Библиотечный коллектив как объект управления

 

. Документальный, складывающийся  у работника на основе веры  в то, что «хорошая бумага»  (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе  и не стиль руководства, а  лишь выражение неспособности  или нежелание руководителя эффективно  вести управленческий процесс;

 

. Компромиссный - Его основу  составляет способность руководителя, уступая лицам с различными  интересами, добиваться достижения  поставленных целей. Этот стиль  очень эффективен в ситуациях,  когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности;

 

. Коллегиальный - Девиз  руководителя - коллективиста можно  сформулировать так: «Моя точка  зрения - одна из возможных». Психологической  же предпосылкой этого стиля  является способность работника  воспринимать, понимать, принимать  и использовать в деле точки  зрения, позиции, мнения, противоположные  собственным;

 

. Дипломатический - основан  на способности руководителя  к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю  перестройку им тактики и стратегии  своей деятельности в соответствии  с требованиями изменяющихся  условий. Этот стиль в своих  крайних отрицательных проявлениях  граничит, однако, с изворотливостью  и демагогией, с утверждением  в правах правила: просунуть  хвост там, где голова не  лезет;

 

. Авральный - работа осуществляется  по правилу «давай, давай, потом  разберемся». Этот стиль обеспечивает  быструю мобилизацию всех необходимых  ресурсов трудового коллектива  на решение краткосрочных задач.  Но при частом использовании  такого стиля дестабилизируется  нормальная деятельность трудовых  коллективов и, в конечном счете,  приводит к существенному понижению  производительности труда;

 

. Деловой - противоположен  авральному. Это стиль действия  в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за  одно и то же время выполняют  намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности  в деловом стиле нет, если  руководитель постоянно контролирует  свои действия по критериям  общественной необходимости, социальной  приемлемости и безопасности  осуществляемых работ;

 

. Конструктивный - его главная  особенность - поиск и создание  условий для полезных преобразований  всего, с чем люди постоянно  имеют дело на работе. Рыночный  смысл конструктивного стиля  состоит в том, что он обеспечивает  создание конкурентоспособных товаров  и услуг. В своих высших проявлениях  этот стиль нацелен на превращение  вредного в полезное;

 

. Демонстрационный - хорошо  работает как средство возбуждения  чувства соперничества, без которого  никакое эффективное соревнование  работников невозможно. Однако применение  этого стиля таит в себе  опасность превращения деятельности  для демонстрации успехов людей  в то, что называют «показухой».

 

На практике эти стили  в чистом виде в работе руководителей  встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам  составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника. Жизнь, как известно, невозможно вместить в рамки совершенных научных  формул. Скажем, не встречаются «в чистом виде» типы человеческого темперамента: флегматики, меланхолики, сангвиники, холерики. Так и стили управления коллективом. Они не обособлены, не изолированы друг от друга, а проявляются  в смешанных формах. При этом какой-то из них доминирует. Рассмотрим их последовательно. Учитывая принцип единоначалия и  специфику профессиональной культуры военной сферы в целом, нельзя не признать: подчеркнуто жесткий  стиль руководства, и строжайшая дисциплина позволяют командиру  того или иного подразделения  добиваться от подчиненных максимальной результативности их действий. Обладая  монополией на информацию ограниченного  и засекреченного характера, руководитель этих структур всю возложенную на него сверху ответственность берет  целиком на себя и решает вопросы  единолично. Решения эти доводятся  до исполнителей в форме команд и  приказов. При этом всем ясно: «Приказы не обсуждаются!».

 

Для каждой сферы профессиональной деятельности характерен свой стиль  управления, исторически закрепленный и обусловленный профессиональными  традициями.

 

Наиболее распространенными  и универсальными на практике считают  выделенные немецким психологом К. Левиным  три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и  попустительский (либеральный) (46, с. 136). Важнейшим общим основанием выделения  этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение  руководителя к подчиненным. Рассмотрим эти стили подробней.

 

Авторитарному стилю присущи  единоличное принятие руководителем  всех решений, а так же слабый интерес  к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания  и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше  понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен  по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном  случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников  по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных  всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

 

Демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке  коллективных решений, интересом к  неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации  и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает  подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы.

 

Попустительскому (либеральному) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или  переложить эту задачу на других, а  также его абсолютно безучастное  отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу  действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив  в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение  заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и  негативных оценок сотрудников, регулирования  групповых отношений. В крайнем  выражении попустительский стиль  означает отсутствие руководства, поскольку  руководитель полностью устраняется  от своей управленческой роли (46, с. 37).

 

Наиболее эффективным  считается демократический стиль  управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается  в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять  его в зависимости от особенностей ситуации.

