Аудит персонала

Днем прекращения трудового  договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).⁶

В день прекращения трудового  договора работодатель обязан: 
1) произвести с работником полный расчет. В том числе выплатить заработную плату за отработанный период, премии, надбавки, компенсацию за неиспользованные отпуска, иные компенсации, причитающиеся работнику (к примеру, выходное пособие). На основании ст. 140 Трудового кодекса РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму;

2) выдать работнику трудовую книжку.

Получая трудовую книжку при увольнении, сотрудник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей (п. 41 Правил N 225).( Приложение 6, 7). В данных документах для этого есть соответствующие графы.⁷

Важно отнестись к обязанности  выдать трудовую книжку работнику своевременно в день прекращения трудового договора особенно внимательно. Дело в том, что если данная обязанность будет нарушена, то работодатель может быть привлечен к:

- административной ответственности  по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение  трудового законодательства. Ведь  обязанность выдать трудовую  книжку в день увольнения закреплена в Трудовом кодексе РФ; 
- материальной ответственности. Дело в том, что если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку в день прекращения трудового договора, то у него возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.⁸ Об этом сказано в ст. 234 Трудового кодекса РФ, а также в п. 35 Правил N 225. 
Такая же ответственность ждет работодателя и за внесение неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Поэтому важно отнестись к заполнению трудовой книжки очень ответственно. 
Чтобы избежать неприятностей, работодателю важно знать несколько важных моментов о порядке выдаче трудовых книжек уволенным работникам. Выдать работнику документ не всегда возможно в последний день работы. Бывают ситуации, когда работник отсутствует на работе или попросту отказывается от получения трудовой книжки. Что делать в таких случаях? 
Прежде всего нужно отметить, что материальная ответственность за задержку трудовой книжки не наступает в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при

увольнении по следующим основаниям:⁹

- за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ); 
- осуждение работника к наказанию (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ); 
- увольнение женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности.

Также работодатель освобождается  от ответственности за несвоевременную  выдачу трудовой книжки со дня направления  работнику, не получившему ее при увольнении, уведомления о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправление ее по почте. Поэтому, если выдать трудовую книжку по каким-то причинам невозможно, а основания увольнения работника не те, что указаны выше, работодатель в день прекращения трудовых отношений обязан направить такое уведомление работнику.

Трудовые книжки и дубликаты, не полученные сотрудниками при увольнении, организация (учреждение) должна хранить до востребования документа сотрудником или его ближайшими родственниками (в случае смерти сотрудника), невостребованные - 75 лет. Такой порядок и сроки хранения предусмотрены п. 43 Правил N 225.

Кроме всего прочего, согласно требованиям ст. 84.1 Трудового кодекса  РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. 
Также в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 225-ФЗ) работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествовавшие году прекращения работы (службы, иной деятельности). Форма такой справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2011 г. N 4н. 
Обратите внимание! С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично или через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Учтите, работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ). 
Согласно п. 4 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" работодатель также должен передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.¹⁰

Важно иметь в виду, что  при увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат сведения об увольнении по установленной форме. Учтите, если такая обязанность не будет выполнена, должностное лицо организации может быть привлечено к административной ответственности на основании п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ.¹¹ Штраф за такое нарушение составляет от 300 до 1 тыс. руб.

1.3 Типичные ошибки при расторжении трудового договора

 

Как свидетельствует практика кадровой работы, работодателями по-прежнему допускается немало ошибок при прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками. Об основных причинах этих ошибок и способах их предупреждения будет рассказано в данном пункте.¹²

Классификация наиболее распространенных ошибок, допускаемых работодателями при прекращении (расторжении) трудового договора.  Причины ошибок, а также способы их предупреждения рассматриваются далее.

Приступая к процедуре  прекращения (расторжения) трудового  договора, работодатели порой не придают должного значения своевременному и полному выявлению соответствующих обстоятельств (правовых оснований). Вот почему к числу наиболее распространенных ошибок относится прекращение (расторжение) трудового договора без наличия на то должных правовых оснований, что порой выясняется только при обращении уволенного в суд или государственную инспекцию по труду.

Другая распространенная ошибка - инициация процедуры прекращения (расторжения) трудового договора в  отсутствие документов, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих основание для увольнения. Отметим, что состав подтверждающих документов существенно различается в зависимости от правового основания . Еще одна типичная ошибка допускается работодателями в тех случаях, когда при наличии оснований для прекращения (расторжения) трудового договора и подтверждающих документов не приняты во внимание обстоятельства, позволяющие сторонам сохранить трудовые отношения посредством предоставления работнику другой работы, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

При издании приказа (распоряжения) обычно допускаются следующие ошибки: 
- несоблюдение установленных сроков издания приказа (распоряжения); 
- несоблюдение установленной формы приказа (распоряжения) (см. выше); 
- несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям (основаниям) прекращения (расторжения) трудового договора;

