Человеческий фактор в организации

В конце концов, большевистское правительство признало безуспешность  и ошибочность военно-коммунистических методов хозяйствования. Переход  с весны 1921 года к новой экономической  политике, с одной стороны, означал  отказ от попыток силовым давлением  ввести социализм, а с другой - был подтверждением того, что невозможно строить новую модель общественных и производственных отношений лишь на революционном долге одних и на государственном принуждении других.

По замыслу приверженцев НЭПа, успеху этой политики должны были служить оживление предпринимательства  и здоровой конкуренции при помощи энтузиазма, опираясь на личный интерес, на заинтересованность каждого, на хозяйственный  расчет. Такому подходу соответствовала  задача учится работать, вводить научную  организацию труда и управления, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и  отношения к труду.

В 20-е годы экономическая  перестройка в стране обострила  потребность в практических рекомендациях  для разработки проектов реконструкции  системы управления. Попытка систематизировать  знания об организации производственных отношений получила название научной  организации труда (НОТ). В ее основе лежала теория научного менеджмента  Ф.Тейлора, целью которой являлось получение максимальной прибыли. Для  ее достижения ученые пытались рационализировать  труд, анализируя механические движения при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов и т.д.

По мнению А.А.Витке, одного из основателей этого движения в  СССР, НОТ был вызван потребностью общехозяйственной практики, вынужденной  считаться с человеком как  с активным фактором, не пассивным  элементом производственного процесса. Но активность работника понималась тогда иначе, чем сейчас. Человек  был активнее станка, он управлял станком, но делал это, выполняя многочисленные инструкции под неусыпным надзором управляющего. НОТовцы считали, что  правила, законы и формулы должны заменить индивидуальные суждения работника. При таком подходе, естественно, психологические мотивы поведения  конкретных исполнителей игнорировались. Управление ими все чаще сводилось  к политике кнута и пряника. Роль человеческого фактора как в  мировой, так и в отечественной  теории управления того времени была сведена до минимума.

Ущербность такого подхода  первыми поняли западные ученые. В 20-30-е  годы они противопоставили тейлоризму концепцию человеческих отношений, декларируя гуманистический подход к работнику. В СССР, наоборот, пропал интерес ко всякого рода исследованиям, и отечественная наука управления начала отставать от передового опыта. Предприятия потеряли самостоятельность. Поэтому исчезла необходимость  разрабатывать на производстве такие важные вопросы, как, например, стимулирование работников, повышение их квалификации и т.д. Ни о каком научном подходе к управлению уже и речи не шло. Факты свидетельствуют о неумелом руководстве человеческими ресурсами - об огромных излишках рабочей силы, о потерях рабочего времени, массовых прогулах и нарушениях трудовой дисциплины, повышенной текучести кадров.

В 40-50-е годы школа человеческих отношений уже занимала господствующее положение в мировой практике управления. Она обогащалась развивающейся  теорией организаций как социальных систем. Советская теория и практика ничего, кроме жесткого отпора проискам буржуазной идеологии, противопоставить не могла. Таким образом, до середины 60-х годов в СССР основное внимание уделялось совершенствованию технических  факторов повышения эффективности  производства.

Но в конце 60-х - начале 70-х годов резко возросла социально-экономическая  направленность развития. Партия приняла  курс на интенсификацию народного хозяйства. Это потребовало мобилизации  всех ресурсов и факторов повышения  производительности труда. В том  числе и человеческого. В это  время бурно развивались экономика  труда и производственная социология. В центре внимания ученых и практиков - вопросы отношения к труду, проблемы текучести кадров, изучение системы  трудовых ценностей, мотивации и  других социальных факторов производства. Заводские социологи активно  разрабатывали нормативы социального  планирования, методы материального  и морального стимулирования, профессионального  отбора, подготовки и расстановки  кадров, совершенствования условий  труда, социально-психологического климата  в коллективе. Но, несмотря на реальную отдачу прикладных разработок, использовались они очень редко. Работа с персоналом велась в основном все теми же технократическими, авторитарными методами. Ведущим  принципом, явно или скрытно, оставалось принуждение.

В конце 70-х годов демографы  прогнозируют новые социальные трудности. На начало 80-х годов предсказывают  еще более острый дефицит кадров. Необходимость рационально использовать рабочую силу ориентирует на закрепление  имеющихся ресурсов, на создание стабильных коллективов, благоприятного социально-психологического климата. Все большее внимание уделяется  социальному планированию, управлению социальным развитием на предприятиях.

Во второй половине 80-х  годов выдвигается проблема интенсификации производства за счет активизации и  эффективной организации человеческого  фактора. К этому периоду экспериментирование  с новыми формами организации  труда в СССР стало повсеместным, причем обнаружилось много общего с  зарубежной практикой внедрения, хотя об этом предпочитали умалчивать. Особое внимание уделяется вопросам высвобождения  и перераспределения работников в условиях перехода на новые методы хозяйствования, на хозрасчет и самофинансирование. При этом обнаружились такие негативные явления, как уравниловка, иждивенчество, огромные потери рабочего времени из-за простоев, прогулов и нарушений трудовой дисциплины, инертность и падение  интереса к труду у большинства  трудящихся.

В начале 90-х годов выдвигается  проблема переподготовки и повышения  квалификации работников, особенно руководящих. Популярными в это время стали  зарубежные книги, в которых содержались  советы ученых и специалистов о том, как работать с людьми. Но радость  по поводу их появления вскоре омрачилась: многие из этих рекомендаций в России не работали.