 

В современных условиях успех  дела предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и рядом  других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к  руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и прочее.

 

 

В связи с этим сегодня  руководителям рекомендуется не придерживаться, по возможности, какого-то одного раз и навсегда принятого  стиля, а применять в соответствующих  условиях наиболее подходящие.

 

Так, по мнению Ф. Фидлера, поскольку  руководитель изменить себя и свой стиль работы, как правило, не способен, его нужно исходя из ситуации и  стоящей задачи, помещать в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

 

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия менеджера  значительны, а его отношения  с подчиненными благоприятны, так  что на последних легко воздействовать, а также в противоположном  случае, когда наоборот - все плохо, ему, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув  налаживание человеческих отношений  на второй план. Это обеспечивает оперативность  в принятии и реализации решений, надежность контроля (11, с. 344).

 

Другую модель, описывающую  зависимость стиля руководства  от ситуации, предложили Т. Митчелл  и Р. Хаус. По их мнению, исполнители  будут стремиться к достижению целей  организации, если получат от этого  какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в  том, чтобы объяснить, какие блага  их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи для ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному  пути.

 

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих  стилях и возможности воздействовать на ситуацию предлагают четыре стиля  управления:

 

1)Если у сотрудников  большая потребность в самоуважении  и принадлежности к коллективу, то предпочтителен «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному  на человеческие отношения. Когда  сотрудники стремятся к автономии  и самостоятельности, лучше использовать  инструментальный стиль. Объясняется  это тем, что подчиненные, особенно  когда от них ничего не зависит,  желая поскорее выполнить задание,  предпочитают, чтобы им указывали,  что и как нужно делать, и  создавали необходимые условия  работы;

 

2)Там, где подчиненные  стремятся к высоким результатам  и уверены, что смогут их  достичь, применяется стиль, ориентированный  на «достижение». Руководитель ставит  перед ними посильные задачи  и ожидает, что они без принуждения  будут по мере возможности  их самостоятельно решать, а ему  останется лишь обеспечить необходимые  для этого условия;

 

)Стиль руководства, ориентированный  на участие исполнителей в  принятии решений, больше всего  соответствует ситуации, когда те  стремятся реализовать себя в  управлении. Руководитель при этом  должен делиться с ними информацией,  широко использовать их идеи;

 

)В неоднозначных ситуациях  используется «инструментальный»  стиль, поскольку руководитель  лучше видит положение дел  в целом и его указания могут  служить для подчиненных хорошим  ориентиром. Однако с указаниями  нельзя «перебарщивать», так как  исполнители могут принять это  за чрезмерный контроль.

 

По мнению В. Врума и  Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о  пяти стилях руководства:

 

1.2.Руководитель сам принимает  решения на основе имеющейся  информации;

 

2.2.Руководитель сообщает  подчиненным суть проблемы, выслушивает  их мнения и принимает решение;

 

.2.Руководитель излагает  проблему подчиненным, обобщает  высказанные ими мнения и с  учетом их принимает собственное  решение;

 

.2.Руководитель совместно  с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается  общее мнение;

 

.2.Руководитель постоянно  работает совместно с группой,  которая или вырабатывает коллективное  решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто автор.

 

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

 

5.1.Наличие достаточной  информации и опыта у подчиненных;

 

5.2.Уровень требований, предъявляемых  к решению;

 

5.3.Четкость и структурированность  проблемы;

 

5.4.Степень причастности  подчиненных к делам организации  и необходимость согласовывать  с ними решения;

 

5.5.Вероятность того, что  единоличное решение руководителя  получит поддержку исполнителей;

 

5.6.Заинтересованность исполнителей  в достижении целей;

 

5.7.Степень вероятности  возникновения конфликтов между  подчиненными в результате принятия  решений.

 

Нельзя подходить к  управлению в различных библиотеках  одинаково: в одной - демократичный  стиль управления позволит повысить эффективность работы, а в другой - более успешным может стать директивное  управление. Все это зависит от многих причин. Руководитель должен сам  анализировать ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действий, который  зависит от ряда факторов - связанных  с самим руководителем; связанных  с подчиненными; обусловленных ситуацией  управления. Чем больше руководитель уверен в подчиненных, тем демократичнее  его стиль управления. Предоставлять  свободу подчиненным следует  в тех случаях, когда они чувствуют  относительно большую потребность  в самостоятельности, проявляют  готовность взять на себя ответственность  за принятие решений, испытывают интерес  к решаемой проблеме и имеют опыт ее решения, привыкли считать необходимым  свое участие в принятии решений.

 

 

.2 Морально-психологический  климат коллектива

 

 

Морально-психологический  климат определяет систему отношений  членов коллектива друг к другу, к  труду, к окружающим событиям и к  организации в целом на основании  индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.