Аудит персонала

Нельзя сбрасывать со счетов то, что в России до сих пор  не завершены рыночные преобразования.

К сожалению, проблема текучести  персонала не обошла стороной и ЗАО « Райффайзенбанк». Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России.

Текучесть персонала можно условно  поделить на активную и пассивную.

Активная текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т.д.

Пассивная текучесть кадров – движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником.

Анализируя эти показатели, важно  фиксировать реальные причины того, почему сотрудник покинул компанию. Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Проведем анализ движения рабочей силы на примере   ЗАО « Райффайзенбанк».

Для анализа движения трудовых ресурсов, рассчитываются следующие  коэффициенты:

1. Коэффициент оборота  по приему:

К_п = ___Число принятых за период работников___            

 Среднесписочная численность  работников

2. Коэффициент оборота  по выбытию:

К_в = __Число выбывших за период работников          

 Среднесписочная численность  работников

3. Коэффициент общего  оборота:

К_общ = Число принятых и выбывших за период работников                       

 Среднесписочная численность  работников

4. Коэффициент текучести  кадров:      

 Количество работников, выбывших по собственному желанию  и

К_т = ______уволенных за нарушение трудовой дисциплины                         

 Среднесписочная численность  работников

 

 

5. Коэффициент постоянного  состава:

К_пос = Количество работников, проработавших весь период                 

 Среднесписочная численность  работников

 

Таблица 1. Анализ движения рабочей силы на ЗАО «Райффайзенбанк»

Показатели	Годы			Откло нение (+;-)	Отношение, 2012 к 2010 в %	В среднем за 3 года
	2010	2011	2012
Среднесписочная численность  работников, чел	70	73	77	+7	1.1	73,3
Принято работников, чел	7	6	12	+5	1.7	0.33
Выбыло работников, чел	3	4	7	+4	2.3	4.7
В том числе: Уволены по собственному желанию, чел	1	2	4	+3	4	2.3
Уволены по инициативе работодателя	2	1	1	- 1	0.5	1.3
Коэф. оборота по приему	0.03	0.02	0.04	0.01	1.3	0.09
Коэф. оборота по выбытию	0.01	0.02	0.03	0.02	0.03	0.02
Коэф. общего оборота	0.02	0.02	0.04	0.02	0.02	0.06
Коэф. текучести кадров	0.01	0.01	0.01	0	1	0.01
Коэф. постоянного состава	0.99	0.98	0.97	-0.02	0.98	0.98

 

Из данной таблицы видно, число выбывших ежегодно растет в 2010 году оно было равно 3 человек, в 2011 = 4 человека, а уже к 2012 составила 7 человек , что на три человека больше чем в предыдущем и на четыре человека больше 2010 года, хотя это не является хорошо для организации, тем не менее число принятых работников превышает выбывших. В 2010 году оно равнялось семь человек, в 2011 году было равно 6 человек, но к 2012 году численность увеличилась до двенадцати человек, что на пять человек больше чем в 2010 году и на шесть человек больше 2011 года.

Число уволенных по собственному желанию превышает число работников уволенных по инициативе работодателя, лишь только в 2010 году уволенных по собственному желанию было на одного человека меньше чем уволены по инициативе работодателя.

Если сравнивать по годам, то можно увидеть следующее: число  уволенных по собственному желанию ежегодно растет, в 2010 году оно равнялось одному человеку, в 2011 году это число увеличилось вдвое, и составило два человека также в 2012 году по сравнению с 2011 годом число уволенных по собственному желанию так же увеличилось в два раза, а если сравнивать 2010 год с 2012 годом, то здесь наблюдается увеличение в целых четыре раза.

Коэффициент оборота по приему с каждым годом увеличивается  на 0.1 и составляет в 2010 году 0.03, в 2011 году 0.02 и в 2012 – 0.04. Отклонение положительное, а в среднем коэффициент равен 0.09. Так же как и коэффициент оборота по приему коэффициент оборота по выбытию также увеличивается на 0.1 : в 2010 году он равняется 0.01, в 2011 – 0.02 и в 2012 - 0.03. В среднем коэффициент оборота по выбытию составляет 0.02.

Исходя из рассчитанных коэффициентов  находим коэффициент общего оборота, который в 2010 году равняется 0.02, в 2011 году нет никаких изменений и коэффициент общего оборота так же составляет – 0.02, и только в 2012 происходи небольшое изменение на 0.02 в сторон у увеличения и составило 0.04. Мы видим, что коэффициент общего оборота не большой и с каждым годом растет.

Что касается коэффициента текучести, то он не меняется на протяжении трех лет. В среднем за три года равняется 0.01, отклонений нет, что показывает положительность кадровой политики и почти отсутствие текучести кадров.

Противоположный выше анализируемым  показателям коэффициент постоянного  состава снижается с каждым годом  и составляет в 2010 году 0.99, в 2011 – 0.98 и в 2012 достигает 0.97. Это показывает не стабильность состава персонала, но изменения его не значительное, в среднем за три года также  как и отношение 2012 года к 2011 году коэффициент постоянного состава равняется 0.98 , отклоняется в отрицательную сторону, число отклонения равно -0.02

В общем движение персонала в ЗАО « Райффайзенбанк»  не большое и в отношении 2012 года к 2010 не превышает единицы, следовательно персонал остается почти постоянным.

Из анализа причин и последствий  текучести персонала возникает  закономерный вопрос, какой ее уровень можно считать предельно допустимым? 
Мнения специалистов и исследователей на этот счет расходятся. В качестве предельно допустимого уровня текучести персонала рассматриваются значения от 4 до 10% в год.