- отсутствие на приказе  (распоряжении) отметки об ознакомлении  с ним работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издается не позднее последнего дня работы сотрудника, при этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора, оформляются документы, необходимые для окончательного расчета с работником (записка-расчет , обходной лист и др.). Ошибки, связанные с выдачей трудовой книжки и проведением расчетов, можно разделить на две группы: совершаемые работодателем в отношении работника, присутствующего на рабочем месте в последний день работы либо отсутствующего по тем или иным причинам. 
Форма документа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.¹³

Наиболее серьезная ошибка - невыполнение работодателем предписываемых действий в отведенный для этого  срок. Как правило, это обусловлено  причинами организационного либо технического характера. В первом случае речь идет о неготовности трудовой книжки, т.е. о ситуации, когда: 
            - запись о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) в трудовую книжку не внесена;

- работник не был ознакомлен под роспись со всеми записями, внесенными в трудовую книжку за время работы у данного работодателя. 
Во втором случае речь идет о внесении в трудовую книжку ошибочных либо неполных записей, например:

- неверное основание прекращения  (расторжения) трудового договора (увольнения); 
- формулировка записи, не соответствующая ни указанному основанию, ни содержанию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;

- неверная дата прекращения  (расторжения) трудового договора - обычно в тех случаях, когда  даты издания приказа (распоряжения) и установленная им дата прекращения  (расторжения) трудового договора  различаются между собой.

Поскольку для устранения ошибок в записях требуется определенное время, в ряде случаев это оборачивается  несоблюдением установленных сроков выдачи трудовой книжки, за что работодатель привлекается к материальной ответственности.

Такими же последствиями, кстати, оборачивается и неготовность документов для окончательного расчета  с работником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Аудит увольнений

2.1 Общая характеристика предприятия

 

 Закрытое акционерное общество «Райффайзенбанк» (ЗАО «Райффайзенбанк») существует в России с 1996 года. Учредителями Райффайзенбанка в России являются: Raiffeisen Bank International AG (Райффайзен банк Интернациональ), владеющий 99,96718% акций и Raiffeisen-Invest-Gesellschaft m.b.H. — 0,03282%.

    Райффайзен банк Интернациональ является одним из основных провайдеров корпоративных и инвестиционно-банковских услуг в Австрии и ведущим универсальным банком в Центральной и Восточной Европе. Под руководством банка находится обширная сеть дочерних банков, лизинговых компаний и широкий спектр провайдеров других специализированных финансовых услуг на 17 рынках. Райффайзен банк Интернациональ является полностью консолидированной дочерней структурой компании Райффайзен Центральбанк Австрия АГ (РЦБ), владеющей порядка 78,5% обычных акций холдинга. Остальные акции находятся в свободном обращении на Венской фондовой бирже.¹⁴

    РЦБ — центральная  организация в австрийской банковской  Группе Райффайзен, входящая в 100 крупнейших банков мира.

ЗАО «Райффайзенбанк» является дочерним банком Райффайзен Банк Интернациональ АГ. Банк работает в России с 1996 года и оказывает полный спектр услуг частным и корпоративным клиентам, резидентам и нерезидентам, в рублях и иностранной валюте. Московское главное территориальное управление Банка России (БИК ОПЕРУ Московского главного территориального управления Банка России 044525700) осуществляет надзор за деятельностью Райффайзенбанка.

В начале 2006 года Группа Райффайзен Интернациональ (до объединения Райффайзен Интернациональ и РЦБ) приобрела 100% акций ОАО «ИМПЭКСБАНК», в марте 2007 года было принято официальное решение о дате начала реорганизации ОАО «ИМПЭКСБАНК» в форме присоединения к ЗАО «Райффайзенбанк Австрия».

ЗАО « Райффайзенбанк»  представлено в 49 регионах РФ и насчитывает 239 точек продаж с общей клиентской  базой более 1700000 клиентов. В банке работает более 9400 сотрудников. Кадровая политика: работа с персоналом в ЗАО « Райффайзенбанк» строится на основе принципов  и ценностей Группы Райффайзен  Интерноциональ, основной смысл которых сводится к направлению и стимулированию работы сотрудников, открывая перед ними новые возможности.

ЗАО «Райффайзенбанк» большое  внимание уделяется развитию своего главного ресурса – человеческому  потенциалу. Для этого в банке выстроена система управления человеческими ресурсами под руководством управления по работе с персоналом. Данное Управление состоит из нескольких разделов, ключевыми из которых являются Группа расчета заработанной платы и Отдел кадров.

Отдел кадров в ОО «Иркутский»  состоит из трех человек:

• Старший специалист по работе с персоналом
• 2 ассистента-стажера.

 Все расчеты по ЗП, больничным, отпускам , командировочным и другим выплатам производятся непосредственно расчетной группой, которая находится в Новосибирске.

2.2 Текучесть кадров

 

Текучесть персонала объясняется  целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.