Факторы повышения эффективности руководства в системе менеджмента (на примере ООО «Визит»)

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Поэтому  мотивация персонала является универсальной  темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Системный  подход к мотивации персонала  является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования  организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации  персонала основан на всестороннем учете психологических принципов  мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также  действенных методах мотивации  привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях  с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной  и сиюминутной; в зависимости  от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный  подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией. [8]

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная  и сиюминутная мотивация каждого  работника. Здесь действуют все  три типа мотивации: привлечения, удержания  и эффективного труда. В отношении  одного работника мотивация может  быть эффективной, а в отношении  другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации  ситуационный фактор имеет большое  значение. Использование одних и  тех же методов и подходов к  мотивации работника в различных  условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации  на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь  с интересами работника. Важными  факторами эффективной мотивации  работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам  работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной  групповой работы. Мотивация групповой  работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых  возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами  эффективной групповой мотивации  являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации  являются продуманность, доверие и  открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и  политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной  мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ - менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям  результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации  в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых  работников, а также рациональное использование их личностного и  группового потенциала.

Объединение сотрудников  и групп в единое целое является обязательным условием для успешного  управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более  целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные  сотрудники и группы должны стать  взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи  понимание сотрудником, частью какой  компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому  имидж и социальная значимость оргдеятельности  могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации  работников.

Человек- это «трудовой  ресурс», важный элемент процесса производства и управления. Причем акцент делается на такую составляющую, как интеллектуальное и духовное развитие, квалификация, инновационные способности работников, их профессиональное мастерство, добросовестность, приобретаемые в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Таким образом, специфика человеческих ресурсов, этим и отличается от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.). [9]

 

1.5 Корпоративная  культура.

Что такое корпоративная  культура и зачем она нужна?

Корпоративная культура- это  своего рода эмоциональная среда  внутри организации и связующее  звено в отношениях между её сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом её динамичного роста, своего рода гарантом стремления к  повышению эффективности.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием  во мнении сотрудников о том, что  является целью организации и  за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Ещё один элемент сплочения  коллектива связан с визуальными  образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.). Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению  к принятым корпоративным ценностям.

Деятельность любой организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятии действуют люди, и в своей деятельности они руководствуются конкретными ценностями, по-своему строят отношения друг с другом, совершают укоренившиеся среди них обряды. В этом смысле каждая организация представляет собой культурную среду. Основное назначение культуры организации- создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». [10].

Многие виды бизнеса не могут быть успешными, если не удается  сформировать соответствующую корпоративную  культуру. Это относится в первую очередь к сфере обслуживания (гостиничный бизнес, банки, общественное питание) и к массовому производству технически и технологически сложных  изделий (бытовая электроника, автомобили).

Исследования в области  менеджмента последних лет указывают  на то, что компании-лидеры характеризуются  общими элементами их корпоративных  культур, что позволяет их выделить в качестве факторов высокой эффективности.

Т.Питерс и Р.Уотермен установили непосредственную связь между культурой  и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские компании и описав управленческую практику, они выявили ряд ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

-вера в действия (решения  принимаются даже в условиях  недостатка информации; откладывание  решений равносильно их неприятию);

-связь с потребителем (информация, поступающая от потребителя,  так называемый фокус потребителя-  ценность для всех работников);

- поощрение автономии  и предприимчивости (крупные и  средние компании зачастую состоят  из филиалов, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для творчества и разумного риска);

- рассмотрение человека  как главного источника производительности  и эффективности (человек - наиболее  важный актив компании, поэтому  он- центр внимания и объект  инвестиций);

- знание того, чем управляешь (руководители управляют не из  кабинетов, а постоянно бывая  на объектах);

- простая структура и  немногочисленный штат управления (в высшем эшелоне управления  приветствуется минимальный штат сотрудников). [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Общая  характеристика деятельности ООО «Визит».

2.1 История создания  фирмы.

Предприятие ООО «Визит»  было создано в 2008 году, зарегистрировано как Общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес: г. Самара, ул. Мирная 116. Общество является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в банках, печать со своим наименованием, от своего имени заключает договора (сделки), приобретает имущественные и неимущественные права и несёт обязанности, может выступать истцом (ответчиком) в суде.

Общество несёт ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества. Акционеры несут убытки в размере своего вклада (пакета принадлежащих им акций).

Основной целью общества является получение прибыли. Основной вид деятельности это организация  производства металлических и деревянных дверей, оконных рам, с последующей  реализацией. Ценообразование формируется  в соответствии с действующим  законодательством РФ. Уставный капитал  общества составляет 360200 тыс. руб. Численность работающего персонала 151 человек.

В настоящий момент оборудование предприятия позволяет изготовить практически любой вид дверей и окон. Покупатель может приобрести как стандартные модели, так и  по собственному индивидуальному эскизу, размер также может варьироваться. Количество заказов на разработку и  производство в течении нескольких последних лет растёт. Стильные и  современные окна и двери уверенно внедряются в интерьер любого помещения  как офисного, так и домашнего. Одной из важных составляющих удачных  продаж товара является дизайн. Поэтому  дизайн – приоритетная область.

Миссия и стратегия.

Миссия ООО «Визит»  заключается в содействии решения  проблем с безопасностью, надёжностью  и удобством, производимых товаров, посредством предоставления лучшего  предложения «цена – качество», что означает лидерство в сфере производства окон и дверей. Мы предлагаем индивидуальный подход к каждому заказчику, выполняем все пожелания.

Стратегия: ООО «Визит»  нацелено сохранить и упрочить позиции  ведущего производителя окон и дверей в течение следующих 5 лет. Это  означает:

- быть более прибыльным  и более инновационным;

- быть лучшим выбором  для клиентов, посредством предоставления  для них наибольшей ценности;

- создать привлекательные  рабочие места для персонала;

- быть привлекательным  и перспективным партнёром для  поставщиков.

Для реализации поставленных целей ООО «Визит» нужно расширить  производство и к 2012 году увеличить  продажи в 2 раза. Это будет достигнуто с помощью инвестиций в новое  оборудование, оптимизации и новаторскому подходу в подборе ассортимента, увеличении маркетинговой активности. Важную роль в этом сыграет обучение и повышение квалификации персонала. Успешное становление и укрепление позиций фирмы стало возможным во многом благодаря вдумчивой кадровой работе. Большое внимание уделяется кадрам. Персонал, рассматривается, как главное достояние компании, как наиболее ценный актив.

 

2.2 Основные показатели  деятельности ООО «Визит».

Таблица 1.

			2008 год		2009 год		2010 год
объём реализованной продукции (тыс. руб.)			2508		4680		4900
себестоимость реализованной  продукции (тыс. руб.)			212		233		261
валовая прибыль (тыс. руб.)			384		588		610
налоги (тыс. руб.)			109		203		231
чистая прибыль (тыс. руб.)			155		259		233
стоимость основных производственных фондов (тыс. руб.)			610		1010		1010
средняя з/п в целом  по предприятию (тыс. руб.)			120		126		146