В общем понимании следует согласиться  с точкой зрения, согласно которой уровень текучести в банковской сфере не должен превышать 5%. При определенных допущениях уровень текучести 5% означает, что через 20 лет персонал банка сменится полностью.

Из приведенной выше таблицы видно, что текучесть за три года ровна 4%, такой уровень находится в приделах допустимых показателей.

В целом можно сказать, что увольнения в ЗАО «Райффайзенбанк» осуществляются по инициативе самого работника.

 

Рассмотрим данную ситуацию на примере  специальности «Кассира».

При увольнении работников в ЗАО  «Райффайзенбанк», работнику дают заполнить  анкету с целью выявления, причин его ухода.

Проанализировав данные анкеты, были получены следующие результаты:

• уход на пенсию по старости : 0%
• направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу- 0%
• переезд в другую местность- 2%
• болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке)-0%
• необходимость ухода за ребенком возраста до 14 лет- 1%
• необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы-0%
• зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру- 2%
• нарушение работодателем коллективного или трудового договора-0%
• в связи со сменой сферы деятельности- 4%
• Проблемы в коллективе- 0%

 

Резюмируя, можно сказать, что основными причинами ухода кассиров в ЗАО «Райффайзенбанк»  является смена сферы  деятельности. На мой взгляд, это связано в первую очередь с большой материальной ответственностью, постоянной напряженностью и частыми эмоциональными переживаниями.

Не каждый готов к такому характеру  работ, вследствие чего и происходит высвобождение мест в данной сфере.

2.3 Порядок оформления документов  при увольнении работника в ЗАО « Райффайзенбанк»

 

Рассмотрим порядок оформления документов увольнения по инициативе работника. Данную процедуру в ЗАО « Райффайзенбанк» осуществляет непосредственно старший специалист по работе с персоналом.

Основанием для прекращения  трудового договора в ЗАО «  Райффайзенбанк» является заявление работника об увольнении. (Приложение 8).

Данное заявление  работник пишет  на разработанном организацией бланке. Дальше работник должен отдать данное заявление  на  согласование  директору ОО «Иркутский», после согласования заявления директором банка его должны подписать непосредственный руководитель отдела, в котором работает сотрудник. После согласования заявления всеми вышестоящими руководителями специалист отдела кадров ставит свою подпись и проводит увольнение сотрудника в программе «Босс кадровик».

В данной программе, на основании данного  заявленрия составляется приказ об увольнении сотрудника  по форме Т-8.(См. приложение 2) Также в программе производится расчет по не отгуленным дням отпуска.

После издания приказа о расторжении (прекращении) трудового договора необходимо ознакомить с ним работника под роспись. Данный приказ также подписывается директором ОО «Иркутский».

Расчет с работником производится непосредственно расчетной группой в г. Новосибирске т.к. именно там находится главный отдел по работе с персоналом, который курирует несколько городов Сибири.(См. приложение 4).

После полного расчета делается запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора с работником банка. Запись производится в соответствии с приказом и Трудовым кодексом Российской Федерации. ( См. приложение 5).

После подписания работником занесенных сведений об увольнении в трудовой книжке, специалистом по работе с персоналом делается копия трудовой увольняемого для занесения ее в архив.

Получая трудовую книжку при увольнении, сотрудник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей (п. 41 Правил N 225). (См. приложение  6,7).

После увольнения сотрудника его личное дело подготавливается для  сдачи в архив.

Личное дело работника  должно содержать следующие документы:

* внутренняя опись документов дела;

* анкета или личный  листок по учету кадров;

* дополнение к личному  листку по учету кадров;

* автобиография (резюме);

* копия документа об  образовании, копия трудового  договора;

*копия паспорта и военного  билета;

*копия СНИЛС;

*копия ИНН;

* копия приказа о приеме  на работу;

*копия заявления о  приеме на работу;

* копии приказов о переводе;

*копия заявления об  увольнении ( или другие подтверждающие документы);

*копия приказа о прекращении(расторжении) трудового договора;

*Трудовой договор;

*Доп. Соглашения к трудовому  договору;

* аттестационные документы;

* представления к переводам;

* копии приказов о поощрениях  и налагаемых на работника  взысканиях;

* другие характеризующие  работника документы.

 Подводя итог,  резюмируем, что при  оформлении документов  увольнения  ошибок выявлено не было, процедура увольнения в ЗАО «Райффайзенбанк»  полностью отвечает  требованиям общего  порядка оформления прекращения трудового договора в соответствии со  ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

 

 

 

 

 

Глава 3. Порядок хранения и формирования приказов по личному составу  в ЗАО «Райффайзенбанк» 

 

В понятие кадрового делопроизводства входит кроме документирования трудовых отношений с работниками, также хранение и использование документов в текущей деятельности организации, экспертиза их ценности и сдача документов на архивное хранение.

Основным нормативным  актом в этой сфере является Федеральный  закон от 22 октября 2004 года №125-ФЗ «Об  архивном деле в Российской Федерации». Данный Федеральный закон регулирует отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов, независимо от их форм собственности, а также отношения в сфере управления архивным делом в Российской Федерации в интересах граждан, общества и государства.

Статья 17 Федерального закона от 22 октября 2004 года №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»¹⁵ устанавливает общую обязанность по обеспечению сохранности документов, в том числе документов по личному составу, для любого субъекта хозяйственной деятельности: государственных органов, органов местного самоуправления, организаций и граждан, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также перечнями документов.