Деловая карьера

В настоящей работе рассматриваются  кадровые технологии третьей группы, т.е. технологии формирования и функционирования карьеры.

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в  реальной управленческой практике, в  большей части, и не реализуются  одна без другой. Их можно рассматривать  как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых технологий представлена на рис. 4.

Управление персоналом как  вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование  кадровых технологий. При этом следует  иметь в виду, что для общих  управленческих технологий объектом воздействия  является человек как участник трудового  процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного  коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие  на поведение человека, создание благоприятной  управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности  организационных отношений, изменение  отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью  управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации. В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют  специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцирование  воздействуют на систему социальных отношений организации с целью  удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках  персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации  механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия  являются профессиональные способности  человека, рациональное использование  его профессионального опыта  в организации, создание условий  для их полноценной реализации. В  результате их применения, как правило, получают более полную информацию о  способностях человека, отчего зависят  его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса  в организации, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения. Одновременно кадровые технологии позволяют  решать задачи и функции, которые  свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению  своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности  трудом

Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад  в управляемость организации, эффективность  ее деятельности, формирование социального  капитала организации. Например, такая  кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия  могут иметь прямое отношение  к изменению статуса человека в организации. На ее основе могут  приниматься управленческие решения  с включением в управленческую практику других кадровых технологий - должностное  перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная  оценка вклада человека в дела организации, его профессиональных, личностных качеств  и принятые на основании этого  кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность. Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

- действия руководителя  и специалистов кадровых служб  по применению и использованию  результатов кадровых технологий  строго регламентируются;

- содержание кадровых  технологий должно быть доступно  и понятно тем, по отношению  к кому они применяются;

- кадровые технологии  не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство,  приводить к получению и разглашению  информации, не имеющей отношения  к выполнению его обязанностей, в т.ч. к состоянию здоровья;

- право на применение  кадровых технологий должны иметь  те, кому это вменяется в обязанность  и обладает для этого достаточной  квалификацией.

Так, в настоящее время  действуют правовые и нормативные  акты, которые определяют порядок  конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной  службы, аттестации государственных  и муниципальных служащих. В негосударственных  организациях и предприятиях нормативной  основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка  использования результатов являются приказы руководителей, решения  высших органов управления, например в акционерных обществах - советов  директоров.

 

Как правило, приказами руководителей  предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении  должностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.

 

В государственной и муниципальной  службе нормативно-правовой основой  для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов РФ, указы Президента РФ, регулирующие вопросы прохождения  государственной и муниципальной  службы, конкурсного замещения вакантных  должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. На предприятиях и  в организациях негосударственной  формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение  о персонале организации, Концепция  кадровой политики предприятия. Многие положения о кадровых технологиях  для государственных унитарных  предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства РФ.

 

Например, с марта 2000 г. действует  Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных  унитарных предприятий и некоторые  другие. Следует отметить, что как  в государственной и муниципальной  службе, так и на предприятиях негосударственной  формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаше всего нормативную  правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

 

В настоящее время практически  не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную  службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация  кадров, проведение государственных  квалификационных экзаменов, и некоторые  другие.

 

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру  управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют  важные управленческие функции.

 

Кадровые технологии позволяют  субъектам управления (руководителям, кадровым службам) на основе информации о состоянии кадровых процессов  и кадровых отношений в организации  предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме  работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование  результатов кадровых технологий имеет  свои особенности.

 

Работа с кадровым резервом является одной из основных задач  управления персоналом и служит развитию кадрового потенциала. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Планирование кадрового  резерва имеет целью спрогнозировать  персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, увольнений конкретных сотрудников.

 

Планы кадрового резерва  могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные  формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещений  представляют собой вариант схемы  развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных  схем замещения лежат типовые  схемы замещения. Они разрабатываются  службами управления персоналом под  организационную структуру и  представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

 

Кратко подытоживая вышесказанное, можно отметить следующее. Деловая  карьера - это субъективные позиция  и поведение, направленные на самореализацию в процессе трудовой деятельности.

 

Процесс управления карьерой входит в систему управления персоналом и тесным образом связан с планированием  и прогнозированием потребности  в кадрах. Управление карьерой включает в себя:

 

Собственные устремления, мотивацию, способности и самоопределение  конкретного работника.

 

Систему служебно - профессионального  продвижения, которую разрабатывает  организация, исходя из своих потребностей в персонале.

 

2.2 Управление деловой  карьерой

 

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации  и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Человек должен уметь соотнести  свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех  всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в  системе рыночных отношений. М., 2003..

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем некоторые  цели карьеры:

- заниматься видом деятельности  или иметь должность, соответствующую  самооценке и поэтому доставляющую  моральное удовлетворение;

- получить работу или  должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

- занимать должность,  усиливающую возможности и развивающую  их;

- иметь работу или должность,  которая носит творческий характер;

- работать по профессии  или занимать должность, позволяющую  достичь определенной степени  независимости;

- иметь работу или должность,  которая хорошо оплачивается  или позволяет одновременно получать  большие побочные доходы;

- иметь работу или должность,  дающую возможность продолжать  активное обучение;

- иметь работу или должность,  которая одновременно позволяет  заниматься воспитанием детей  или домашним хозяйством.

 

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

Приведем пример организации  процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В  ряде которых в рамках системы  управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления, профсоюзные  комитеты, консультационные центры. На рис. 1 приводится схема управления деловой карьерой работников организации.

Эффективное управление деловой  карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 2.

 

2.3 Модель партнерства

Существует несколько  моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (рис. 3).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры  или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для  успешного развития карьеры, так  как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее. Отдел  человеческих ресурсов играет роль профессионального  консультанта и одновременно выполняет  функцию общего управления процессом  развития карьеры в организации.