Деловая карьера

Содержание

 

 

Введение

Глава 1. Основные составляющие деловой карьеры

1.1 Понятие деловой карьеры

1.2 Виды деловой карьеры

1.3 Этапы карьеры

1.4 Перспективы жизненного  пути

Глава 2. Технологии управления деловой карьерой

2.1 Основные кадровые технологии 

2.2 Управление деловой  карьерой

2.3 Модель партнерства

Глава 3. Реализация кадровой политики в ОАО «МТС»

3.1 Характеристика ОАО  «МТС»

3.2 Исследование структуры  кадровой политики в ОАО "МТС"

Заключение

Приложение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно «людские ресурсы». В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается  потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют  работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня  эффективно управлять кадрами можно  только при обязательном использовании  современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное  пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной  структуры, рациональная расстановка  кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего  развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной  служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и  сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в  современном мире, когда будут  иметь научную основу. Главный  стратегический курс - на высокий уровень  образования, квалификации и этики  работников, непрерывное повышение  профессионального мастерства и  самовыражения. Руководители ведущих  фирм понимают ситуацию и сами руководят  кадровой работой. Но такое положение  не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала  и кадровой работы вообще. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой  резерва руководителей. В крупных  корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Кадровая технология - это  средство управления количественными  и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный  смысл управления карьерой персонала  состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия  и удовлетворения интересов личности.

Объект исследования -планирование деловой карьеры и совокупность кадровых процессов на предприятии. Предмет исследования - технологии управления карьерой.

Цель работы - изучить  процесс управления карьерой персонала, как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального  опыта и рациональное использование  их потенциала, как в интересах  сотрудников, так и в интересах  организации. Задачи исследования:

- изучение теоретических  основ понятий «карьера», «этапы  карьеры», «планирование карьеры»;

- исследование особенностей  реализации технологий управления  карьерой.

Глава 1.Основные составляющие деловой карьеры

1. Понятие «деловая карьера»

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая  карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Кроме того, карьера - мотивация  к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность  в себе и объективность и т. д.

Все навыки всегда и в  любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается  ещё в зачаточном положении. И  для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень  важны.

Можно выделить несколько  основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая - люди, склонные  к занятию, требующему навыков,  усилий и координации. Чаще  всего это люди, работающие в  аграрной области (лесоводство,  рыболовство).

2) Исследовательская - люди, которые связаны с деятельностью,  требующей размещения, организацией  и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель,  биолог, химик).

3) Артистическая - люди, выражающие  эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного  мира, это люди рекламы, работающие  в маркетинговой среде. 

4) Социальная - люди нацелены  не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное  общение (социальные работники,  дипломаты).

5) Инновационная - люди, которые  вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация - люди, которые предполагают структурную  регулирующую деятельность и  связанную с нею профессию  (Бухгалтер, банкир, финансист).

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются  в единое целое составные части  карьеры.

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный  фундамент, так как мы сами не умеем  этого делать).

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных  факторов.

 

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных  специалистов, дабы они могли разрабатывать  эффективную кадровую систему.

 

1.2 Виды карьеры

 

 

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной  иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННУЮ  КАРЬЕРУ. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:

ВЕРТИКАЛЬНОЕ - именно с этим направлением связывают само понятие  карьера, т. к. в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии.

ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ - имеется  в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНОЕ - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как  формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является общение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер. Это  взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

- достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного  сотрудника;

- обеспечение направленности  планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфичных потребностей и ситуаций;

 

- обеспечение открытости  процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных  тупиков», в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника;

- повышения качества процесса  планирования карьеры;

- формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного  роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной  оценки карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного  роста, использование который  удовлетворяет количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и  в нужном месте.

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе, это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Управление карьерой в  организации заключается в том, что с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе  должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

 

1.3 Этапы деловой карьеры 

В деловой карьере можно  выделить несколько этапов:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ (18 - 22 года) связан с получением высшего  или среднего профессионального  образования. Карьера начинается  с момента зачисления выпускника  в штат организации; в рамках  этого этапа закладываются основы  будущего специалиста.

На АДАПТАЦИОННОМ этапе (23 - 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется  квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа  может совпасть с началом карьеры  руководителя, для которой прежняя  должность узкого специалиста создала  бы необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной  «стартовой площадкой» карьеры менеджера  является трудная, но находящаяся «на  виду» должность низового менеджера  руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи  начинающего руководителя не наносят  организации большого ущерба, а у  него не отбивают желание к продвижению  вперед. Здесь быстро выясняется, имеет  ли данное лицо способность к руководящей  деятельности и его нужно как  можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность  сделать карьеру в качестве специалиста.

В рамках СТАБИЛИЗАЦИОННОГО  этапа карьеры (30 - 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников  на перспективных и неперспективных  в отношении руководства. Одни, достигнув  пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной  лестнице. Здесь выяснены и укрепляются  профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для  достижения целей.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей  к «кризису середины жизни». В течение  этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и  целей. Они могут обнаружить, что  не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу  КОНСОЛИДАЦИИ карьеры, приходящемуся  на возрастной интервал 40 - 50 лет.

Для лиц, которые хотят  и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в  несколько лет (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться  консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным  характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые - в штабах. Некоторым  из них приходится осваивать новые  виды деятельности и переходить к  «горизонтальной карьере».