Библиотечный коллектив как объект управления

 

Коллектив библиотеки в основном состоит из работников, относящихся  к своей профессии как к  временному явлению, не рассчитывающих на другую работу и имеющих образование  по другим специальностям.

 

Результаты серии психологических  тренинговых занятий с библиотекарями показали, что большинство библиотекарей  когда-то мечтали стать филологами, лингвистами, писателями. Но не поступили  в соответствующие вузы или не нашли работу по специальности и  оказались в библиотеке. Работа в  библиотеке для них - отбывание службы ради получения какой ни какой  зарплаты.

 

Например, среди библиотекарей  Приморской публичной библиотеки, не имеющих библиотечного образования, 86% не считают необходимым повышать свое образование. Характерно также, что 90,7% библиотекарей, не имеющих библиотечного  образования, отметили, что характер их работы не соответствует образованию. 61,5% библиотекарей с высшим и 80% со средним небиблиотечным образованием считают, что им для выполнения библиотечных обязанностей достаточно того образования, которое у них есть, а 15,3% библиотекарей  с высшим небиблиотечным образованием даже полагают, что для библиотечной работы достаточно и среднего образования (4, с. 7).

 

О том, что значительная часть  библиотекарей, не имеющих библиотечного  образования, адаптируется к библиотечной работе, свидетельствуют, в частности, данные опроса в Приморской публичной библиотеке. 69,2% библиотекарей с высшим небиблиотечным образованием указали, что они не собираются менять работу и лишь 15,3% таких библиотекарей указали, что и сменили бы работу, но некуда пойти.

 

Очевидно, что такие люди своим отношением к библиотечной работе не могут не вызвать негативной реакции профессиональных членов коллектива. Еще серьезнее дело обстоит тогда, когда в составе библиотечного  коллектива преобладают и «диктуют свои условия» непрофессионалы.

 

Повышение квалификации - это, по сути дела, комплекс, состоящий из нескольких направлений. Первое, самое  сложное, связано с профессиональными  знаниями. Оно должно носить дифференцированный характер, охватывать практически весь персонал, проводиться с учетом совокупности персональных данных (образование, опыт практической работы, стаж, в том  числе - в данной библиотеке) и потребностей работы. Когда, например, сотрудника переводят  на совершенно новый для него участок, организуется стажировка в другие библиотеки для изучения опыта.

 

Второе направление, приобретающее  сегодня принципиальный характер, это  компьютерная подготовка. Видно, с какой  скоростью сегодня библиотеки переходят  на современные информационные технологии. Там, где компьютеров сегодня  еще нет, они появятся завтра, а  вместе с ними и Интернет. Поэтому  речь идет не об элементарной компьютерной грамотности (многие останавливаются, научившись использовать компьютер  как пишущую машинку). Надо последовательно  осваивать Windows, Word, Excell, PowerPoint, электронную  почту, поиск в Интернете, работу со сканером и др. Перечисленное  уже стало минимумом. Очень быстро компьютер превратится в инструмент дистанционного обучения. Тогда потребуется  освоение новых программных средств.

 

Третье направление - языковая подготовка. Интернет практически ликвидировал границы мирового информационного  пространства. Уже сегодня каждому  библиотекарю надо думать о том, что  завтра без знания иностранного языка он не сможет работать в библиотеке. В первую очередь необходимо освоить английский язык, хотя бы на уровне, позволяющем вести поиск в Интернете.

 

Это далеко не все направления. Ничего не сказано, например, о мероприятиях, охватывающих город или регион в  целом. Ведь многие библиотеки продолжают выполнять функции методического  центра и в соответствии с планом собирают у себя библиотечных работников сети региона.

 

Повышением квалификации в библиотеках занимаются годами, десятилетиями одни и те же сотрудники. Это такое направление, в котором  понемногу накапливается ценный опыт, завязываются связи.

 

Экспериментальные исследования психологов показали, что при сходстве состава коллектива (образования, профессиональной подготовки, социальных установок, характеров) коллектив скорее формируется, оплачивается, чем при разнородном составе.

 

Профессионально-квалификационная структура - это распределение работников по выполняемым ими функциям, организационному и квалификационно-должностному признаку.

 

Рациональное использование  специалистов в соответствии с их квалификацией возможно при наличии  научно обоснованных пропорций между  должностями и квалификационными  группами, механизма квалификационно-должностного продвижения специалистов в библиотеках.

 

 

.3 Социально-психологический  климат в коллективе

 

 

Признак коллектива - социально-психологическая  общность, создающая целостность  группы.

 

Формирование коллектива библиотечных профессионалов имеет  важное значение не только для его  трудовой деятельности, но во многом определяет морально-психологический климат в  коллективе.

 

Социально-психологический  климат является следствием оптимального сочетания типов поведения людей  в группах, а также общности их социальных установок, потребностей интересов, ценностных ориентаций.

 

Социально-психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный  компоненты, оно также характеризуется  различной степенью осознанности.

 

В соответствии с точкой зрения психологов К.К. Платонова и  Г.Г. Голубева, социально-психологический  климат - это «важнейший компонент  психологического климата группы в  целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными  шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой» (37, с. 393).

 

Социально-психологические  аспекты занимают в работе руководителя особое место, которое объясняется  тем, что возглавляемый им коллектив  состоит из людей со своими чертами  характера, мотивами труда, способностями, интересами, жизненными позициями и  т.д. Библиотечный коллектив является сложным социально-психологическим  звеном общества, в котором тесно  переплетаются формальные и неформальные отношения, личностные особенности людей, условия работы и оплаты труда, характер выполняемой деятельности, стиль и методы руководства, уровень эрудиции и квалификации и многие другие факторы, которые оказывают влияние на формирование социально-психологического климата в коллективе и, в конечном итоге, на результаты совместной деятельности.

