Басқару эволюциясы

- қаржылық, өндірістік, өткізу-сату жоспары, нарықтың сыйымдылығын жоспарлау т.б.

2.Жоспарлаудың ең маңыздысы, негізгі мақсатты, яғни ұйымның миссиясын білдіретін басты жоспар – стратегиялық жоспарлау. Стратегия лық жоспар өзгкртуге, толықтыруға ыңғайлы әрі қолайлы болуы тиіс.

Стратегияның негізгі  екі типі болады -

- тікелей стратегия  -  ұйымның негізгі мақсатын  анықтайтын бағдарлама

-  жанама стратегия  -  жұмыс барысында кездескен  жағдайларға, сыртқы ортаның әсеріне бейімделу, немесе қарсы іс-әрекеттер қолдану. Бұл екеуі бір-бірімен тығыз байланысты.

Тікелей стратегия ұйымның  институционалды деңгейінде дайындалады (алқа кеңесі, төрағалар кеңесі т.б). Әр бөлімдер өз стратегиясын ортаңғы басқару буынында қарастырады. Төменгі буында өздеріне тиісті міндеттер орындалады. Ұйымның негізгі мақсатына жету үшін басқару құрылымының үш деңгейінде де әрбір менеджер өзінің жеке стратегиясын, яғни корпоративтік стратегияны орындау көзделген. Корпоративтік стратегия 4-ке бөлінеді

1.Өсу стратегиясы –  сату көлемінің өсуі, өндіріс  қуатының ұлғаюы, бұл жағдайда  өсудің проценттік шамасы ұлттық  табыс пен инфляциядан жоғары  болуы керек.

2. Тұрақтылық стратегиясы – ұйымның нарықтағы орнының тұрақтылығы, акционерлердің пайдасының үнемі ұлғайып отыруы, өндіріс екпінінің артуы, әлеуметтік жағдайды жан-жақты қамтамасыз етіп отыруы.

3.Қорғаны стратегиясы – қиын жағдай туындағанда өнімнің біразын сатып, екіншісін дамытып, қиындықтан шығу жолын тез арада ұйымдастыра білу.

4. Құрама стратегия – бір ұйымда негізгі өндіріс екпіні төмендеген жағдайда басқа қолайлы қызметтерді дамытуды жалғастыру (қонақ үйі, дәмхана, т.б.).Бұл жағдайда біртекті стандартты жоспар ұсыну мүмкін емес, әрбір ұйымның өзінің ерекше жағдайына байланысты іс-әрекеттер қолдану күрделілігі туындайды. Әрбір кәсіпорын көздеген мақсатына жету үшін тиімді менеджмент стратегиясын белгілеп, сол бағытта жұмыс атқаруы тиіс.

Тиімді менеджмент стратегиясы

-жаңа өнімдер мен көрсетілетін жаңа қызмет түрлерін ойластыру

- жаңа нарықтарды іздестіру

- тұтынушылар үшін  сервисті жақсарту

- тиімді технологияны  ойластыру

- өнімнің сапасын  жақсарту

- тарату тәсілдерін  жақсарту

-өндірісті және өсімді  ұлғайту

-табиғи ресурстарды  молайту

- күрделі қаржының  қайтарымын және пайданы молайту - өнімнің және қызметтің мүмкіндігін арттыру

 

6- тақырып. Ұйымдастыру функциясы

Дәрістің мақсаты   -  Мақсатқа жету жолында ұйымдастыру  функциясының, ұйымның құрылымының  атқаратын ролін,  әртүрлі құрылымдардың  артықшылықтары мен кемшіліктерін, ұйымның іс-әрекеттеріне ықпалын талдап, тиімді құрылымды таңдай білуді үйрену.

      Негізгі  терминдер - өкілеттілік, компетенция, бихевиоралдық көзқарас, функционалдық, штабтық, дивизионалдық, матрицалық құрылымдар.

1. Ұйымдастыру функциясының  мазмұны

2. Ұйымның құрылымын  құру қағидалары

3. Құрылымның түрлері

Еңбекті мамандандыру мен  бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін  едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім  өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру функциясының міндеті - еңбек әрекеті элементтерімен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау. Жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу. Оларды бөлімшелер мен салаларға орналастыру. Бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру аппараттағылардың барлығының жекеленген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету. Ұйымдастыруды функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі  принциптері бойынша құрылады: мамандандыру, жүйелілік, шектеулік, жеделдік, икемділік,  үздіксіздік және ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді.

Жоспардың орындалуын ұйымдастыру функциясы қамтамасыз етеді. Себебі ұйымдастыру функциясы арқылы әрбір жеке адамның мамандықтарына қарай жауапкершілігі, лауазымы, қызмет орны анықталып, ұйымның құрылымы пайда болады.

