Формирование и развитие организационной культуры предприятия на примере ЗАО «Интрекон»

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Воронежский филиал 

Факультет экономики и управления  

Кафедра менеджмента и  маркетинга 

Учебная дисциплина:

Основы  менеджмента 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 

Тема: Формирование и развитие организационной культуры предприятия 

Студентки 3 курса                                                       группы Э-832 

Осиповой  Ирины Александровны

(фамилия,  имя, отчество)

 
 

ПРОВЕРИЛА:

Львович Е.А.

(фамилия,  имя, отчество)

доцент

(ученая степень, звание)

 

Оценка

«__________________»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Воронеж, 2011

   СОДЕРЖАНИЕ

 

   ВВЕДЕНИЕ

 

1. Теоретические основы организационной  культуры предприятия
1. Организационная культура: сущность и значение
2. Структура, функции и типы организационной культуры
3. Характеристика процесса формирования организационной культуры

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ        ЗАО «ИНТЕРКОН»
1. Организационно-экономическая характеристика компании       ЗАО «Интеркон»
2. Анализ сложившейся организационной культуры ЗАО «Интеркон»
3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ЗАО «Интеркон»

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ  СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ

 

   Существует  множество определений корпоративной  культуры, но все они указывают  на определенные важные составляющие. Приведу определение В.А.Спивака, которое, на мой взгляд, коротко и ёмко отражает суть явления: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

   Корпоративная культура - явление достаточно молодое  для России. Многие компании недооценивают роль и смысл корпоративной культуры, а ведь это не только внешнее проявление единообразия, а инструмент воздействия на сотрудников, повышающий их лояльность. Понятная всем сотрудникам и четко сформулированная корпоративная культура позволяет:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;
• добиться эффективной мотивации сотрудников с помощью группы и групповых ценностей и норм.

   В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, ценности, которые разделяются  членами организации. Они могут  быть разными, в зависимости от того, чьи интересы являются основополагающими: организации в целом или ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Видимая  символика, корпоративные мероприятия  – это только поверхностный слой, который сформировать очень просто и он присутствует даже в маленьких  слабо развитых организациях, его  наличие еще не свидетельствует  о наличии корпоративной культуры.

   Формирование  корпоративной культуры – это  достаточно сложный и длительный процесс, организационная культура не может сама вырасти в полноценный элемент организации, ее нужно «воспитывать». Итак, формирование корпоративной культуры идет от лидеров, руководства компании. Некоторые компании подменяют содержание формой или вообще не занимаются развитием корпоративной культуры, считая ее неважной.

   Корпоративная культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации  сотрудников. Вспомним известную пирамиду потребностей Маслоу, как только человек  удовлетворяет чисто материальные потребности, у него возникает потребность  в общении, в коллективе, самореализации и получении нематериальной мотивации. Здесь выходит на первый план как  раз корпоративная культура.

   Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности и бизнесом компании. Традиционно корпоративная культура в банковской сфере более определена, строга. Указано все, вплоть до цвета  одежды и аксессуаров. А отсутствие макияжа для представителя косметической  компании выглядит странно. Формирование корпоративной культуры невозможно в отрыве от действительности, в  которой она будет развиваться. Главное, нельзя пускать ее развитие на самотек, так как корпоративная  культура может быть как положительной, так и отрицательной. Очень часто  она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются  значительные усилия и длительное время.

   Большинство организаций предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. Желание идентифицировать себя с коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.

   Цель  данной работы – доказать влияние  организационной культуры предприятия на эффективность его работы, обосновать необходимость формирования организационной культуры.

   Объектом  исследования является взаимосвязь  организационной культуры компании ЗАО «Интеркон» и конечных результатов его деятельности.

   Задачи:

1. Раскрыть природу понятия «организационная культура».
2. Показать всестороннее влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.
3. Охарактеризовать организационную культуру компании ЗАО «Интрекон».

   В первой главе данного курсового проекта  рассматриваются теоретические  основы вопроса организационной  культуры, её сущность, функции и  типы. Вторая глава посвящена технико-экономической характеристике компании ЗАО «Интеркон», анализу сложившейся в ней организационной культуры, а также рекомендациям по построению эффективной корпоративной культуры.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Организационная культура: сущность, значение

 

   Несмотря  на свою столь обширную и продолжительную  историю развития, применительно  к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования  в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами и  представителями других научных  дисциплин в ходе различных экспериментов  и фундаментальных теоретических  исследований, выполненных в области  социальных отношений в XX столетии.

   Во  второй половине прошлого века понятие  организационной культуры прочно вошло  в лексикон руководителей организаций. Одни видели в ней причину своих  неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность  управления любой организацией в  полном объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины 30-х годов  ХХ века начали распространяться различные  теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес  к концепции культуры организации  еще более вырос, причем во многих областях науки.

   По  одной из версий понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским  ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС  СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

   В начале 80-х годов, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё  более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация».

   Под новые  ценности надо подводить и новую  теоретическую базу. Поэтому в  середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные  организационной культуре. Так как  культура организации является «сложносоставной»  дисциплиной, действующей на стыке  теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода  назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что  существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности  человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Особенностью культурных систем, по Т.Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

   Однако  Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства  менеджеров-практиков теорию, поэтому  большее распространение получил  вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

   Э. Шейн определяет культуру организации как  «совокупность основных убеждений  – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных  определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде  и внутренней интеграции – которые  оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными». Ввиду того, что в большинстве современной российской литературы по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется чуть ли не как единственная, будет нелишним кратко изложить его точку зрения.

   По  мнению Э. Шейна, познание культуры организации  начинается с «поверхностного» уровня или «слоя», включающего такие  видимые внешние факторы, как  применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и  т.п. То есть на этом уровне находится  все то, что члены организации  могут ощущать и воспринимать. На этом уровни вещи и явления легко  обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Ниже лежит второй уровень культуры –  «подповерхностный». На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и  убеждения, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом  они несут в себе смысловое  объяснение верхнего уровня. Второй уровень  культуры организации Э. Шейн называет «организационная идеология», особо  подчёркивая роль лидера компании как  создателя или преобразователя  её культуры. Третий, наиболее «глубокий» уровень включает фундаментальные  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположений  будет отношение к добру и  злу, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и  работе, бытию в целом и т.п.

   В современной  литературе существует довольно много  определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.