 

На социально-психологический  климат коллектива библиотеки влияют факторы макросреды и микросреды.

 

Важнейший фактор макросреды - общественно-экономический элемент, в условиях которого осуществляется жизнедеятельность и функционирование коллектива. Руководитель библиотеки осуществляет определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический  климат библиотечного коллектива.

 

Факторы микросреды - материальное и духовное окружение личности как  члена коллектива.

 

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический  климат коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных  элементов.

 

Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой  групповые явления и процессы, происходящие в первичном трудовом коллективе. Эти факторы являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.

 

Например, такой фактор, как  характер официальных организационных  связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре  данного подразделения, можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»:

 

1)Совместно-индивидуальная  деятельность: каждый член коллектива  делает свою часть общего задания  независимо от других;

 

2)Совместно-последовательная  деятельность: общая задача выполняется  последовательно каждым членом  коллектива;

 

)Совместно-взаимодействующая  деятельность: общая задача выполняется  при непосредственном и одновременном  взаимодействии каждого члена  коллектива со всеми другими  его членами (37, с. 395).

 

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат коллектива огромное влияние  оказывает его неофициальная  организационная структура. Товарищеские контакты во время работы и по окончании  ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

 

На социально-психологический  климат коллектива влияют количество неофициальных контактов и их распределение.

 

Характер руководства  также воздействует на социально-психологический  климат коллектива.

 

Также, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества каждого из его членов, сколько  эффект их сочетания.

 

При оптимальном состоянии  социально-психологического климата  в коллективе повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, уменьшается острота конфликтов, а также повышается эффективность  руководства коллективом и улучшается общее психологическое самочувствие членов коллектива.

 

По данным исследования библиотечной профессии три четверти опрошенных библиотекарей указали, что они  охотно идут на работу, ее напряженность  оценивают как нормальную, отмечают наличие товарищеской взаимопомощи и здоровый психологический климат в коллективе (4, с. 11).

 

Важнейшим условием, во многом определяющим характер социально-психологического климата в коллективе, является стиль  руководства. От действий руководителя коллектива зависит подбор и расстановка  кадров, распределение обязанностей между сотрудниками, обеспечение  благоприятных материально-технических  условий деятельности, а также  характер взаимоотношений с подчиненными, что существенно влияет на психологическую  атмосферу коллектива.

 

В маленьком коллективе, а именно они преобладают в  ЦБС, могут сложиться слишком  дружеские отношения, мешающие принимать  принципиальные решения. Именно в таких  коллективах особенно велика опасность  «группового эгоизма». Поэтому специалисты  в области социально-психологических  аспектов управления подчеркивают важность борьбы с «загрязнением» морально-психологической  атмосферы коллектива. Ее источником служат сплетни, что зачастую и служит основанием для возникновения конфликтных  ситуаций в коллективе.

 

Среди мер, способствующих формированию социально-психологического климата  в библиотечном коллективе, можно  назвать организацию труда и  совершенствование стиля руководства, совершенствование форм и методов  морального и материального поощрения, организацию быта членов трудового  коллектива, укрепление дружеских и  доброжелательных отношений в коллективе и др.

 

Кроме указанных факторов, большое влияние на социально-психологический  климат коллектива оказывают профессиональные и личностные особенности его  членов. Своеобразие социальной структуры  коллектива определяется социальными  и демографическими характеристиками его членов: возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью.

 

Так как социально-психологический  климат способствует или препятствует совместной работе, эффективности труда, необходимо рекомендовать создавать  общими усилиями коллектива условия  для его оптимизации.

 

Настроение в коллективе - одна из наиболее значительных сил, побуждающих  людей к творческой работе, накладывающих  отпечаток на поведении группы. Настроение отражается на отношении к делу, межличностных контактах, стремление соблюдать дисциплину или нарушать ее. Коллективное настроение, которое  содержит черты настроение отдельных  людей, обладает заразительностью, способностью быстро передаваться от одного человека к другому. Настроение может сильно влиять на результаты работы всех. Поэтому  для оптимизации социально-психологического климата нужно создать условия  для хорошего настроения. Это достигается  и комфортной обстановкой на рабочем  месте, и благоприятными, дружескими взаимоотношениями с сотрудниками.

 

Немалая роль в создании хорошего настроения принадлежит руководителю, который должен быть всегда приветлив, вежлив, доброжелателен. Поэтому умение руководителя управлять собой, своим  поведением, эмоциями, настроением  служит залогом хорошего настроения в коллективе.

 

Еще одно качество коллектива, влияющее на социально-психологический  климат - сплоченность. У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, меньше непонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Положительный эффект сплоченности можно усилить, привлекая членов коллектива к управлению, участию в решении главных проблем библиотеки - структурных, финансовых, функциональных.

 

Но у сплоченности есть и отрицательные моменты, заключающиеся  в групповом единомыслии - тенденции  подавления взглядов и мнения отдельной  личности, что ведет к конфликтам.

 

Создание благоприятного социально-психологического климата  в библиотечных коллективах является в настоящее время одним из основных ресурсов повышения результативности библиотечной работы и выживания  библиотеки в новых социально-психологических  и экономических условиях. Однако, для успеха библиотечной работы важны  не только степень и качество удовлетворения информационных потребностей читателей, но и культура взаимоотношений библиотекаря и читателя. Во многом она определяется существующим в библиотеке социально-психологическим  климатом, созданием в библиотеке особой атмосферы духовности, являющейся заслугой ее коллектива и руководителей  разных рангов.