Ұйымдастыру функциясының мақсаты – басқарушы жүйе мен басқарылатын жүйенің арасындағы байланыстар мен қарым-қатынасты қалыптастыру. Ұйымдастыру мамандықтарына байланысты тікелей және көлденең еңбек бөлінісі арқылы адамдар еңбегінің тиімділігін арттырады.

Бұл жағдайда мынандай нақты шаралар жүзеге асады:

1. Басшы қызметкерлерді  іріктеп, басқару жүйесін құру;

2. Басқару объекті  мен басқарушы субъект арасындағы  байланыстарды үйлестіру;

3. Басқарушы субъект  ішіндегі өзара байланыстарды  ұйымдастыру.

Басшының ең басты  міндеті қол астындағы қызметкерлердің  күш-жігерін алға қойылған міндеттерді шешуге және сол міндеттерді барынша жақсы атқаруға қабілетті ұйым құруға бағыттау болып табылады. Ол үшін мынандай факторларды түсініп, білу керек:

1. Өкілеттілік – ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-жігерін нақты бір мәселені шешуге бағыттауға берілетін мүмкіндік.

2. Өкілеттілікті беру (делегирование) – мақсаттардың орындалуына толық жауап беретін адамға өкілеттілік пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.

3. Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттарды орындау жөніндегі міндеттеме және оның орындалу нәтижесіне жауап беру.

Егер жауапкершілік  аз, өкілеттілік көп болса, онда әкімшілік, озбырлық басым болады, ал өкілеттілік  дәрежесі аз болса, қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды. Мұндай жағдайда ең ынталы қызметкердің өзі көбінесе дәрменсіз болып шығады.

4. Компетенция – бекітіліп берілген қызмет саласы бойынша басқару органдарының өкілеттілігі мен міндеттерінің жиынтығы. Басқару қызметкерлерінің өздеріне жүктелген міндеттерді орындауы, олардың бойында жауапкершілік сезімнің дамуы ең бірінші олардың компетенттігі мен саналылығына байланысты.

5. Өкілеттілік  пен билік – бір-бірімен байланысты, билік – ықпал ету мүмкіндігі. Айырмашылығы, өкілеттілікке ие болмай-ақ билік жүргізуге болады. Өкілеттілік жеке тұлғаға емес жеке тұлғаның лауазымына беріледі.

6. Ұйымдық өкілеттілік – бүкіл ұйымның ресурстарына жауап беру.

7. Сызықтық  өкілеттілік – жоғарыдан төмен қарай басшылық ету – басқару иерархиясы. Иерархиялық құрылым – скалярлық процесс деп аталады.

Ұйымдастыру функциясының міндеті - өндіріс процесіне қатысты жүйедегі әрбір қызметкерлердің орны мен ролін анықтап, белгілеу, бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, жоспарда көрсетілген іс-әрекеттің жүзеге асуын қамтамасыз ету. Яғни, әрбір қызметкер өз міндетін анық түсініп, барлығы бірігіп, ұйымның көздеген мақсатына жетеді.

Ұйымдастыру қызметі  арқылы ұйымның құрылымы мынандай қағидалар негізінде құрылады:

1. Жүйелілік – ұйымның жұмысын толық қамти отырып, белгілі бір жүйеге келтіріп, бүкіл жүйенің тиімділігін арттыру.

2. Шектеулік - әрбір қызметкердің міндеті, белгіленген құқы, өкілеттілігі, жауапкершілігінің болуы.

3. Мамандандыру - әр бөлімге, әр адамға өзінің саласы мен мамандығы бойынша нәтижесіне толық жауап беретіндей жұмыстарды тапсыру.

4. Үздіксіздік - бек ұжымы өзі қабылдаған шешім бойынша міндеттерін динамикалы түрде үздіксіз орындауы шарт.

5. Ырғақтылық – белгілі бір уақыт аралығында орындалатын жұмыс көлемі, сол қарқыннан төмендемей, қайталанып отыруы тиіс.

6. Жеделдік – басқару жүйесін жетілдіру барысында талданған мәселелер бойынша дер кезінде шешім қабылдау.

7. Икемділік – басқару жүйесі кез-келген өзгерістерді қабылдап, жұмысты үзіліссіз жалғастыруға бейім болуы қажет.

Осы аталған қағидалар  бір-бірімен тығыз байланыста бірін-бірі толықтыра отырып әрекет етуі тиіс.

Ұйымның құрылымы жұмысты  кездейсоқ бөлу арқылы емес, тікелей  және көлденең еңбек бөлінісі арқылы жауапкершілігіне, мамандығына, салаларына сәйкес пайда болады.

Құрылымның  түрлері:

1. Линиялық  құрылым – тікелей еңбек бөлінісі арқылы пайда болады. Мұндай құрылымда басқарудың барлық қызметтері басшының өкілеттілігінде болады, кейінгі органдар тек басшыдан ғана тиісті нұсқауларды алады, яғни бұл құрылымда басшы басқарудың барлық қызметтерін дербес атқарады.

