Численная и функциональная адаптация персонала предприятия

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:

• «естественное» выбытие;
• «мягкое» сокращение;
• управление численностью без сокращений.

«Естественное» выбытие персонала — это такие способы, при которых персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации — создать для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ. При этом будет проходить естественная убыль персонала: кто-то будет увольняться по личным мотивам, кто-то захочет уйти на пенсию, и т.д.

К методам «мягкого» сокращения мы относим:

• использование досрочных льготных пенсионных программ;
• перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы;
• стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.

Досрочные льготные пенсионные программы направлены на снижение численности сотрудников предпенсионного возраста. Принцип заключается в том, что такому сотруднику предлагают соглашение, согласно которому сотруднику будут выплачивать часть его средней заработной платы в течение срока, оставшегося до достижения пенсионного возраста, но он при этом не должен работать ни на самом предприятии, ни где-либо еще.

Хороший способ реструктуризации бизнеса, одним из результатов которого является как раз оптимизация численности персонала — это выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Это позволяет существенно снизить численность персонала головной компании.

Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций предполагает то, что сотруднику предлагается компенсация больше, чем была бы положена ему при увольнении по сокращению штатов. Это может стимулировать сотрудника уволиться самостоятельно.

Поддержка в дальнейшем трудоустройстве связана с инвестициями в создание новых рабочих мест в регионе. Подобные программы создаются в тесном взаимодействии с местной администрацией для стимулирования развития малого бизнеса.

Применяя «мягкие» методы сокращения численности, компания решает две задачи — сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников. Разумеется, часть этих методов бывает связана с дополнительными издержками на осуществление программы сокращений (по сравнению с «жестким» сокращением), но зато позволяет избежать недостатков, присущих сокращению штатов по инициативе администрации [7].

Подбор и расстановка как инструмент функциональной адаптации персонала предполагают рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполнения работы – с другой [24, стр. 334].

При этом преследуется две цели:

• формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
• создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на следующих принципах: 

1. принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей;
2. принцип перспективности основывается на установлении возрастного ценза для различных категорий должностей; определении продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; возможности изменения профессии или специальности, организации  систематического повышения квалификации; состоянии здоровья;
3. принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения (процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации) [24, стр. 334].

Подбор и расстановка кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. полный учет ее качественных и количественных результатов [24, стр. 335].

Подбор и расстановка кадров подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке персонала должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала предполагает решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При этом необходимо учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ. Для установления данной пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личностные качества работников.

Для решения проблемы подбора и расстановка кадров чаще всего используется профильный метод. Применение указанного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. В результате анализа полученных данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров:

1. уровень квалификации;
2. деловые качества;
3. работоспособность;
4. качество выполняемой работы;
5. стиль и методы управления;
6. аналитические способности;
7. участие в инновационной деятельности;
8. дисциплинированность;
9. психологическая совместимость [24, стр. 336].

Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личностные качества работников друг с другом. Ведь именно от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам, зависят результаты деятельности предприятия [24, стр. 336].

Для того чтобы механизм управления экономической адаптацией персонала эффективно функционировал, необходимо его обеспечить соответствующими кадрами, информацией, документами, нормативно-правовой и технической базой. Поэтому в соответствии с этим выделяют следующие виды обеспечения механизма управления численной и функциональной адаптацией персонала предприятия:

Кадровое обеспечение – это необходимый качественный и количественный состав работников системы управления.

Количественный состав службы управления определяется организационно-штатными структурами и уставом  организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются различные факторы (общая численность работников организации и др.). Расчет численности персонала предприятия осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Качественная потребность в сотрудниках определяется потребностью в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации [24, стр. 149].

Документационное обеспечение – организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является полный цикл обработки и движения документов с момента их создания кадровыми службами (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Оно предполагает выполнение различных функций: регистрация, учет и хранение документов по персоналу, печатание документов по кадровым вопросам и др. Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры, пенсионные дела и др. Особое внимание уделяется контролю за кадровыми документами, который осуществляет либо руководитель системы управления, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы. Документы по личному составу предприятия вместе с другими документами организации передаются на длительное хранение в государственные архивы [24, стр. 159].

Информационное обеспечение – это совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Выделяют внемашинное и внутримашинное информационное обеспечение. Внемашинное информационная база – это совокупность  сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно. Без применения средств вычислительной техники. Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов [24, стр. 163].

Основу технического обеспечения составляет комплекс технических средств, который представляет собой совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Эффект применения комплекса технических средств в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных издержек, а улучшением экономических показателей работы организации в целом, так и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления [24, стр. 166].

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов [24, стр. 173].

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления экономической адаптацией персонала с целью достижения эффективной деятельности организации.

Одно из специфических условий работы кадровой службы заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновение конфликтных ситуаций, связанных с нарушением по приему на работу, увольнению и др. – все подобные меры возможны только на основе четкого регулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений [24, стр. 183].

Таким образом, механизм управления экономической адаптацией персонала предприятия включает в себя следующие элементы: цели и задачи, объекты и субъекты, методы и инструменты, а также обеспечение. На основе взаимосвязей этих элементов строится эффективный механизм управления численной и функциональной адаптацией персонала, что способствует в целом эффективной деятельности предприятия и достижению им поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ БЕЛАРУСИ

2.1 Нормативно-правовое  поле регулирования экономической  адаптации персона в Республики  Беларусь.

Нормативно-правовое поле регулирования экономической адаптации персонала на промышленных предприятиях в Республике Беларусь достаточно обширно. Для применения соответствующих норм первостепенное значение имеет юридическая сила нормативно-правовых актов. Поэтому начнем рассмотрение законодательных актов именно в рамках указанного критерия. При этом большее внимание будет  уделяться тем источникам правового регулирования, которые чаще всего используются при регулировании численной и функциональной адаптации персонала в промышленности.

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 № 296-З (с изменениями и дополнениями) регулирует трудовые отношения между работниками и нанимателями, заключивших трудовой договор. Статья 1 Трудового кодекса (далее ТК) определяет трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.