Деловая карьера

· - изучение карьерного потенциала сотрудников 

· - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных  ожиданий

· - определение путей  служебного роста, использование которых  удовлетворяет количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и в  необходимом месте.

 

Базой планирования карьеры  служат образование и прошлый  опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.

Общая схема разработки планов карьеры ОАО «МТС» включает следующие  этапы:

· - изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения 

· - детализацию требований для вступления в каждый новый  этап профессионально-квалификационного  роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

· - определение делового опыта, необходимого для перехода к  высшему этапу 

· - определение специфических  познаний и навыков, необходимых  для каждой должностной позиции 

· - гибкую и комплексную  оценку возможностей работника.

 

 

Заключение

 

Для эффективного осуществления  задач каждому предприятию требуются  наиболее пригодные для этого  работники, которых необходимо подбирать  и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых  квалифицированных сотрудников; осознание  управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

 

На развитие карьеры оказывают  существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные  умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно  же, биографические характеристики и  потребности человека.

 

Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

 

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

 

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо: расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя, чтобы занять более  высокооплачиваемую должность, которая  вскоре станет вакантной; познать и  оценить других людей, важных для  карьеры; помнить, что все в жизни  меняется (сам работник, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения; учитывать, что решения в области карьеры  практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и  организации.

 

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия  и выполняют важные управленческие функции.

 

Кадровые технологии в  управленческой деятельности имеют  свой объект воздействия - возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством  управления количественными и качественными  характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

 

Кадровые технологии позволяют  субъектам управления (руководителям, кадровым службам) на основе информации о состоянии кадровых процессов  и кадровых отношений в организации  предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме  работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование  результатов кадровых технологий имеет  свои особенности.

 

Управление карьерой персонала  выступает реальным комплексным  инструментом кадровой политики субъекта управления персоналом. Эта кадровая технология предполагает наличие социальных инструментов управления и осуществляется при определенных условиях.

 

Применение кадровых технологий и использование их результатов  должны иметь нормативную правовую основу. Это существенным образом  повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

 

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА - М, 2005

2. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 2001.

3. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2004

4. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 2003

5. Резник С.Д Персональный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2002.

Internet-источники 

6. www.mts.ru

7. http://www.rae.ru/monographs/53-2105

8. www.hrm.ru Кадровый менеджер // Ю.Ершова Управление деловой карьерой