2. Функционалдық  құрылым – көлденең еңбек бөлінісі арқылы пайда болады. Басқару функцияларын бірнеше басшылар әрбір сала мен мамандықтарына қарай жүргізеді.

Артықшылықтары:

1. Іскерлік және кәсіптік  мамандануды ынталандырады.

2. Іс-қызметтегі бір-бірін  қайталауды және заттық ресурстар  тұтынылуын қысқартады.

3. Функционалдық іс-қызметтерді  іске асыруда үйлестіруді жақсартады.

Кемшіліктері:

Бөлімшелер, әрқайсысы  өздерінің мақсат, міндеттерін бірінші  кезекте іске асыруға күш салады, сол себепті орталық мақсат, міндеттер  жеке мақсат, міндеттердің көлеңкесінде қалу мүмкіндігі бар. Ол ішкі келіспеушілікті туғызады.

Аталған құрылымдардан басқа да құрылымның түрлері бар, олар – штабтық құрылым, матрицалық құрылым және дивизиондық құрылымдар.  

 

7 -тақырып.  Мотивация туралы түсінік

       \Дәрістің  мақсаты – Еңбек мотивациясының маңызын, мотивация теорияларын, мотивация принциптерінің еңбек өнімділігін арттырудағы тиімділігін түсініп, білу және оны іс жүзінде қолдануды үйрену.

           Негізгі терминдер – мотивация,  қажеттіліктер, ішкі қозғаушы  күштер,

1. Мотивацияның маңызды теориясы

2. Мотивацияның іс  жүргізу теориясы

 

Басқару ісінің ең маңызды  міндеті көздеген мақсатқа жету үшін еңбек ресурстарын тиімді пайдалану. Менеджер жұмысты дұрыс үйлестіріп адамдарға жүктелген міндеттерді  орындату үшін мотивацияны қолданады. Өз шешімін жүзеге асыру үшін менеджер мотивацияның негізгі қағидаларына сүйенеді.

Мотивация дегеніміз  көздеген мақсатқа жету үшін өзін және басқаларды жұмысқа ынталандыру. Мотивация  адамдарда болатын әртүрлі қажеттіліктерге  негізделген.

Адамға бір нәрсе қажет болған кезде сол қажеттілік көздеген мақсат болып табылады. Мақсат көздеу:

 қажеттілік        талаптану       әрекет  ету     мақсатқа         толық жету

(бір нәрсенің       (мотивтер)            (мінез-құлыққа                             жартылай жету

 жетіспеушілігі)                                  байланысты)                                жетпей қалу

Адамдар мотивация жағдайында екі түрлі сыйлыққа ие болады:

• ішкі сезімдік сыйлық,
• сыртқы сыйлық

 Ішкі сыйлық - адамның  өзінің жасаған еңбегіне іштей қанағаттануы.

Сыртқы сыйлық - орындалған жұмыстың бағалануы. Мысалы, еңбек ақы, қызметін жоғарылату, марапаттау, қосымша  ақы төлеу жатады.

Мотивацияның негізгі  екі теориясы бар:

I. Мотивацияның маңызды  теориясы

II. Мотивацияның іс жүргізу теориясы

І. Мотивацияның маңызды  теориясы – адамдардың көздеген мақсатына

қарай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптану арқылы қажеттілікке жетуге негізделген. Мотивацияның маңызды  теориясы қажеттілікке байланысты үшке бөлінеді.

1. Абрахам Маслоудың қажеттілік иерархиясы.

2. Герцбергтің екі факторлы теориясы.

3. Мак Клелландтың қажеттілік  құрылымы.

Ағылшынның психолог-ғалымы Абрахам Маслоу адамдарда негізгі екі түрлі қажеттілік болатынын зерттеп, дәлелдеген:

Бірінші қажеттлік – физиологиялық, екіншісі – психологиялық қажеттіліктер.

Физиологиялық қажеттіліктің өзі  екіге, ал психологиялық қажеттіліктер  үшке бөлінеді. Бұл зерттеу «Абрахам Маслоудың қажеттілік иерархиясы»  деп аталады, оны схема түрінде  былай көрсетуге болады:

 

 

 

• Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін қажет. Бұған

адамдардың тыныс тіршілігі  үшін, ауа, су, тамақ, баспана, демалу, сияқты қажеттіліктер жатады.

• Қауіпсіздік, қорғану қажеттілігіне қоршаған орта тарапынан болатын

физикалық және психологиялық  қауіп қатерден қорғану қажеттілігі және болашақтан қорғану (білім алу, мамандық  игеру) жатады.

• Әлеуметтік қажеттілік – бір затқа немесе адамға қатысты сезім,

адамдардың қарым-қатынасы, материалдық және рухани қажеттіліктер.