 11 2011 Уволен по собственному Приказ от 20 желанию, пункт 3 части ноября 2011 г. 1 статьи 77 Трудового N 34/11 кодекса РФ Начальник отдела кадров Федорова С.М. Федорова Работник Сидоров И.Н. Сидоров М.П. ⁵

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Об этом сказано в п. 35 Правил N 225. Подпись работника допускается не ставить, если выдать трудовую книжку на руки работнику невозможно.