3.3Кризис отечественной  системы управления

Зарубежные методики управления оказались по ряду причин неприменимы  к российской практике. Одной из основных причин является то, что они  рассчитаны на здоровое отношение к  труду, развитое при капиталистических  отношениях. А у нас в стране, по данным исследований середины 90-х  годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание. Из него вытеснено осмысленное отношение к общественно полезной деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже стремление интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к гарантированной заработной плате при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, невосприимчивость к инновациям, нежелание повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию. Сказанное, в равной мере, относится и к рабочим, и к специалистам, и к управляющим среднего звена.

Неудивительно, что в последнее  время все чаще слышатся утверждения  по поводу человеческой природы наших  неудач. Среди многих причин развала  плановой системы и рекордного кризиса  российской системы управления ключевой было и остается полное забвение человеческого  фактора.

К сегодняшнему дню Россия находится в состоянии управленческого  хаоса. Командно-директивные методы управления продолжают действовать  на большом числе предприятий, в  основном малорентабельных, находящихся  в глубоком структурном кризисе. Вдобавок современная российская экономика, с одной стороны, имеет наследственные болезни, а, с другой - приобретенные, причем давно забытые в развитых странах. Это, прежде всего, стихия и  анархия производства и сферы  управления, присущее минувшей эпохе свободной конкуренции.

В подобных условиях на модель сложившейся в России организации  общественных и производственных отношений  не только нельзя делать ставку в возрождении  или культивировании новой модели управления человеческим фактором. Напротив, от нее стоит как можно быстрее  и решительнее освобождаться, так  как она является мощным тормозящим фактором всех процессов реформирования и реструктуризации экономики.

Собственной, применимой к  современным условиям перехода от одной  формации к другой, модели управления, в первую очередь, человеческим фактором Россия еще не выработала. Более  того, в России до сих пор не сформулированы ни концепция переходной экономики, ни основной идеи, стратегии управления общественными и производственными отношениями.

При огромном количестве научных  исследований на эту тему, практических разработок все попытки реформирования отечественной системы управления безрезультатны. В первую очередь  из-за полного паралича исполнительной власти, отсутствия мощной властной или  общественной структуры, способной  взять на себя задачу объединения, обобщения  разрозненных, единичных приемов  и методик управления, успешно  зарекомендовавших себя, выработки  единой концепции и претворения ее в жизнь.

Из всего вышеизложенного  материала можно сделать следующие  выводы. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными  процессами определяет эффективное  использование всех других факторов общественного воспроизводства. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса является системообразующим концептом организации современного производства. Напротив, игнорирование и забвение человеческого фактора неминуемо приводит к торможению в развитии и кризису всей системы общественных и производственных отношений.

Сегодня, в сложившихся  условиях отсутствия действенной системы  управления и активизации человеческого  фактора, как единственной силы, способной  при правильном подходе вывести  российскую экономику из тупика, я  считаю необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы  управления. Этого нельзя достичь  только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную концепцию  перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Конечно, работа над теорией  перехода от административной системы  к новому механизму хозяйствования, опирающемуся на систему развитых рыночных отношений, начнется не на голом месте. К нашим услугам многочисленные идеи, концепции и теории экономического и социального управления. Многие из них прошли практическую проверку в национальных хозяйствах США, стран  Западной Европы и Юго-Восточной Азии.

Но при этом следует  помнить наш печальный опыт начала 90-х годов, когда при попытках переноса зарубежных методик управления на российскую почву, они продемонстрировали полную неприменимость в условиях деградации трудового сознания и кризиса  трудовых отношений. Однако с середины 90-х годов наблюдается новая  волна общественного интереса к  зарубежному опыту управления человеческим фактором. Уже обусловленная необходимостью изучения мирового опыта выработки  национальных концепций управления.

Поэтому, если мы хотим перенять мировой опыт управления человеческим фактором, необходимо критически проанализировать основные положения хотя бы наиболее известных теорий управления зарубежных стран. При этом следует иметь  в виду, что единой теории менеджмента  до сих пор не создано, поэтому  возникает проблема отбора проверенных  практикой концептуальных идей и  моделей.

Заключение

В данной курсовой работе раскрывалась актуальность темы человеческого фактора в организации, выявилось его влияние на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели были решены поставленные задачи. Было изученно развитие управления человеческими ресурсами, профессиональное управление организацией, как формируется деловое организационное поведение, рассмотренны модели организационных структур по типу "организация - человек", рассмотренны принципы управления человеческими ресурсами, изученна роль человеческого фактора в управлении, а так же рассмотренны современные модели управления человеческим фактором.

На современном этапе  значительно возрос интерес к  человеку, как к главному фактору  производства, фактору доходов, повышения  производительности труда, как к  ценному ресурсу, достоянию организации  в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые  воздействуют на взаимоотношения между  организацией и её работниками. Это  означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими  ресурсами исходит из единства целей  человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации  управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как  искусство управления людьми.

Главный потенциал любой  организации заключен в кадрах. Кадры  управления - это ресурс, вложение в  человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания  организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы  собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.

Библиография

1. Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Финпресс". - 2011, май - № 2. - М.: Финпресс, 2011
2. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2011. – 329с.
3. Новиков, Д. А. Методология управления [Текст] : практ. пособие / Д. А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2012. – 128 с.
4. Орехов, С. А. Корпоративный менеджмент [Текст] : учеб. пособие / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под общ. ред. С. А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2012. – 440 с.
5. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2009
6. Оучи У. Методы организации производства. М. - Экономика, 1984. - С.70
7. Аоки М. Новая парадигма организации и координации производства: японская модель. (Aoki M. A new paradigm of work organization and co-ordination? Lessons from Jap. experience // The golden age of capitalism - Oxford, 1990). - С.269
8. Гэбб А. Японские методы управления персоналом в Великобритании. (Gabb A. A vision of the future // Management today - L., 1994 - №4 - P 64-67). - С.66..
9. Заславская Т. И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. №З.С.13
10. Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35
11. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Очарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.
12. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.
13. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с.